En The Happiness Index siempre se debate sobre diferentes estudios psicológicos. Nuestro equipo se beneficia de los conocimientos y la pasión de varios psicólogos experimentados, uno de los cuales es el psicólogo neurológico, entrenador de rendimiento humano y autor Clive Hyland. Aprenda a aplicar la teoría de la autodeterminación para impulsar la motivación en el lugar de trabajo.
Traducido y adaptado del original "Self-Determination Theory to Boost Workplace Motivation", por Joe Wedgwood en el blog de The Happiness Index
Con estas mentes brillantes de nuestro lado, no es de extrañar que apreciemos y consideremos muchas teorías diferentes para ayudarnos a maximizar el impacto que nuestra tecnología de compromiso de los empleados tiene en nuestros usuarios.
Una de las teorías que nos ayuda a entender la motivación del personal y sus principales impulsores es la teoría de la autodeterminación de Deci y Ryan. No es la única teoría que tenemos en cuenta en el ámbito de la motivación, pero es una de las más eficaces. Esta teoría se centra en la importancia de crear el entorno adecuado para facilitar y potenciar la motivación.
¿POR QUÉ CENTRARSE EN LA MOTIVACIÓN?
La motivación es un precursor del éxito organizativo. Es esencial si quiere crear un equipo comprometido y productivo que se mantenga fiel a usted y a su empresa. Crear un equipo de trabajadores motivados tiene muchas ventajas:
- Mejora de la satisfacción y el compromiso de los empleados.
- Aumento de las tasas de retención.
- Disminución de la rotación de personal y de las ausencias.
- Mejora de la cultura de la empresa.
- Aumento de la eficiencia, el compromiso y el rendimiento de los empleados.
- Creación de defensores leales de la marca.
¿QUÉ ES LA CULTURA DE LA AUTODETERMINACIÓN?
La teoría de la autodeterminación (TAD) trata de la motivación humana y de los factores clave que la desencadenan. La teoría implica que todo el mundo está intrínsecamente impulsado y motivado, pero es necesario establecer las condiciones correctas para facilitarlo.
La TAD reconoce la distinción entre motivadores intrínsecos y extrínsecos y cómo éstos pueden afectar a la motivación:
- La motivación intrínseca proviene de la realización de una tarea que es agradable e interesante. Supongamos que uno de sus equipos está trabajando en un proyecto que le gusta mucho; no será una tarea ardua trabajar en él, ya que es algo que quiere hacer.
- La motivación extrínseca es cuando uno está motivado para realizar una tarea por las recompensas o el miedo a las repercusiones. Imaginemos que al mismo equipo se le asigna una tarea que no disfruta. La terminarán igualmente, pero su motivación será diferente. Estarán motivados por las recompensas (reconocimiento, bonificaciones, impresionar a los compañeros) o por el miedo a ser amonestados.
LOS 3 MOTORES INHERENTES A LA MOTIVACIÓN
- Competencia: Es el deseo de sentirse eficaz y de controlar el entorno y el resultado de la tarea. Esto puede aprovecharse asegurando que cada uno se sitúe en el papel correcto y esté suficientemente formado. Sus trabajadores deben tener oportunidades para expresar sus habilidades y puntos fuertes.
- Autonomía: Es el grado de libertad que tiene el trabajador para decidir cómo y cuándo va a cumplir sus obligaciones. La SDT sugiere que ser autónomo no es lo mismo que ser independiente. Simplemente significa tener un sentido de libre albedrío al completar las tareas. Esto puede aprovecharse aconsejando a los directivos que demuestren confianza y eviten la microgestión.
- Relación: Se refiere a nuestra necesidad de experimentar relaciones personales y un sentido de pertenencia a grupos sociales. Esto puede aprovecharse fomentando la integración en el trabajo y celebrando juntos las victorias y el duelo por las pérdidas.
¿CÓMO USAMOS LA TEORÍA DE LA AUTODETERMINACIÓN EN THE HAPPINESS INDEX?
Para motivar a nuestro personal
- Para potenciar la competencia del personal, fomentamos la tutoría entre iguales para garantizar que personas de distintos niveles de antigüedad puedan entrenarse mutuamente. Así se refuerzan las competencias, se fomenta el intercambio de conocimientos y se crean trabajadores capacitados.
- También tenemos sesiones de aprendizaje a la hora del almuerzo, en las que cualquiera puede dirigir sesiones para ayudar al resto del equipo a aprender una nueva habilidad. Esto fomenta la competencia y la relación, ya que también promueve la cohesión y la unidad del equipo. También fomentamos la relación mediante salidas nocturnas del equipo, almuerzos, concursos y premios al empleado del mes.
- Por último, demostramos autonomía permitiendo a nuestros empleados trabajar a distancia y beneficiarse de horarios flexibles. Esto fomenta la competencia y la relación, ya que promueve la conciliación de la vida laboral y familiar y demuestra la confianza.
Para ayudar a nuestros clientes a motivar a su gente
Cuando creamos nuestros cuestionarios y conjuntos de preguntas, siempre tenemos en cuenta cómo cada pregunta animará a los destinatarios a proporcionar la información que sus empleadores necesitan para crear planes de acción que realmente marquen la diferencia.
He aquí algunas de nuestras preguntas recomendadas para demostrarlo:
- ¿En qué medida está usted personalmente motivado para contribuir al éxito de esta organización?
- ¿Con qué frecuencia va "más allá" en el trabajo?
Preguntas específicas de la Teoría de la Autodeterminación
- ¿En qué medida los sistemas y procesos le ayudan a realizar su trabajo de forma eficaz?
- En general, ¿cómo califica la formación que ha recibido y su relevancia para su trabajo?
- ¿En qué medida cree que sus compañeros de trabajo valoran sus opiniones? (Relación)
- ¿En qué medida son positivas sus relaciones con los compañeros? (Relación)
- ¿Qué grado de libertad de métodos de trabajo le proporciona su función? (Autonomía)
- ¿En qué medida su trabajo le ofrece la posibilidad de trabajar a distancia? (Autonomía)
Ahora ya ha visto cómo utilizamos la Teoría de la Autodeterminación. Veamos algunas estrategias para ayudarte a sacar provecho de ella:
SATISFACER LA NECESIDAD DE COMPETENCIA DE SUS TRABAJADORES
Invierta en la formación del personal: la forma más eficaz de motivar a su personal a través de la competencia es invirtiendo en su desarrollo continuo. Cuando usted se centra en la formación del personal e invierte en el futuro de su gente, ellos le devolverán el favor demostrando una mejora de sus habilidades, una mayor motivación y un mejor rendimiento.
Fomente la tutoría inversa: se trata de que trabajadores de distinta edad, experiencia y antigüedad se asesoren mutuamente para salvar las diferencias de conocimientos y compartir competencias.
Cree una plantilla líquida: para asegurarse de que su personal es polifacético, puede formarlo para que se aleje del enfoque jerárquico tradicional y trabaje como un sistema unificado de equipos que comparten competencias y conocimientos. Por ejemplo, ya no se espera que un comercializador cumpla su función de forma aislada. En su lugar, trabajará estrechamente con otras personas de diferentes departamentos.
Caso real: los especialistas en ropa deportiva de Lululemon centran su cultura laboral en la fijación de objetivos. Los empleados reciben formación específica sobre cómo alcanzar los objetivos, incluidos sus propios objetivos personales que no están relacionados con los de la empresa. Esta formación específica es un método eficaz para que los trabajadores se sientan competentes y confiados en sus capacidades.
SATISFACER LA NECESIDAD DE AUTONOMÍA DE SUS TRABAJADORES
Establezca límites: proporcionar libertad es un elemento clave para crear una plantilla autónoma. Sin embargo, proporcionar demasiada libertad puede ser perjudicial para el éxito de la iniciativa. Para tener éxito, usted y sus líderes deben aconsejar y apoyar a su gente a lo largo del proceso... y evitar controlar, delegar y dar órdenes a toda costa.
Deje que los trabajadores gestionen sus propios horarios: si da a su gente autonomía sobre dónde y cuándo trabajan y se centra en los resultados, más que en el tiempo dedicado al trabajo, demostrará que confía en ellos. Cuando infunde confianza a sus trabajadores, pone de manifiesto que valora sus capacidades. Esto les capacita y motiva para ayudar al éxito de su empresa.
Ofrezca libertad de tareas: pruebe a preguntar a sus empleados qué quieren hacer. Debe ponerles límites y asegurarse de que la tarea es realizable (competencia). La gente suele elegir la tarea para la que está mejor preparada.
Caso real: los señores de la tecnología, Google, permiten a sus empleados dedicar el 20% de su tiempo a sus propios proyectos. Esto ha demostrado ser muy eficaz para ellos, ya que tanto Gmail como Google Translate fueron productos de esta iniciativa. Esto demuestra que cuando se concede autonomía a las personas, no se vuelven perezosas, sino que suelen ser más creativas e innovadoras.
SATISFACER LA NECESIDAD DE RELACIÓN DE SUS TRABAJADORES
Fomente la integración: la principal función del desarrollo de un equipo unificado es que su gente trabaje más eficazmente. Sin embargo, al programar eventos sociales en el trabajo, es decir, salidas, cumpleaños, comidas de equipo, impulsará la cultura de la empresa y abordará cualquier problema relacionado con los equipos aislados. Si permite a sus empleados socializar y forjar relaciones significativas entre ellos, mejorará el disfrute de su trabajo y la calidad general de su rendimiento.
Fomentar la confianza: para que un equipo esté unido, todos los integrantes deben confiar en los demás. Puede promover la confianza modelando el comportamiento que desea ver, lo que ayudará a que se impregne en toda la empresa. También puede realizar ejercicios de fomento de la confianza, inspirar a su personal a ser honesto y animar a todos a ser responsables de sus acciones.
Fomente el feedback: puede promover el desarrollo de los equipos animando a todos a dar su opinión sobre la dinámica del grupo y compartiendo los resultados después. Esto pondrá de manifiesto los obstáculos que hay que superar para que la iniciativa tenga éxito y garantizará que todos formen parte de un equipo cohesionado.
Caso real: la sede del gigante del calzado y la ropa online Zappos instaló una entrada y una salida para forzar la integración e interacción del personal. Además, se deshicieron de la tradicional función de contraseña para su sistema informático. En su lugar, añadieron un sistema que cuestiona al personal sobre su capacidad para identificar imágenes de compañeros.
PENSAMIENTOS FINALES
Aunque es aconsejable utilizar la psicología organizativa en el lugar de trabajo, es importante tener en cuenta que una talla única no sirve para todos. Por lo tanto, no se debe confiar únicamente en una teoría. Sin embargo, es difícil determinar qué tipos de motivación funcionarán para todos.
AUTOR
Joe Wedgwood. Es Gerente de marca y diseño con pasión por la comunicación, el diseño y el compromiso en el trabajo en The Happiness Index. Previamente ha trabajado como gestor de contenidos, ejecutivo de marketing, profesor de adquisición de idiomas, periodista y asesor de usuarios sin hogar, por lo que se puede decir que he desarrollado un amplio conjunto de habilidades. Le hacen feliz el sol, el teatro y el hummus.
IMAGEN: la del artículo original
