Desarrolla ahora habilidades para el 2030 con estas ideas

El comienzo de un nuevo año escolar es un buen momento para pensar en planes a largo plazo para el próximo año, pero también en los planes que necesitamos hacer para nuestros estudiantes en los años venideros. Cada día hay alertas de noticias sobre temas como la inteligencia artificial y el aprendizaje automático, la realidad aumentada y virtual, la ciudadanía digital y la alfabetización y su relación con la educación. Estas son las tendencias y los términos que ya forman parte de nuestro mundo y que se convertirán en una parte cada vez mayor de nuestro futuro.

 

Traducido y adaptado del original «Build Skills for 2030 Now With These Ideas» por Rachelle Dene Poth en el blog de Getting Smart

Nota del Avantideas: aunque este artículo está pensado dentro del entorno educativo, sus reflexiones son perfectamente extrapolables a las empresas y su forma de mantenerse al día a través de la formación y capacitación de sus profesionales.

 

Más allá de estas tendencias tecnológicas, estamos aprendiendo más sobre el aprendizaje socio-emocional (SEL, por sus siglas en inglés), la conciencia sobre la salud mental, la atención plena (=mindfulness) y la enseñanza relacionada con traumas. Estos son temas importantes y los educadores deben mantenerse informados sobre las mejores prácticas y formas de hacer que estos temas formen parte de nuestra práctica diaria.

Como educadores hoy en día, ya no se trata simplemente de planear la instrucción con nuestros estudiantes en mente. También tenemos que considerar cómo las tendencias tecnológicas cambiantes y los temas sociales importantes impactarán a nuestros estudiantes tanto ahora como después de la escuela secundaria. ¿Cuál es la mejor manera de prepararlos no sólo para que tengan éxito por sí mismos, sino también para que tengan un impacto en los demás? Así que la presión está en ello, para considerar realmente cómo podemos preparar mejor a los estudiantes no sólo para este año escolar, no sólo para la vida después de la graduación de la escuela secundaria, sino mucho más allá. Necesitamos preparar a nuestros estudiantes para el año 2030 y el futuro. ¿Pero cómo?

 

¿QUÉ HABILIDADES SE NECESITAN?

Un reciente informe de McKinsey muestra que casi el 40% de los puestos de trabajo que existen actualmente estarán obsoletos para 2030. Se automatizarán los puestos de trabajo de aproximadamente 15 millones de trabajadores de entre 18 y 34 años, lo que significa que estas personas tendrán que seguir adquiriendo nuevas competencias. Las investigaciones muestran que las habilidades más comunes que se necesitan son la colaboración, la resolución de problemas, el pensamiento crítico, la codificación y la informática, muchas de las cuales eran las habilidades comunes que se necesitaban hace cinco y diez años.

También estamos observando cambios en «quién» está haciendo el trabajo. Se predijo que para el año 2025, se espera un cambio al 48% humano, 52% máquina o algoritmo que formará parte de nuestra fuerza laboral. Con el fin de mantener la relevancia y mantenernos al día con el cambiante panorama laboral y las habilidades requeridas, se estima que hasta el año 2022, necesitaremos 101 días extra de formación.

Aunque las tecnologías seguirán evolucionando, es posible que algunas habilidades no cambien tanto. Las habilidades «humanas» (=soft skills), como la creatividad, la originalidad y la iniciativa, el pensamiento crítico, la persuasión y la negociación, conservarán o aumentarán su valor, al igual que la atención a los detalles, la resistencia, la flexibilidad y la resolución de problemas complejos. También se mencionaron la inteligencia emocional, el liderazgo y la influencia social, que se pueden desarrollar a través de las oportunidades adecuadas para desarrollar habilidades de SEL. Los estudiantes necesitarán estas habilidades sociales tanto o más que las habilidades técnicas para tener éxito en el futuro.

«La comunicación, la capacidad de trabajar como parte de un equipo para superar las dificultades, escuchar atentamente y sentir empatía por los demás«, son características que este artículo de Central College Network identifica como tan importantes como las habilidades difíciles. Esto significa que como educadores debemos crear oportunidades de aprendizaje verdaderamente diferentes y encontrar experiencias únicas para nuestros estudiantes que nos proporcionen todo esto y más. Más allá de simplemente poseer habilidades como la colaboración, nuestros estudiantes necesitan saber cómo colaborar desde cualquier lugar del mundo.

 

ORGANIZACIONES Y EXPERIENCIAS QUE PUEDEN AYUDAR A MARCAR LA DIFERENCIA

Si sigues varias series de blogs de Getting Smart, hay muchos recursos disponibles para que los educadores exploren las mejores prácticas y las maneras de preparar a los estudiantes para el futuro. En particular, refiriéndonos a la serie de artículos sobre el  futuro del trabajo y al tema del futuro del aprendizaje, podemos aprender más sobre el espíritu emprendedor, la Generación DIY, la economía «Gig» y la preparación de los estudiantes para el futuro.

Apoyamos mejor a los estudiantes manteniéndonos informados de las diferentes redes de aprendizaje, organizaciones y oportunidades disponibles, que proporcionan recursos para estos temas y tendencias emergentes.

Aquí hay algunas maneras de aprender más y de empezar a hacer conexiones con el aprendizaje del mundo real para estudiantes y educadores.

 

ORGANIZACIONES CON ALCANCE GLOBAL

1. Remake Learning, una red con sede en Pittsburgh formada en 2007, está teniendo un impacto en los educadores y estudiantes de todo el mundo. Remake Learning ofrece oportunidades de aprendizaje profesional y en red para educadores y ofrece eventos durante todo el año.

2. Future Ready, una red que se empezó a través de una iniciativa en 2014, proporciona apoyo y recursos a educadores y distritos que desean lograr transformaciones en el aprendizaje de los estudiantes. El marco de trabajo Future Ready proporciona siete categorías clave para una transformación digital de éxito centrada en los estudiantes.

3. La Fundación StartEdUp, formada por Don Wettrick (@DonWettrick), es una organización centrada en la innovación y el fomento de una mentalidad emprendedora. A través de StartEdUp, Don quiere crear una «nueva normalidad» para los estudiantes. Escuche el podcast de Don con Tom Vander Ark sobre la enseñanza del espíritu empresarial y sus beneficios para los estudiantes.

 

APRENDIZAJE EXPERIENCIAL Y DIFERENTES EXPERIENCIAS DE APRENDIZAJE

1. Career Technical Education (CTE) ofrece a los estudiantes la oportunidad de desarrollar habilidades académicas y técnicas al explorar las opciones de carrera mientras están en la escuela secundaria. Los estudiantes construyen conocimiento y desarrollan habilidades aplicables a muchos tipos diferentes de trabajo.

2. El aprendizaje basado en proyectos (PBL) es una manera de promover el aprendizaje personalizado y ayudar a los estudiantes a desarrollar muchas de las habilidades necesarias para el trabajo futuro. A través de PBL, los estudiantes pueden explorar áreas de interés y participar en experiencias de aprendizaje significativas del mundo real.

3. Teach SDGs promueve la comprensión global al proporcionar recursos para educadores y estudiantes sobre temas que se enfrentan en todo el mundo. Las Naciones Unidas identificaron 17 áreas relacionadas con la sostenibilidad y la búsqueda de soluciones a estos problemas para 2030. Los estudiantes pueden explorar los problemas globales y centrarse en encontrar soluciones a escala local.

 

PROGRAMAS

1. One Stone es una organización sin ánimo de lucro dirigida por estudiantes que empodera a los estudiantes a través del aprendizaje experimental, el espíritu emprendedor y el objetivo de reinventar la experiencia de aprendizaje. Más de dos tercios de la junta directiva de One Stone son estudiantes.

2. NExT: Network for Experiential Teaching and Learning es una plataforma para conectar a los estudiantes de los grados K a 12 con oportunidades de aprendizaje experimental. NExT apoya a los educadores al conectarse con la educación superior y los socios de la comunidad, proporcionando desarrollo profesional y otros recursos para los educadores y sus aulas.

3. New Tech Network (NTN) es un socio de diseño escolar que ayuda a las escuelas y distritos a crear experiencias de aprendizaje más innovadoras para los estudiantes. NTN centra sus esfuerzos en cuatro principios de diseño y dos resultados: agencia y colaboración, y diseñó rúbricas para evaluar estos resultados.

Podemos prepararnos mejor explorando opciones como estas para conectar a nuestros estudiantes con el aprendizaje del mundo real dentro de su escuela, comunidad y globalmente. Debemos empezar por asegurarnos de que todos los estudiantes tengan las mismas oportunidades de explorar y descubrir sus pasiones. Al apoyar a nuestros estudiantes en el establecimiento de metas de aprendizaje, al participar en experiencias de aprendizaje y autoevaluaciones más autodirigidas, les proporcionaremos una base sólida y un conjunto diverso de habilidades que necesitarán para tener éxito en el futuro, mucho más allá de 2030.

 

AUTORA
Rachelle Dene Poth es Profesora de Idiomas Extranjeros y de STEAM en Riverview Junior/Senior High en Oakmont, PA. Síguela en Twitter en @rdene915

IMAGEN: la del artículo original

 

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10 Razones por las que aprender durante toda la vida es la única opción

«Aún estoy aprendiendo»: Miguel Ángel a los 87 años de edad

Ya sea que lleves una antorcha de «amor por el aprendizaje» o tiendas a una mentalidad de «aprender o morir», el aprendizaje de por vida es realmente la única opción.

Muchos líderes respetados, desde Miguel Ángel hasta Eleanor Roosevelt y Gandhi -por no hablar de los incontables y dedicados maestros del colegio- han hablado de la importancia de fomentar el amor por el aprendizaje y el crecimiento continuo de los individuos.

 

Traducido y adaptado del original «10 Reasons Why Lifelong Learning is the Only Option«, de Caroline Vander Ark & Mary Ryerse en el blog de Getting Smart

 

En su libro «Learn or Die«, Edward Hess cita la creciente globalización actual y las tecnologías en rápida evolución como razones por las que los individuos y las organizaciones deben maximizar su capacidad de aprendizaje, ya que el aprendizaje es la base de la mejora continua, la excelencia operativa y la innovación.

 

10 RAZONES PARA SEGUIR APRENDIENDO DURANTE TODA LA VIDA

Independientemente de cuál le parezca más convincente, hay muchas razones para el aprendizaje de por vida, a las que añadiremos  recursos y consejos para apoyarte en tu viaje.

1. Aumenta tus habilidades (tus funcionalidades).
En casa y en el trabajo, para poder funcionar eficazmente día a día en un mundo que cambia rápidamente, necesitamos aprender cosas nuevas. Punto. Ya sea aprendiendo a usar un nuevo teléfono, una nueva aplicación o un nuevo proceso en el trabajo, desarrollar habilidades es una constante en un mundo en constante cambio. La película Figuras Ocultas narra la historia de varias mujeres que trabajaban para la NASA en los años 60 y que vieron que la innovación reemplazaba sus papeles actuales, y utilizaban métodos de aprendizaje formales e informales para adquirir destrezas y seguir siendo valiosas. Nuestro reciente podcast con David Rattray habla sobre la habilidad y la necesidad de adaptarse a una nueva economía y a un mundo cambiante.

2. Propósito y Camino.
Un término que se ha utilizado en las últimas dos décadas para referirse al propósito y la trayectoria es «preparación para la universidad y la carrera (profesional)«. A medida que grupos como la Asociación de Superintendentes Escolares (AASA, por sus siglas en inglés) han dado otra perspectiva a lo que significa la preparación, han ampliado la preparación para incluir el concepto de «Listo para la Vida«.

Este concepto de preparación para la vida se refiere al desarrollo de la perseverancia, una mentalidad de crecimiento (en su esencia, la creencia de que todos podemos seguir aprendiendo y creciendo a lo largo de nuestras vidas) y otras habilidades socio-emocionales. Del mismo modo, el gurú de la preparación para la universidad y la carrera, David Conley, y el equipo del Centro de Mejoramiento de Políticas Educativas de EPIC han añadido el aprendizaje de por vida como una necesidad.

3. Pasiones y Satisfacción de Vida.
Es importante perseguir las pasiones e intereses fuera del trabajo (donde puede que ya hayas aprendido mucho o que quizá te sientas saturado). Conoce más a través de la campaña «Generación Hazlo tú Mismo» (Gen-DIY), que se centra en cómo esta generación está creando nuevos caminos a través de la educación hacia las carreras que realmente aman.

4. Empleabilidad.
Hoy en día, la persona promedio cambia de trabajo de diez a quince veces durante su carrera. Algunos citan cifras aún mayores. Tanto los alumnos como los proveedores de aprendizaje se están adaptando consecuentemente. Por ejemplo, Amazon se está uniendo al negocio de la capacitación, habiendo lanzado re:Start, un programa de capacitación y colocación laboral en el Reino Unido para formar a jóvenes adultos, así como a familias militares, sobre las últimas tecnologías de desarrollo de software y computación en nube. University Ventures también se refiere al importante papel de las entidades locales, incluidos los colegios comunitarios, que se centran en la colocación laboral.

5. Imperativo económico.
Estrechamente relacionado con la empleabilidad, según un artículo de The Economist, el aprendizaje se está convirtiendo en un imperativo económico. El cambio tecnológico exige conexiones más fuertes y continuas entre la formación y el empleo. El retorno de la inversión entre la formación y el empleador no es tan lineal como antes.

6. Liderazgo.
Elon Musk, CEO de Tesla, que ha dominado sectores tan diversos como los de software, energía, transporte y aeroespacial, comparte 3 «secretos» que potencian su liderazgo:

  • Conviértete en un «experto generalista».
  • Mejora tus habilidades de transferencia de aprendizaje.
  • Ver el conocimiento como un «árbol semántico»

7. Transferibilidad.
De acuerdo con la perspectiva de Musk y el énfasis de AASA en la preparación para la universidad, la carrera y la vida, College Spark Washington -una fundación privada que apoya iniciativas educativas como la Iniciativa de Preparación para la Universidad– ha invertido en impactar las oportunidades de vida de los jóvenes. La responsable del Programa, Heather Gingerich, dice, «Nos hemos interesado mucho más en cómo las estrategias de instrucción efectivas ayudan a los estudiantes a convertirse en’aprendices’ de modos que se extienden más allá de cualquier clase o momento concreto en el tiempo.

8. Conciencia y Perspectiva Social.
Con el fin de verdaderamente empatizar con los demás, aumentar la conciencia social y construir relaciones interpersonales, debemos buscar intencionadamente ideas que difieran de las nuestras. Esto es fundamental no sólo para la salud de las relaciones de cada individuo con los demás, sino también para la salud de la sociedad en general.

9. Practicidad.
Vivimos en una época en la que puedes arreglar casi todo en tu casa viendo un video de YouTube. Este aprendizaje en cualquier momento y en cualquier lugar ha creado una cultura de bricolaje que permite a la gente interesada en cualquier cosa, desde mejoras en el hogar hasta la elaboración de artesanías, pasando por la cocina o por aprender habilidades prácticas que de otro modo tendrían que haber sido contratadas a alguien.

10. Longevidad.
Todos hemos oído historias de personas que han aprendido activamente toda su vida viviendo más tiempo. Las investigaciones sobre asuntos de salud han señalado al aprendizaje de por vida como una de las mejores maneras para que las personas de la tercera edad se mantengan saludables. Se ha comprobado que una mente activa a lo largo de tu vida te ayuda a vivir más tiempo y más saludablemente.

 

TIPOS DE APRENDIZAJE A LO LARGO DE LA VIDA

Si bien hay una amplia gama de razones para participar en el aprendizaje permanente, también hay muchas formas. Éstas se inscriben en un espectro de oportunidades de aprendizaje que van de lo informal hasta lo formal.

  • Formal. El aprendizaje formal de por vida a menudo tiene lugar como parte de una secuencia de aprendizaje programada y supervisada, como los cursos universitarios. Este tipo de aprendizaje no se realiza bajo demanda y por lo general sigue un horario establecido con una cohorte de estudiantes.
  • Autodirigido. Cuando los estudiantes tienen control sobre el camino y el ritmo de aprendizaje, esto se conoce como autodirigido. Ejemplos de esto en el aprendizaje de por vida pueden incluir cursos online que pueden ser tomados cuando tu horario lo permita, como los MOOCs. Esto también puede incluir talleres de YouTube que están secuenciados pero a tu propio ritmo.
  • Profesional. Uno de los tipos más comunes de aprendizaje de por vida tiene lugar en el trabajo a través del desarrollo profesional, la capacitación laboral o la adquisición de habilidades, y por lo general está ligado a la pasión profesional. El aprendizaje en el trabajo, tanto formal como informal, es una forma primaria de aprendizaje permanente. Algunas empresas como Google y Microsoft permiten que los empleados dediquen hasta un 20% de su semana a proyectos e intereses que no están directamente relacionados con su función actual. Este tipo de aprendizaje vincula el aprendizaje permanente profesional y personal.
  • Personal. Este tipo de aprendizaje a lo largo de toda la vida se realiza generalmente fuera del trabajo, y a menudo está ligado a una pasión o interés. Las personas pueden seguir este aprendizaje de manera informal u oficial.
  • Indirecto. Algunos aprendizajes de por vida suceden sin que lo planifiques ni sepas. A través de conversaciones, lecciones aprendidas inesperadas, relaciones o viajes, el mundo que te rodea puede exponerte a nuevas ideas y aprendizajes que ni siquiera habías planeado.
  • Informal. En el extremo opuesto del espectro del aprendizaje formal se encuentra el aprendizaje informal. Los individuos pueden elegir aprender leyendo, viendo YouTube, de un compañero, o por ensayo y error. Las formas de aprender informalmente hoy en día son infinitas.

Dados estos muchos tipos de aprendizaje -junto con la rápida evolución de la tecnología, la interrupción del trabajo y los entornos de aprendizaje-, el énfasis en los planes de aprendizaje individuales, las micro-credenciales, y más- una pregunta clave es quién será el dueño de esa relación a lo largo de toda la vida con el aprendizaje. Según el presidente de Udemy, Dennis Yang, diferirá por sector en función de varios factores.

 

RECURSOS

Independientemente de por dónde quieras empezar o en qué tipo de aprendizaje te gustaría participar, las fuentes de apoyo al aprendizaje son ilimitadas. Aquí hay algunos lugares para empezar:

  • Vida cotidiana (comunidad, niños, trabajo, etc.)
  • La gente a tu alrededor hace preguntas. Todo el tiempo.
  • Lugares (museos, parques, naturaleza, literalmente en cualquier lugar)
  • Internet (se puede acceder a casi cualquier cosa a través de una búsqueda en Google)
  • Literatura y libros
  • Clases online y videos como Lynda.com, YouTube
  • Universidades y Colegios de tu zona
  • Aprendizajes (=la figura del aprendiz de un oficio) y pasantías
  • Programas de certificación y formación

 

CONSEJOS PARA EMPEZAR

Nuestro equipo ha pasado los últimos meses presionándose unos a otros para que se centren tanto formal como informalmente en el aprendizaje permanente. A través de conversaciones y otros recursos, hemos recopilado esta lista de consejos para estar siempre aprendiendo:

Nos encantaría escuchar tus ideas! Siéntete libre de añadir tus razones favoritas, recursos y consejos para empezar a aprender a lo largo de toda la vida, usando las redes sociales o en la sección de comentarios que aparece a continuación.

 

AUTORAS
Caroline Vander Ark: Caroline es la presidenta de Getting Smart. Siga a Caroline en Twitter, @Cvanderark.

Mary Ryerse: Mary es Directora es Directora Gerente Interina de Éxito Escolar en XQ Institute. Puedes conectarte con Mary en Twitter @maryryerse.

IMAGEN: la del artículo original

 

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Motivar a los jóvenes para que persigan las profesiones del futuro

 

Es fascinante imaginar cómo será el futuro del trabajo. Las cosas están cambiando más rápidamente que nunca con la automatización, la IA y la globalización, afectando a un número cada vez mayor de profesiones. La falta de cualificaciones es motivo de gran preocupación, ya que está aumentando el desajuste entre las cualificaciones que necesitan los empleadores y las que realmente poseen los futuros trabajadores. Sólo una cosa es segura: los jóvenes de hoy entrarán en una economía y en un mundo laboral muy diferentes de las que han experimentado las generaciones mayores.

 

Traducido y adaptado del original «Motivating Young People to Pursue the Professions of the Future«, de Mark C. Perna en el blog de Getting Smart

 

Pero en medio de todos los estudios, informes, políticas e iniciativas para resolver estos desafíos, los jóvenes que van a ocupar los puestos de trabajo del futuro pueden quedar extrañamente marginados. Estos trabajadores no son peones que se mueven aquí y allá en el tablero de ajedrez de empleo como dictan los políticos y los Think-Tanks. El futuro del trabajo es un futuro que será creado por ellos, no por nosotros los de las generaciones mayores. No podemos perder de vista el factor humano y cómo las características de la próxima generación los motivarán a rendir al máximo de su potencial en ese trabajo del futuro.

 

LA GENERACIÓN «POR QUÉ»

La «Generación Why» es mi término colectivo para las Generaciones Y y Z, los «millenials» y la generación inmediatamente posterior. Este título se basa en sus dos rasgos más destacados: la curiosidad y la innovación. Estas cualidades profundamente interrelacionadas definen a estas generaciones de una manera que nos da una visión fresca de quiénes son y qué es lo que las hace funcionar.

En pocas palabras, la Generación del Porqué siempre está preguntando por qué. Y es una pregunta seria; de hecho, la importancia de responderla es la razón por la que titulé mi libro Answering Why. Su naturaleza inquisitiva les lleva a preguntarse, ¿por qué hacemos las cosas de esta manera? ¿Por qué es necesario? ¿Por qué no podemos mejorarlo?

Una vez que tienen esa información, innovan con ella. La utilizan como trampolín para proponer nuevas estrategias y soluciones a los antiguos desafíos. Están constantemente buscando maneras de hacer las cosas más rápidamente sin sacrificar la calidad. Les encanta presentar soluciones que combinan la velocidad con una calidad mejorada.

Para las generaciones mayores, la pregunta constante de por qué puede parecer insubordinación o un desafío a la autoridad, pero en general, este no es el sentido que los trabajadores más jóvenes intentan transmitir. Los jóvenes de hoy en día se preguntan por qué porque realmente quieren saber. Quieren saber porque la respuesta condicionará su propia contribución al proceso y al resultado final. Detrás de cada pregunta hay una búsqueda para ver el panorama general, formular un proceso más eficiente y efectivo, y lograr un mejor resultado. Han sido criados para creer que son únicos, especiales e importantes, y llevan esta mentalidad a sus carreras. Por eso creen que tienen algo nuevo que ofrecer que mejorará el resultado final. Y lo hacen.

En un mundo donde es normal denunciar la degeneración, los entramados, la pereza, etc. de las generaciones más jóvenes, podemos optar por mirarlos de una manera completamente diferente. Habiendo formado a organizaciones educativas y empresariales durante más de 20 años sobre cómo reclutar, retener e involucrar a las generaciones más jóvenes para que rindan a un nivel más alto, no creo que la caricatura negativa popular sea exacta. De hecho, es todo lo contrario.

Veo a los jóvenes descubriendo su pasión profesional y moviendo el cielo y la tierra para alcanzarla. Veo que los educadores elogian con entusiasmo los impresionantes esfuerzos de sus estudiantes para dominar su materia y utilizarla en sus carreras futuras. Y veo que las empresas empiezan a ver a los trabajadores más jóvenes como enormes activos y recursos, en lugar de como pasivos y retos a los que haya que enfrentarse.

 

MOTIVANDO A LA SIGUIENTE GENERACIÓN

Porque tienen que ver el por qué, los jóvenes de hoy están motivados de una manera un poco diferente a las generaciones mayores.

Los jóvenes tienen que ver un por qué más grande detrás de la visión de la compañía, más allá de los beneficios de los accionistas y ganar dinero. Sí, tienen altas expectativas en cuanto a salario, ascenso, tiempo de vacaciones y flexibilidad. Pero su mayor expectativa en el trabajo es una carrera que sea significativa y que logre algo positivo en el mundo. La Generación del Porqué quiere que las horas que pasan trabajando sean más importantes que la capacidad de pagar sus facturas. Quieren que su trabajo haga del mundo un lugar mejor.

En general, las generaciones anteriores veían sus carreras como un medio para alcanzar un fin: la nómina. Estaban en gran medida satisfechas con un buen sueldo y seguridad laboral, y esas cosas todavía importan, pero no tanto. Debido a que el panorama general es una preocupación primordial para la Generación Why, el propósito es el factor motivador más importante en sus decisiones. Como una cohorte generacional con conciencia social y ambiental, les apasiona hacer del mundo un lugar mejor. Y quieren invertir sus carreras en organizaciones que, en cierta forma, comparten esa visión. Las empresas que se alinean con los valores personales de la Why Generation atraerán a un mayor número de trabajadores jóvenes.

La retención de los mejores talentos en la fuerza laboral más joven es tan importante como su reclutamiento. Según la Encuesta del Milenio de Deloitte 2018, el 43% de los milennials esperan dejar los puestos de trabajo que hoy ocupan dentro de dos años. Ese alarmante número salta al 61% entre los trabajadores de la Generación Z. Además, una encuesta reciente de Gallup muestra que sólo el 34% de los trabajadores se sienten comprometidos con los puestos que hoy ocupan. Aunque se trata de la cifra más alta registrada desde el año 2000, todavía nos queda el 66% de los trabajadores estadounidenses que están «no contratados» o, peor aún, «activamente desvinculados».

Si una empresa no tiene una visión y una cultura centrada en hacer algo positivo para la comunidad, es mucho menos probable que los empleados más jóvenes quieran invertir su tiempo, energía y carrera allí. Y si trabajan allí, es mucho más probable que abandonen el barco y encuentren un nuevo trabajo lo antes posible.

Además, tanto la generación Y (los milenios) como la Z están impulsadas por la búsqueda de nuevas e interesantes experiencias. Como dice un millennial, «perseguimos la pasión, no el sueldo». Si ellos pueden encontrar una carrera que aúne el nivel retributivo deseado, el propósito, y experiencias, ellos rendirán a un nivel sin precedentes y desarrollarán un sentido de lealtad hacia esa empresa.

En pocas palabras, una estrategia exitosa de reclutamiento y retención tanto en el ámbito educativo como en el empresarial no consiste en doblegarse a los deseos de las generaciones más jóvenes. Se trata de aprovechar su necesidad de propósito, iluminando su camino y ofreciéndoles algo poderoso en lo que creer. Lo mismo ocurre con los padres que luchan por motivar a sus hijos menores en esta época tan difícil.

 

CRIANDO A LOS HIJOS PARA EL FUTURO DEL TRABAJO

Soy padre de dos jóvenes increíbles que forman parte de la Generación Why y sé que ser padre hoy en día no es fácil. Uno de mis hijos, Nick, es extremadamente inteligente pero tuvo sus dificultades en el colegio porque nunca entendió por qué importaba ir ahí, o la relevancia de lo académico. Todo eso cambió en el momento en que fue a un curso de programación de ordenadores y descubrió lo que quería hacer con el resto de su vida. De repente se dio cuenta de que necesitaba aumentar ese promedio de notas de 1.5 para entrar a la universidad y obtener el título que necesitaba para perseguir su nuevo sueño. Sorprendentemente, dio un giro completo a su actitud anterior y logró su objetivo. Hoy está trabajando en su campo y le encanta lo que hace. Cuando descubrió su pasión, ocurrió la transformación.

Lo que aprendí de Nick es esto: Como padres, tenemos que apoyar el deseo de nuestros hijos de entender el por qué. Tenemos que ayudarles a encontrar las respuestas y descubrir lo que les apasiona para que puedan rendir a un nivel más alto no sólo en el colegio, sino en todas las áreas de la vida. Esto puede significar explorar carreras y sectores que están fuera de nuestra propia experiencia, para ver si son adecuados para nuestros hijos. Me parece que muchos padres no saben lo que no saben acerca de las enormes oportunidades que existen hoy en día en tantos sectores, simplemente porque no han estado expuestos a ellos. Necesitamos empezar a tener estas conversaciones con nuestros hijos, manteniéndolos lo menos presionados posible, y explorar estas cosas juntos.

 

EL CAMINO QUE TENEMOS POR DELANTE

A medida que la tecnología avanza y el panorama continúa cambiando, la fuerza laboral emergente se está volviendo más sofisticada y requiere habilidades académicas, técnicas y profesionales de alto nivel. El camino a seguir es todo un reto, y la educación y los distintos sectores económicos deben trabajar juntos para lograr las metas de empleo de los próximos 30 años. Juntos, podemos dar a la próxima generación una respuesta convincente a su pregunta de por qué. Es el futuro del trabajo, y cómo la Generación del Por Qué puede convertirlo en uno brillante.

 

EL AUTOR

Mark C. Perna es el fundador y CEO de TFS en Cleveland, Ohio, una firma de consultoría estratégica de servicios completos cuya misión es compartir y apoyar la pasión de cada cliente por marcar la diferencia. Mark, graduado de la Universidad John Carroll, tiene muchos años de experiencia dirigiéndose a los líderes de los distintos sectores sobre el tema de expandir su alcance en un mercado cada vez más global. Como destacado experto en las Generaciones Y y Z, Mark ha dedicado su carrera a capacitar a los educadores y empleadores para que liberen el tremendo potencial de los jóvenes de hoy, tanto en el aula como en el trabajo.

IMAGEN: la del artículo original

 

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Cómo prepararse para la brecha de habilidades que afecta a tu futura fuerza laboral

 

Lo más probable es que el talento y su desarrollo estén en la mente de su director ejecutivo y del equipo de liderazgo ejecutivo. Según una encuesta reciente de McKinsey, los ejecutivos ven cada vez más la inversión en la reconversión y la «mejora de las cualificaciones» de los trabajadores existentes como una prioridad empresarial urgente, y también creen que se trata de una cuestión en la que las empresas, y no los gobiernos, deben tomar la iniciativa. El mismo estudio reveló que el 62% por ciento de los ejecutivos creen que necesitarán reciclar o reemplazar a más de una cuarta parte de su fuerza laboral de aquí a 2023 debido al avance de la automatización y la digitalización.

 

Traducido y adaptado del original «How to Prepare for the Skills Gap Impacting Your Future Workforce«, de Jessica Miller-Merrell en RiseSmart

 

Es un problema de dos frentes que en una economía de cero desempleo continúa haciendo un reto la retención de empleados. Primero, sus mejores trabajadores tienen más opciones y oportunidades de empleo que nunca. En segundo lugar, las inversiones hechas en sus trabajadores de más edad, más establecidos y con más experiencia, se han recuperado ya tras la crisis más reciente, lo que les ha hecho estar más dispuestos a avanzar hacia la jubilación.

 

ABORDAR LA BRECHA DE HABILIDADES Y EL «TSUNAMI DE PLATA»

Se le ha llamado el «tsunami plateado». El número de jubilados de la generación de la posguerra («Baby Boomers, nacidos entre  1946 y 1964) ha llegado a 10.000 cada día: es como la población entera de una pequeña ciudad que abandona la fuerza laboral todos los días. Combine el crecimiento de los boomers que se jubilan con la llegada los de Millennials (=Generación Y, nacidos entre 1980 y 1993) que alcanzan la edad laboral y obtendrá una brecha de habilidades que obligará a las compañías a considerar alternativas para la capacitación y el desarrollo.

Combine el crecimiento de los boomers que se jubilan con el influjo de milenios que entran a la fuerza laboral y obtendrá una brecha de habilidades que obligará a las compañías a considerar alternativas para la capacitación y el desarrollo.

El éxodo masivo de los Boomers no es una tendencia nueva. Comenzó en 2011, cuando el primero de ellos cumplió 65 años y se jubiló. En aquel entonces, el impulso se vio frenado por la persistente preocupación por la desaceleración económica de 2008. Pero ahora, las jubilaciones se están acelerando.

Deloitte y el Manufacturing Institute publicaron su tercer informe sobre el tema hace tres años, el último titulado «The Skills Gap in U.S. Manufacturing: 2015 and Beyond«. Informan de que la brecha entre los trabajadores cualificados disponibles y los empleos disponibles se está ampliando, debido a la expansión económica y a la jubilación de los baby boomers. En resumen, 3,5 millones de puestos de trabajo en el sector manufacturero (en EEUU) deberán ser cubiertos para 2025, pero la falta de trabajadores cualificados significa que dos millones de ellos quedarán sin cubrir sin algunos cambios radicales.

La pérdida de inteligencia empresarial y de conocimientos corporativos que estos baby boomers poseían -especialmente en empresas centradas en la I+D- podría ascender a miles de millones de dólares de capital intelectual perdido. Para mitigar esta pérdida masiva potencial, los líderes deben actuar con rapidez.

 

CÓMO LA BRECHA DE HABILIDADES ESTÁ AFECTANDO A SU FUERZA LABORAL

Las alarmas por la falta de habilidades también están sonando fuerte en los pasillos del gobierno. En febrero de 2017, los fabricantes que visitaron al presidente Trump le dijeron que ellos tienen puestos de trabajo disponibles, pero que no pueden encontrar personas con las habilidades necesarias para cubrirlos. La respuesta federal ha sido de 1.400 millones de dólares en subvenciones «Invirtiendo en innovación» en los distritos escolares y en los proveedores de capacitación y formación para preparar la educación STEM (=Science, Technology, Engineering and Mathematics, en inglés) , mejorar las trayectorias profesionales y fortalecer el flujo de estudiantes hacia esos puestos de trabajo. Este año, el nombre ha sido cambiado al concurso de becas de Innovación e Investigación Educativa (EIR), con $180 millones presupuestados para programas innovadores.

Según la misma encuesta de McKinsey a la que se ha hecho referencia anteriormente, también existe un vacío en lo que respecta a las soluciones. El 82 % de los ejecutivos de empresas con más de 100 millones de dólares en ingresos anuales creen que el reciclaje y la recapacitación deben ser al menos la mitad de la respuesta para abordar su déficit de habilidades, y sin embargo, sólo el 16 % de los líderes empresariales del sector privado en este grupo se sienten «muy preparados» para abordar los posibles déficits de habilidades, con aproximadamente el doble de responsables que se sienten «algo desprevenidos» o «muy desprevenidos». La mayoría se sentía «algo preparada», lo que no exactamente un motivo de confianza.

 

BARRERAS PARA CERRAR LA BRECHA DE HABILIDADES

Entonces, ¿cuáles son las principales barreras? Alrededor de un tercio de los ejecutivos sienten la necesidad urgente de repensar y actualizar su actual infraestructura de recursos humanos. Muchas empresas también están luchando para averiguar cómo cambiarán los roles de trabajo y qué tipo de talento necesitarán en los próximos cinco a diez años. Algunos ejecutivos que vieron esto como una prioridad principal -42 % en los Estados Unidos, 24 % en Europa y 31 % en el resto del mundo- admiten que actualmente carecen de una «buena comprensión de cómo la automatización y/o la digitalización afectarán nuestras necesidades de habilidades futuras».

Más allá de las barreras, la brecha de habilidades es real. Es un desafío organizacional que no desaparece, y dependiendo de su industria, la dificultad y el tiempo para formar y desarrollar a sus líderes varía. Para las empresas de servicios públicos, por ejemplo, el tiempo de desarrollo de los gerentes de planta puede ser superior a 10 años, mientras que los ingenieros y otros talentos de STEM pueden tardar de 24 a 36 meses o más en asegurarse de que sus trabajadores experimentados hayan asesorado a sus colegas menos experimentados antes de que se jubilen y se vayan.

 

CÓMO ORGANIZAR, PLANIFICAR Y EJECUTAR SUS ESFUERZOS DE INTERCAMBIO DE CONOCIMIENTOS

Hará falta un enfoque creativo y de múltiples niveles en asociación con las comunidades, el gobierno y los educadores para que las empresas encuentren la mano de obra cualificada que necesitan. La salida de una fuerza laboral bien preparada se notará más en sectores como los servicios públicos, petróleo y gas, donde la curva de aprendizaje y desarrollo es pronunciada.

El esfuerzo organizacional de intentar mantener el conocimiento del trabajo de los empleados a pesar de su rotación se llama compartir el conocimiento. El intercambio de conocimientos, a veces denominado gestión de la continuidad de los conocimientos, se centra en la transmisión de conocimientos fundamentales de los empleados salientes a sus sustitutos. El intercambio de conocimientos es un esfuerzo de toda la organización para crear una continuidad de conocimientos a largo plazo en todos los ámbitos.

El intercambio de conocimientos comienza con la cultura y los valores de una organización, pero para las empresas de hoy en día también implica relaciones intergeneracionales, así como la adaptación de la cultura de la empresa a las necesidades de los Millennials.

 

COMPONENTES CLAVE PARA EL ÉXITO DE UN PROGRAMA DE INTERCAMBIO DE CONOCIMIENTOS

El éxito de la formación requiere, en primer lugar, el desarrollo de un mapa sobre cómo la tecnología cambiará los requisitos de habilidades dentro de su empresa. Una vez que esto se entienda, el siguiente paso será decidir si aprovechar los nuevos modelos de aprendizaje y capacitación online y presencial o asociarse con proveedores educativos tradicionales.

Algunos de los componentes clave para el éxito de un programa de intercambio de conocimientos con el objetivo final de cerrar la brecha de habilidades son:

1) Programas de mentores de empleados altamente definidos y organizados.
Este tipo de formación no sucede a través de oportunidades de desarrollo profesional (es decir, formación presencial), sino más bien a través del intercambio de conocimientos. Aproximadamente el 70% de la formación ocurre en el trabajo, y un 20% adicional tiene lugar a través de otros métodos. Trate de pedir a empleados específicos que dirijan «Comidas Formativas» informales, inicien un programa de mentores, o pida a los empleados más jóvenes dispuestos grabar entrevistas con expertos de alto nivel de la compañía y publicarlas en su Intranet.

 

2) Oportunidades de formación personalizadas y específicas para acelerar las habilidades, el desarrollo y el crecimiento de los empleados.
Una forma sencilla de hacerlo es mediante la formación online. Esto es especialmente importante si su base de empleados está geográficamente lejos o está externalizada. Ofrezca plataformas online para compartir información. Estas incluyen podcasts y canales de YouTube; o una base de conocimientos interna centrada por área de especialización; sitios web o perfiles de conocimientos; o simplemente una lista de expertos de la empresa a los que se puede contactar para obtener respuestas, información y solución de problemas. La mayoría de los empleados, si se les da la oportunidad de mejorar sus habilidades actuales, participarán con entusiasmo en la formación a su propio ritmo, especialmente cuando se introduce un elemento competitivo amistoso entre empresas (como por ejemplo en Hubspot, en donde se realiza un seguimiento y se registra la formación a su propio ritmo, y cada certificado obtenido por un miembro del equipo es visible para todo el equipo). El seguimiento centralizado de la formación también ayuda a los empleados más recientes a identificar quiénes son los expertos.

La mayoría de los empleados, si se les da la oportunidad de mejorar sus habilidades actuales, participará con entusiasmo en la formación a su propio ritmo, especialmente cuando se introduce un elemento competitivo amistoso entre empresas

 

3) Sólida comunicación de los empleados entre usted y la fuerza de trabajo que está formando en este momento.
Cuando presente el intercambio de conocimientos a los empleados, comience por invitarlos a participar y reconocer a cada individuo su historia y habilidades. Inclúyalos en el proceso, o podrán sentirse utilizados. Muchos también podrían temer que usted les pida sus conocimientos porque van a perder sus empleos. Tómese un tiempo extra para enfatizar su valor, su legado y el hecho de que los empleados de todas las edades actuarán como emisores y receptores de conocimiento.

Debido a la eficiencia de la tecnología, los Millennials son parte de una generación que está acostumbrada a la gratificación instantánea y puede ser reacia a aceptar un lugar de trabajo con poca comunicación. El problema con este concepto es que los Baby Boomers tienen una plétora de conocimientos que transferir, pero con demasiada frecuencia se sienten intimidados por la tecnología como una forma de comunicación y como un mecanismo de transferencia de conocimientos.

 

4) Desarrolle planes de jubilación escalonados para su personal experimentado, alentándolo a ir reduciendo paulatinamente su presencia durante un período de tiempo.
Facilitar la interacción intergeneracional. Crear foros y oportunidades generales para que los expertos y líderes de alto nivel interactúen con empleados nuevos y/o más jóvenes. Las oportunidades de aprendizaje intergeneracional pueden ir desde la tutoría hasta las mesas redondas tipo «Pregúntele al experto» o la revisión de proyectos. Los paquetes de jubilación pueden ser escalonados y flexibles, ya que al estar disponibles cada vez menos tiempo este  intercambio de conocimientos (parte obligatoria en su proceso de retiro)  debe ser debidamente recompensado.

 

CÓMO EMPEZAR

Ha llegado el momento de avanzar. Invertir en formación y compartir conocimientos ya no es opcional para las empresas de hoy en día. La brecha de habilidades está creciendo y el tsunami de plata no se detiene. Depende de nosotros, como planificadores de la fuerza laboral, desarrollar hoy un plan sólido para la organización del futuro.

La buena noticia es que no tendrá que trabajar muy duro para conseguir la aceptación de los CEOs para los incentivos de formación y desarrollo como los que hemos discutido aquí. La mayoría de los altos ejecutivos ya ven una necesidad urgente de repensar y reorientar su papel para ayudar a los trabajadores a desarrollar las habilidades adecuadas para una economía que cambia rápidamente, y su voluntad de hacer frente a este desafío es fuerte.

 

LA AUTORA

Jessica Miller-Merrell, SPHR (=Profesional Senior en Recursos Humanos, en inglés)  es autora, conferenciante, profesional de RRHH y experta en medios sociales en el lugar de trabajo que tiene pasión por el reclutamiento, la capacitación y todo lo relacionado con los medios sociales. Es la Presidenta y Directora Ejecutiva de Xceptional HR , fundadora de Workology y líder en la comunidad de RRHH con más de 12 años de experiencia en la industria. Conéctese con ella en LinkedIn o Twitter.

 

IMAGEN: RawPixel en Unsplash

 

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¿Cómo podemos preparar a la gente para un futuro que no podemos predecir?

 

Como muchos de nosotros sabemos, estamos viviendo en una era de cambios rápidos y continuos, impulsados en gran medida por los saltos tecnológicos de la Era Digital, que suponen cambios exponenciales en las necesidades, prioridades, preferencias y expectativas de los clientes que nos afectan a todos, sin importar en qué negocio estemos o en qué tipo de vida nos encontremos.

 

Traducido y adaptado del original «How can we prepare people for a future we cannot predict?» de Janet Sernack en Innovation Excellence

 

«El ritmo acelerado del cambio es desconocido y no tiene precedentes. Para algunos, este cambio es una amenaza; para otros, una oportunidad; para la mayoría, son ambos…. y todos estamos luchando para ajustarnos a este nuevo estado de equilibrio dinámico». (Medium)

Lo que se olvida tan a menudo es que todos estos cambios se originan en las mentes de los seres humanos; para algunos, que ven los cambios como una oportunidad, los resultados finales serán determinados por el ingenio humano. Para otros, que ven el cambio como una amenaza, estará determinado por la complacencia, el pánico, la ansiedad y el miedo, donde la gente siente que todo lo que conoce y con lo que está familiarizada, el desafío está servido.

Entonces, ¿cómo podemos preparar a la gente para hacer la elección fundamental entre el futuro como una serie de amenazas o como un campo de oportunidades, un futuro que no puede predecirse ni controlarse?

 

«El resultado final no estará determinado por la tecnología en sí, sino por el ingenio humano, la colaboración y la intención explícita de tratar de hacer del mundo un lugar mejor.» (Medium)

 

En ImagineNation™ sabemos que las organizaciones que invierten en hacerse ágiles para adaptarse rápidamente a las cambiantes demandas del mercado adoptando un enfoque estratégico, sistémico y centrado en el ser humano, logran el dominio de larelación entre las personas y la digitalización.

 

«Lo que a veces olvidamos es que todo este cambio se origina en la mente de los seres humanos. El desorden no sólo nos está sucediendo a nosotros; nosotros somos la fuerza detrás de ello. Si los individuos no están siendo creativos y trabajando de manera disruptiva, las empresas y las tecnologías tampoco van a cambiar ni hacer disrupciones». (Singularity Hub)

 

También sabemos que construir una cultura organizacional que abarque y encarne un enfoque basado en valores, enfocado en la confianza, la creatividad y la colaboración, permite a las personas sentirse cómodas colectivamente e igual de cómodas con lo que se puede conocer y con la exploración de lo que es desconocido.

También sabemos que los paradigmas de liderazgo y trabajo en equipo han cambiado, creando una creciente necesidad de coaching de innovación para perfeccionar las habilidades de las personas, así como sus lagunas de «saber hacer» para sobrevivir y prosperar en un mundo en constante cambio.

 

JUGANDO TANTO EN EL CAMPO DE LAS OPORTUNIDADES COMO EN EL DE LAS AMENAZAS

Involucra a las personas que tienen permiso para ser creativas y trabajar de manera disruptiva: para hacer esto, necesitan primero expandir su capacidad, capacidad y confianza para navegar el cambio, desarrollar adaptabilidad y agilidad en la innovación, y también explorar nuevas formas de conectar a las personas y la tecnología. ¿Cómo?

  • Trabajando en formas de «descongelar» el status quo, y reducir los miedos, la incomodidad y la resistencia de la gente, que permiten puntos de vista desviados y opuestos, para buscar la diversidad y las diferencias de pensamientos e ideas dentro de los equipos.
  • Cambiando las formas convencionales de pensar y de los enfoques habituales por otras que incluyan la asunción de riesgos y la experimentación activa dentro de un contexto de aprendizaje rápido y procurando que cuando se de el fracaso éste sea rápido y poco costoso.

Requiere que los líderes manifiesten:

  • Profunda convicción en su apasionado propósito de navegar por el cambio positivo y la incertidumbre.
  • Receptividad y preparación, empatía y empoderamiento al liderar personas y equipos ante la incertidumbre.
  • Integridad emocional en su actuación y representación de una presencia profunda y de los valores y atributos clave que desean ver en los demás.
  • Actuaciones centradas en las personas y en los clientes equilibradas con la visión comercial del negocio.
  • Dominio de la ejecución de los planes, del control digital y de los riesgos.

 

COACHING DE LÍDERES Y EQUIPOS DE INNOVACIÓN

Es más importante que nunca enseñar a las personas a desaprender, a través de procesos de coaching estructurado, sus formas habituales de ser, pensar y hacer. Crear el espacio seguro para que la gente aprenda a adoptar formas creativas y colaborativas de mejorar su valentía, audacia, determinación y coraje en tiempos inciertos;

  • Imaginar nuevas posibilidades con audacia y optimismo, al mismo tiempo que se comprende que es muy probable que surjan antes de lo esperado.
  • Perseguir la diversión y el asombro, al mismo tiempo que se confía en que la asunción inteligente de riesgos permite a las personas aprender rápidamente de los errores y los fracasos.
  • Desaprender el saber y hacer lo que siempre han hecho, mientras que simultáneamente adoptan la mente de un principiante para permitir que ocurran nuevos aprendizajes.
  • Ser curioso sobre el futuro y mezclar nuevas formas de planificación, incluyendo la previsión estratégica, la planificación de escenarios en la planificación de negocios convencional.

 

CAPACIDADES CLAVE PARA PREPARAR A LAS PERSONAS PARA UN FUTURO QUE NO PODEMOS PREDECIR

Algunas de las competencias clave que podemos enseñar y entrenar a las personas para ayudar a prepararlas para un futuro que no pueden predecir incluyen:

  • Diseño, Creatividad y Pensamiento Crítico para ayudarles a dar sentido y percibir sus mundos con ojos frescos.
  • Metodologías de puesta en marcha para experimentar con nuevos modelos de negocio, con iteración y giro de nuevos servicios, productos y flujos de entrega que pueden ser escalados y apalancados.
  • Habilidades de Descubrimiento Generativo en la escucha profunda, cuestionamiento y debate para provocar e interrumpir el status quo.
  • Teaming & Networking para romper los silos, identificar y maximizar las interdependencias, colaborar y construir ecosistemas de entrega de alto valor.

 

HACER QUE 24 MINUTOS AL DÍA SEAN IMPORTANTES

Josh Bersin, en «La Disrupción del Aprendizaje Digital: diez cosas que hemos aprendido» reveló que los empleados se sienten «abrumados» y que, en realidad, sólo tienen «24 minutos al día para aprender».

Para preparar seriamente a la gente para un futuro que no podemos predecir debemos trabajar más duro para hacer que la gente sienta y crea que son importantes. Hacer esto estratégica y sistémicamente energizará, catalizará, movilizará y aprovechará la receptividad de su gente al cambio y la incertidumbre y desatará su potencial de innovación.

Lo que realmente importa es la cultura, los éxitos profesionales de las personas y el coaching, donde las personas se sienten seguras, empoderadas y tienen permiso para participar en el aprendizaje experiencial en el trabajo, donde pueden aprender de los errores; apoyados por datos de rendimiento efectivos y sistemas de recompensas dentro de una cultura de aprender a imaginar, crear, capturar y escalar valor oculto en un mundo cada vez más complejo y dinámico.

 

SOBRE LA AUTORA

Janet Sernack es una coach ejecutiva acreditada por ICF ACC, entrenadora corporativa, facilitadora de grupo y consultora en cultura y cambio con algunas de las 100 compañías más importantes de Australia e Israel. Es la fundadora de ImagineNation™, una empresa de educación para la innovación que ofrece programas de aprendizaje electrónico de innovación, incluyendo The Coach for Innovators Certified Program™ eventos de aprendizaje experimental, incluyendo The Start-Up Game.

 

Imagen: wizz47 en Pixabay

 

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