¿Qué es lo que crea la felicidad en el trabajo? Nueve consejos para aumentar el compromiso de los empleados

 

La felicidad es un precursor del éxitoShawn Achor, fundador y CEO de Good Think, Inc.

 

Tu gente es el activo más importante que tienes. No importa si tienes el mejor producto del mundo y millones en financiación – sin las personas adecuadas, tu organización nunca logrará el éxito a largo plazo.

 

Traducido y adaptado del original «What Creates Workplace Happiness? Nine Tips to Boost Employee Engagement«, por Joe Wedgwood en el blog de Delivering Happiness

 

Aquí viene lo difícil… Simplemente tener a la gente adecuada tampoco es suficiente. Si tienes una fuerza laboral desmotivada, entonces tendrás que soportar más absentismo, una tasa de retención más baja y una disminución en el rendimiento.

Las empresas necesitan un líder comprometido para asegurar que todos estén felices y motivados para tener éxito. Sin un impulso claro para lograr la felicidad en el lugar de trabajo, no podrás maximizar el verdadero potencial de cada uno. Los empleados felices son empleados productivos. Al dar pequeños pasos para crear felicidad en el lugar de trabajo, puedes reducir el conflicto, el absentismo y el presentismo. Esto puede conducir a un aumento de la participación y de los resultados.

Los gurús de la las publicaciones de empresas están de acuerdo – «Los empleados felices son un 12 por ciento más productivos que la media, y un 22 por ciento más productivos que sus compañeros infelices. Crear un lugar de trabajo agradable lleno de gente feliz contribuye directamente al resultado final«.

 

Teniendo esto en cuenta, hemos enumerado nueve maneras de crear la felicidad en el lugar de trabajo:

1. Crear un ambiente acogedor

Una gran parte del día se pasa sentado en un escritorio frente a la pantalla de un ordenador – para la mayoría de nosotros, al menos. Los turnos largos sin muchos descansos a menudo desmotivarán y desenergizarán a todos.

El estrés del trabajo puede deprimirnos a todos. Si quieres mantener a todo el mundo involucrado, entonces debes proporcionar un entorno de trabajo del que la gente quiera formar parte. Al crear áreas donde tu personal pueda recargarse y relajarse, podrás aumentar su productividad y rendimiento. Esto puede ser en forma de una zona con sofá, sala de juegos ¡o incluso una siesta si te sientes aventurero!

 

2. Capacitar a las personas para mejorar la cultura de la empresa

Ser un gran sitio donde trabajar es la diferencia entre una buena empresa y una gran empresa.Brian Kristofek

Los empleados comprometidos son el santo grial para cualquier líder empresarial. Son devotos defensores de la empresa, que siempre harán todo lo posible por ti. Esto tendrá un efecto en cadena, que puede crear una cultura de trabajo duro, responsabilidad y lealtad. Son grandes impulsores de la felicidad en el trabajo y ayudarán a crear y difundir la alineación con esa cultura empresarial.

Simon Sinek, autor y orador motivacional, añade: «Los empleados comprometidos tienen el poder de tomar decisiones sin un supervisor. Tienen derecho a salirse del guión, doblar las reglas y hacer lo que crean conveniente si creen que es lo correcto por el bien de la organización«.

Si deseas capacitar a tus trabajadores para que se sientan más comprometidos y así te ayuden a mejorar la cultura de la empresa, entonces debes confiar en ellos. Demostrando tu fe en ellos, al tiempo que se les da libertad y responsabilidad por sus acciones, se avanza a pasos agigantados para empoderar a todos.

 

3. Proporcionar flexibilidad para el equilibrio entre el trabajo y la vida privada

En el acelerado mundo laboral de hoy, la línea divisoria entre el trabajo y el hogar se está volviendo borrosa. Los empleadores esperan más de su gente, lo que puede hacer que se sientan presionados para lograr sus objetivos. A menudo, esto resulta en más horas de trabajo y menos tiempo fuera de la oficina. Esto puede llevar a que los ojos empiecen a deambular….

Los horarios flexibles y los enfoques de trabajo permiten a todos encontrar el equilibrio perfecto entre el hogar y el trabajo. ¿Realmente puedes esperar que todos quieran trabajar para ti, si rara vez se van a casa y desconectan?

Es importante ayudar a tu equipo a encontrar el equilibrio adecuado, para que no consideren el trabajo como una deber y, finalmente, se «agote». Tómate el tiempo para hablar con la gente para descubrir lo que le ayudaría, y luego haz los ajustes necesarios.

Al darle libertad a tu gente y confiar en ellos para que cumplan con sus deberes, los harás sentirse más valorados. Esto se compensará con un aumento de la productividad y de los beneficios.

 

4. Demostrar transparencia

Cuando lideras con transparencia, tus problemas pueden ser resueltos más rápidamente y todos sabrán el propósito detrás de tus funciones. Si todo el mundo es consciente de los éxitos y problemas, habrá un mayor sentido de comunidad. Esto te ayudará a encontrar soluciones más rápidamente, ya que muchas cabezas son mejores que una….

La transparencia hará que tu personal comprenda plenamente la visión de la empresa. Esto les ayudará a entender cómo sus tareas y resultados encajarán en el panorama general de los objetivos de la empresa.

Si mantienes a tus trabajadores en la oscuridad, es probable que se sientan minusvalorados y alejados de la organización.

 

5. Comunicarse regularmente

Cada miembro de tu equipo tendrá sus propias frustraciones. El no escuchar y remediar sus preocupaciones puede resultar en una pérdida de productividad. Al mantener una comunicación abierta, crearás un equipo estable que quiere trabajar en tu empresa.

Para comunicarse eficazmente con tu equipo, necesitas crear sistemas para que todo el mundo pueda ponerse en contacto contigo. Dejar mensajes sin contestar hará que tu personal se sienta infravalorado, así que tómate tu tiempo para responder.

Al recopilar información instantánea a través de encuestas rápidas («Pulse surveys«) , estarás en una buena situación para entender a tu gente y a tu organización. Proporcionan una foto precisa a tiempo para ayudar a medir las emociones, la felicidad y los sentimientos dentro de tu organización. Las percepciones en tiempo real te ayudarán a medir cómo se sienten todos y te permitirán preparar planes de acción acordes. Esto te ayudará a motivar a todos y hacer que tiren en la misma dirección.

Las discusiones más importantes deben llevarse a cabo cara a cara. Su significado y tono serán más claros en persona.

 

6. Proporcionar oportunidades de crecimiento

Es difícil lograr la felicidad en el lugar de trabajo si tu gente se siente estancada. ¿Qué sentido tiene trabajar duro si no hay espacio para avanzar?

El desarrollo profesional es una parte vital del compromiso de los empleados. Si el deseo de tus empleados de «subir peldaños» no se cumple, lo normal es que empiecen a buscar en otra parte.

Reuniéndote con tu gente regularmente y discutiendo los objetivos acordados, podéis construir juntos una «hoja de ruta» hacia el éxito. Es importante aconsejar a tus gerentes que hagan lo mismo con sus equipos.

 

7. Enfoque en la inversión social

De la misma forma que el apoyo social es una receta para la felicidad, también es un factor esencial para los éxitos en el trabajo.Brian Kristofek

La felicidad en el trabajo y la inversión social tienen vínculos muy fuertes. Se refiere a cualquier actividad social que hará que tu equipo sea más feliz y lo llevará a generar un retorno financiero.

Al animar a todo el mundo a socializar tanto en el trabajo como en casa, mejorará la cultura, reducirá el estrés y, en última instancia, creará un entorno más feliz y productivo.

8. Motivar a las personas para que abandonen sus zonas de confort

Muy pocos de nosotros nos entusiasmamos por hacer las mismas tareas diariamente. Al otorgar a tu equipo nuevas responsabilidades,  también les darás nuevas oportunidades para crecer y desarrollarse. Esto es beneficioso para el individuo y la organización, ya que les hará sentirse valorados, lo que puede impulsar el compromiso y la productividad.

Algunos líderes pueden sentir que si su gente está ocupada probando cosas nuevas, entonces esto podría disminuir la eficiencia. ¿No es es un riesgo mayor tener empleados aburridos que buscan nuevas emociones?

Incluso puedes descubrir nuevos talentos y habilidades que antes pasaban inadvertidos.

 

9. Fomentar el tiempo libre

Las vacaciones son una necesidad, no un lujo.

Una pausa en el trabajo nos permite recuperarnos mental y físicamente de las tensiones diarias del trabajo. Esto es vital, ya que aumentará la concentración y la productividad del individuo cuando regrese. También ayudará a reducir la angustia psicológica de tus equipos. Esto se evidencia en un informe sobre la felicidad en el trabajo compilado por la Asociación Sociológica Americana (link no visible en la UE, N. del T.).

Anima a todos a utilizar todas sus vacaciones anuales. Si es necesario, aumenta la presión adoptando un sistema de «úsalo o piérdelo». En pocas palabras, los días que queden no se acumularán.

La felicidad es contagiosa. Si lideras con un comportamiento positivo y accesible, crearás un efecto dominó – goteando de arriba hacia abajo.

Al seguir estos consejos subirás la moral, lograrás una mayor retención del personal y mejorará la productividad. Todo lo cual creará felicidad en el lugar de trabajo y le dará un impulso a su balance final.

 

AUTOR

Joe Wedgewood – Narrador jefe de The Happiness Index – Joe es un conocido periodista y bloguero cuyos pensamientos sobre el equilibrio entre el trabajo y la vida privada y la cultura organizacional aparecen en la primera página de Google. Ha realizado consultoría y creado planes de comunicación para una empresa en el Índice FTSE 100, y ha ayudado a compilar y diseñar gráficamente informes globales sobre la felicidad en el lugar de trabajo y las puntuaciones de los Promotores de la Red de Empleados (eNPS). Anteriormente trabajó como gestor de contenidos, ejecutivo de marketing, profesor de idiomas, periodista y consejero para personas en riesgo de exclusión.

IMAGEN: Mimi Thian

 

— ¿Te gusta lo que estás leyendo? ¡Suscríbete al boletín semanal de Avantideas! —

 

Repensando las oficinas abiertas: combinar bienestar con rentabilidad

Teniendo las empresas como objetivo el ser rentables, las instalaciones que ofrecen a sus trabajadores deben facilitar su cumplimiento. Un diseño inteligente centrado en la actividad y teniendo en cuenta factores emocionales de las personas contribuirá sin duda a la cuenta de resultados.

Ahora que nos estamos acostumbrando al modelo de oficina abierta toca hacernos una pregunta: ¿es el más idóneo para este fin? Es el momento de repensar las oficinas abiertas.

 

LA SITUACIÓN

Cuando se empezaron a imponer los diseños de planta abierta a la hora de abrir nuevas oficinas, se hacía diciendo que era una forma de maximizar las interacciones de sus usuarios, de favorecer el intercambio de ideas y de contribuir a un ambiente de camaradería y trabajo en equipo. La innovación sería una de sus más evidentes consecuencias.

Hay otras ventajas de tipo económico en este formato de oficina: se aprovecha mejor cada m2 de suelo, es un 20% más eficiente en costes que un modelo basado en cubículos, se reduce la huella de carbono, permite ahorrar hasta un 50% en costes por empleado respecto de las oficinas tradicionales, y el 65% de los usuarios cree que promueve la colaboración.

Su uso sigue creciendo. En EEUU un 80% de las oficinas son abiertas, y un 45% de los trabajadores en el Reino Unido lo hace en oficinas tipo pradera, según revela un estudio de SAGE de 2018 . Otro dato interesante es que el 23% de los empleados en el mundo trabaja en una oficina abierta.

 

LOS PROBLEMAS DE LAS OFICINAS ABIERTAS

Al renovar sus instalaciones, la empresa danesa Space 10 decidió deshacerse de su diseño de oficina abierta. Siendo su misión “crear formas de vivir mejores y más sostenibles”, el resultado de esta renovación fue “un híbrido de espacios de trabajo flexibles y bajo demanda que optimizan diferentes entornos para actividades variadas y dan prioridad a la salud mental entre nuestro equipo”.

¿Por qué este cambio? Atendiendo un estudio de 2018 , la implantación del concepto de oficina abierta supuso un 70% menos de conversaciones en persona y un aumento del 50% en el número de correos electrónicos enviados.

También de Dinamarca es un estudio realizado a 2.400 empleados que demostró que quienes trabajan en oficinas abiertas tienen un 62% más de días de baja por enfermedad que quienes lo hacen en despachos o cubículos.

Para terminar con las desventajas de las oficinas abiertas respecto de otros formatos, el antes citado estudio de SAGE determinó que la productividad baja un 15%, que al 54% de los empleados de mayor rendimiento les parece demasiado proclives a las distracciones, y que cada 3 minutos hay una interrupción. Si tras cada interrupción harán falta entre 8 y 20 minutos para recuperar la concentración, pensemos en el tiempo que se pierde cada día y la frustración que conlleva…

 

PRIVACIDAD Y CONFIDENCIALIDAD EN ESPACIOS COMPARTIDOS

El ser humano necesita un mínimo de privacidad. Unos más y otros menos, pero todos necesitamos algo.

Quien vaya de su sitio a otro lugar en una oficina abierta podrá ver lo que sus compañeros tienen abierto en la pantalla de su ordenador, las notas y papeles que hay en su mesa, … todo. Miramos lo que hacen los demás y sabemos que los demás ven lo que hacemos nosotros. Todo lo que hacemos y decimos los estamos compartiendo con los colegas; es como si estuviéramos retransmitiendo nuestra actividad en una red social. Lo que nos lleva a un esfuerzo extra: la imagen que damos. Así, además de estar ocupados debemos parecerlo. Y que la imagen que demos sea profesionalmente buena.

Podemos hablar de un esfuerzo más: el de concentrarse para “aislarse” de las distracciones externas, tanto visuales como acústicas. Evidentemente que es una habilidad a desarrollar, y no nos consta que se den cursillos de formación en las empresas para saber manejarse mejor en este entorno hipercompartido.

A quien trabaje en una oficina abierta no necesitamos decirle todos los ruidos que constantemente tiene que combatir, esos ruidos que asaltan tanto su percepción de privacidad como la concentración en el trabajo. Estamos pensando en el murmullo de fondo general que hay en muchas organizaciones, en las conversaciones telefónicas de los colegas, el timbre de los teléfonos fijos y móviles, las notificaciones de mensajes, el ruido del movimiento de cosas, … Algo que no ayuda precisamente al bienestar psicofísico del trabajador.

Dicho esto, es importante tener en cuenta la edad de quienes están en las oficinas abiertas: para los más jóvenes, los “millennials”, esa falta de privacidad añadida al ruido constante de fondo es una molestia menor. Les vale la pena a cambio de la sensación de camaradería y actividad en la que están inmersos, al considerar a sus colegas más bien como amigos. En otras edades, esa percepción es otra dada la diferente forma de pensar y la más dilatada experiencia laboral de quienes por ejemplo ya han superado los 40 años.

 

ALGUNAS SOLUCIONES PARA MEJORAR EL BIENESTAR EN LAS OFICINAS ABIERTAS

A nadie le gusta estar donde se siente a disgusto, de ahí el creciente valor que se da al concepto de bienestar en el trabajo. Una cifra: un 48% de los empleados da una importancia significativa al diseño de su oficina a la hora de quedarse en esa empresa o de irse, revela un estudio de Sapio Research tras encuestar a 1.000 oficinistas y 50 gestores de instalaciones.

Todos comprenderemos que, según otro estudio , el 78% de los empleados cita como la prioridad más importante en el trabajo la promoción del bienestar y la salud mental, por delante de la sostenibilidad o de la igualdad.

Como no siempre será posible para la empresa meterse en obras para mejorar las características, el mercado ofrece opciones más sencillas.

La primera es revisar las condiciones acústicas del espacio abierto. El uso de materiales que absorben el sonido en vez de reflejarlo es el primer paso: los paneles acústicos en techos y paredes suponen una rápida mejora.

La segunda medida viene de la mano de la puesta a disposición de quienes trabajan en ese espacio compartido de un mobiliario expresamente pensado para las oficinas abiertas. Por ejemplo:

Con más o menos medidas, y a la luz de los últimos estudios sobre los muchos inconvenientes de las oficinas abiertas, entendemos que el criterio a seguir no es solamente el del abaratamiento de costes sino otro no menos importante: el del bienestar de las personas, que influye directamente en la calidad y cantidad de su trabajo. Por no hablar de su significativo peso en la retención del talento.

 

LA OFICINA MÁS HUMANA… Y RENTABLE

Será la que sepa combinar el aprovechamiento de sus metros cuadrados -una parte muy importante de su coste- con la creación de un ambiente que favorezca realmente el espíritu de equipo, la concentración y la percepción de que cada individuo tiene un sitio físico y emocional en la organización.

Habrá 3 tipos de espacio:

  • el dedicado a los “puestos” de trabajo más o menos fijos y que guardan la privacidad y la concentración de su usuario. Pensemos en los cubículos de última generación, o hileras de mesas en las que los trabajadores están a una razonable distancia unos de otros, o islas-mesa con 3-4 personas de un mismo departamento, separados por paneles que delimiten física y emocionalmente su territorio.
  • el dedicado a módulos acústicamente aislados para actividades concretas, como cabinas telefónicas y mini salas de reunión
  • el dedicado a actividades esporádicas como formación, reuniones de más de 6 personas, tormentas de ideas y presentaciones de todo tipo.

Además habrá, como hay hoy, zonas de desconexión para tomarse un café o aperitivo y charlar con los compañeros.

Resulta interesante una de las conclusiones de un estudio  sobre la percepción de control que tienen las personas respecto de su ambiente de trabajo. Afirma que la capacidad de poder elegir el sitio físico de trabajo en función del tipo de actividad (reunión, videoconferencia o trabajo personal que requiere toda la concentración, por ejemplo) tiene una significativa influencia positiva tanto en la satisfacción con el trabajo como en la cohesión con los demás colegas.

¿A qué tipo de diseño de oficina nos lleva todo esto? Claramente a ese espacio híbrido pensado para acoger distintos tipos de actividades antes que a diferentes personas en concreto. Con puestos “fijos” en el espacio compartido y con espacios que dan esa privacidad tan necesaria: cabinas telefónicas insonorizadas, mini-salas de reunión también insonorizadas, módulos semiabiertos para reuniones, … Sin olvidar un excelente tratamiento acústico, una inteligente disposición del mobiliario para compartimentar visualmente el espacio, y la existencia de plantas naturales para limpiar el aire y alegrar la vista.

Todo esto se refiere al espacio físico. Hay otras medidas también muy importantes relacionadas con el equilibrio entre la vida personal y la laboral, con la felicidad del individuo, o con su percepción de ser útil y de estar haciendo algo que va más allá de su puesto de trabajo.

 

CONCLUSIÓN

Al final, la pregunta que se debe hacer quien tenga la responsabilidad de diseñar inteligentemente un espacio compartido de trabajo es:

¿en qué medida contribuye al bienestar de las personas?

 

AUTOR

Alberto Losada Gamst. Creo que siempre hay que plantearse la posibilidad de hacer las cosas de otra forma, y que si lo hacemos entre varios el resultado será mejor. Y si además sabemos comunicarnos de verdad, conectando emociones y alineando ilusiones, la imaginación será el único límite para nuestros proyectos. Puedes ver mi perfil en Linkedin.

IMAGEN: Alex Kotliarskyi y Martela

— ¿Te gusta lo que estás leyendo? ¡Suscríbete al boletín semanal de Avantideas! —

 

Cómo hacer más con menos: repiénsate la forma en la que contestas

¿Alguna vez has sentido que constantemente se te pide que hagas más y más con menos y menos?

Si tu respuesta es «no», házmelo saber. Me gustaría aprender algunos de tus secretos.

 

Traducido y adaptado del original «How to Do More with Less: Rethink How You Respond «, de Avish Parashar en Linkedin.

 

Si, como la mayoría de la gente, tu respuesta es «sí», entonces me gustaría compartir contigo una experiencia que te ayudará a lidiar con ese problema sin sentirte abrumado.

Mi mujer y yo tuvimos nuestro primer hijo, un chico, hace un año. Al acercarnos al nacimiento de mi hijo, me di cuenta de que como improvisador motivacional y orador principal de mi propio negocio, no estaba trabajando muy eficientemente.

Como soy mi propio espectáculo, tuve el lujo de ser ineficiente. Si me llevó 8 horas hacer 5 horas de trabajo porque lo postergué, hice llamadas telefónicas innecesarias, me concentré en trabajo de bajo valor, etc., no fue gran cosa. Tuve mucho tiempo para hacerlo todo.

Con la llegada de mi hijo, me di cuenta de dos cosas:

  • Iba a tener mucho menos tiempo, simplemente porque ser padre añade mucha responsabilidad.
  • Durante los primeros 3 meses, mientras mi esposa estaba de baja por maternidad, yo también quería estar de baja por paternidad, lo que significaba no pasar horas trabajando todos los días. Prefiero pasar ese tiempo en casa con mi hijo y mi esposa. ¿Cómo podría hacer eso posible si tuviera cosas que hacer?

 

Rápidamente me di cuenta de que si intentaba trabajar más y más rápido, no llegaría muy lejos.

En vez de eso, necesitaba repensar cómo respondía al aumento del estrés y las exigencias.

 

Utilicé los dos meses anteriores al nacimiento de mi hijo para rehacer y repensar todo. Me centré en los sistemas y las listas de control. Creé plantillas para todos esos correos electrónicos que estaba escribiendo repetidamente. Automaticé algunas cosas con correos electrónicos de respuesta automática y respuestas enlatadas.

Lo más importante es que contraté a un asistente virtual para que empezara a hacer algunas de las tareas que me estaban ocupando mucho tiempo. Eran importantes, pero no me necesitaban para hacerlas.

Hasta ese momento, había evitado contratar a alguien porque era una molestia imaginarme cómo explicarles la forma de hacer todas esas tareas que estaba haciendo. Esto es normal; siempre es más fácil a corto plazo no cambiar.

Sin embargo, saber que mi hijo iba a venir pronto me motivó a hacer el duro trabajo inicial de crear plantillas, organigramas y listas de tareas. Para cuando llegó mi hijo, todo estaba en su sitio y pude terminar mi trabajo en mucho menos tiempo que antes.

(Como nota al margen, si estás considerando contratar a un asistente virtual, esto es lo que el mío me dijo después de leer este artículo: «Te uso como ejemplo cuando traigo nuevos clientes para decirles lo útil que es tener plantillas y sistemas configurados – no tienes idea de lo útil que ha sido todo esto desde el primer día que trabajamos juntos«. El trabajo inicial vale la pena!)

 

Había reconfigurado cómo lo hacía todo. Ahora podía hacer 5 horas de trabajo en un período de tiempo mucho más corto, a veces de tan sólo una.

Lo asombroso es que ahora que mi hijo tiene un año de edad, hemos terminado la fase de la baja por maternidad y paternidad, y estoy cosechando las recompensas de esta innovación de repensamiento. Todavía puedo hacer mucho más trabajo en menos tiempo, pero ahora que mi esposa y yo estamos más en la onda de ser padres, puedo usar ese tiempo extra en otras tareas de alto valor. También puedo pasar más tiempo con mi mujer e hijo de lo que lo hubiera hecho de otra manera porque tengo esa libertad y ese tiempo.

Esa motivación inicial terminó teniendo un beneficio a muy largo plazo. Este fue mi momento «ajá»:

Para hacer más con menos, debemos responder replanteándonos cómo hacemos lo que hacemos actualmente. No podemos seguir añadiendo más y más cosas.

 

Probablemente te sientas como si te pidieran constantemente que hagas más y más. Si haces todo de la misma manera y añades más, es una adición directa. Por ejemplo, si actualmente estás haciendo 40 horas de trabajo a la semana y de repente te dan 5 horas más, si haces todo de la misma manera terminarás con 45 horas de trabajo.

Sin embargo, si haces 40 horas de trabajo y te sobrevienen 5 horas más de trabajo, si dedicas algo de tiempo y esfuerzo a repensar cómo hacer esas 40 horas, hazlo más eficiente y bájalo a 34 horas, de modo que esas 5 horas extra hará que te quedes en 39 horas.

 

¿ESTÁS LISTO PARA RESPONDER REPENSANDO?

Cuando se añaden cosas nuevas a tu plato, cuando se te pide que hagas más, ¿vuelves a tu rutina de añadirte horas extra de trabajo y te limitas a quejarte y estresarte porque se te pide que hagas más y más, o das un paso atrás, reconsideras cómo reaccionas y cambias la forma en que haces esas cosas para hacerlas de una forma más eficiente?

Si trabajas por cuenta propia como yo, es lo más fácil de todo. Sólo necesitas tener la disciplina para dar un paso atrás y rehacer algunas cosas.

Si trabajas por cuenta ajena, esto es un poco más difícil. Echa un vistazo a lo que puedes controlar y ajustar. ¿Puedes controlar lo que haces? ¿Puedes sacar algunas cosas de tu plato teniendo a alguien más calificado para hacerlo? ¿Puedes cambiar cuándo trabajas? ¿Puedes venir un poco más temprano para tener un tiempo de silencio ininterrumpido en el que puedas hacer en una hora cosas que te hubieran llevado tres horas durante el día? ¿Puedes cambiar el lugar de trabajo? ¿Puedes ir a una sala de reuniones de la que nadie sabe nada para poder concentrarte de verdad? Acuérdalo con tu jefe, echa un vistazo a tu horario, y haz lo que puedas.

Puedes usar esto también en tu vida personal para ser más eficiente y crear más tiempo para las cosas que importan. ¿Puedes cambiar tu rutina matutina o de fin de semana? ¿Se puede contratar a una niñera periódicamente? Incluso podrías hacer algo tan simple como configurar el pago de facturas del coche si no lo has hecho. Los pequeños pasos se suman para hacer un gran cambio.

Si te sientes abrumado por tener que hacer más y más con menos y menos, responde a esos nuevos elementos replanteándote cómo estás haciendo ahora todo.

¡Me encantaría saber de ti!

Si tienes una historia o experiencia de responder repensando de una manera que te ayudó a hacer más con menos, ¡me encantaría oír hablar de ello! Publica en los comentarios de abajo, o, si lo prefieres, ¡envíame un correo electrónico! Me encantaría compilar las respuestas en un post de seguimiento con ejemplos de los que todos podamos aprender. (N. del T. : las experiencias que se manden a este blog las reenviaré traducidas al inglés a Avis Parashar).

 

AUTOR
Avis Parashar es un presentador humorístico y conferenciante sobre el cambio en las organizaciones

IMAGEN: se corresponde con la del artículo original, y es de Alan Cleaver

 

— ¿Te gusta lo que estás leyendo? ¡Suscríbete al boletín semanal de Avantideas! —

 

Por qué no se te permite trabajar desde casa

 

La mayoría de los estudios sobre el trabajo, que datan de la década de 1980, predijeron que los empleados de oficina ya estarían trabajando desde casa. La predicción no se ha hecho realidad. ¿Por qué? Bueno, hay toneladas de razones por las que los programas de trabajo en casa son un reto para empleados de todas partes. De hecho, según la Oficina de Estadísticas Laborales de EE.UU., sólo alrededor del 24% de las personas empleadas trabajaban desde su casa en 2015. Estas estadísticas son un tanto sorprendentes. La tecnología ha avanzado mucho para facilitar un trabajo remoto más rápido. La tecnología incluso reduce el coste del trabajo a distancia y aumenta su eficiencia.

 

Traducido y adaptado del original «Why You Are Not Allowed to Work from Home«, de Alyssa Johnson,en el blog de Cake HR.

 

Entonces, ¿por qué los empleadores, incluyendo gigantes como Yahoo!, se están trayendo a sus teletrabajadores de vuelta a la oficina ?

 

Aquí están las verdaderas razones por las que no se te permite trabajar desde casa.

 

#1. FALTA DE CONTROL

Esta es otra forma de decir que los jefes no confían en los empleados. La mayor razón por la que no se te permite trabajar en casa en pijama es exactamente lo que piensas: no creen que vayas a cumplir con tu trabajo. Quieren que estés en la oficina donde puedan vigilarte y asegurarse de que cumplas con tus metas laborales.

El nivel justo de miedo en los jefes, cuando se trata de sus empleados que trabajan desde casa, gira en torno a su zona de confort. El gestor ideal tiene que confiar en sus compañeros de equipo. Si el líder, por diversas razones, no confía en que los empleados hagan las cosas, el miedo se manifiesta en las políticas de la empresa. El jefe temeroso hará que los empleados se presenten en la oficina todos los días de la semana a las 8:00 y se asegurará de que salgan a las 17:00. Este régimen, según él, ayuda a mejorar la productividad de los empleados.

Por el contrario, los empleados que trabajan en casa no pasan sus días en zapatillas viendo programas como «Keeping up with the Kardashians Reruns» (una serie sobre la familia de las célebres Kardashinas, N. del T.). Los estudios muestran que un abrumador 60% de los directores informarion de un aumento en la productividad cuando los empleados trabajaban desde casa. El aumento de la productividad es fácil de explicar. Verás, cuando trabajas desde casa, puedes trabajar muchas horas en comparación con los empleados que están encerrados en una oficina todo el día. No tienes adónde ir, así que tiendes a concentrarte en tu trabajo durante tiempos más largos. Los empleados de oficina no tienen la misma ventaja. Es más probable que respondan a los correos electrónicos y revisen sus redes sociales durante sus horas libres. El empleado que trabaja en casa siempre está en el trabajo, ya que su casa es siempre la oficina.

Entonces, ¿por qué los directores no confían en que sus empleados trabajen desde casa, incluso si van a obtener más de ellos? Bueno, todo se reduce al hecho de que los líderes no confían lo suficiente en sí mismos como para contratar empleados en los que puedan confiar. Luego tienen que recurrir a mecanismos de control que les permitan vigilar a los empleados. Por esa única razón, te ves obligado a conducir o coger un transporte al trabajo todos los días y mantener así a raya el miedo de tu jefe.

 

#2.  GASTOS EXTRA SIN BENEFICIOS

Otra razón por la que puede ser que no quieras trabajar desde tu casa es el dinero. Si  quieres comenzar un negocio en casa, es tentador pensar que no necesitarás todo ese dinero para poner las cosas en marcha. Si eso es lo que piensas, te vas a llevar una gran sorpresa.

Verás, empezar un negocio en casa supone ya una gran cantidad de dinero. (N. del T. -En Estados Unidos la Sanidad es fundamentalmente privada, y quienes no estén contratados por una empresa que incluya seguro médico tendrán que hacer frente a los gastos derivados de la atención y tratamientos médicos). Los empleadores ya están sintiendo el gasto de tener empleados. Tienen que pagar su seguro de salud, entre otros beneficios. Por lo tanto, si estás dándole vueltas a si «¿debería trabajar desde casa?, tendrás que incluir el coste de un seguro médico, dental, pensión para la jubilación, y otros gastos. Lo que es aún más preocupante es el hecho de que la mayoría de las pólizas privadas de salud no ofrecen cobertura por maternidad. Así que si eres una madre decidida a hacer que el trabajo en casa funcione, recuerda que tendrás que pagar en efectivo si planearas tener hijos. Estos y otros gastos se suman al coste de iniciar un negocio en casa. Unos meses más tarde, puedes empezar a lamentar la decisión de trabajar en casa e incluso aventurarte a buscar un contrato de trabajo. Pero hay un lado positivo. Puedes reclamar primas de seguros privados como deducibles de los impuestos de tu negocio.

¿Qué puedes hacer para que los gastos extra y la falta de beneficios sean un poco más fáciles de manejar cuando quieras trabajar desde casa? Bueno, para empezar, necesitarás suficiente capital para tu negocio en casa. Tu presupuesto estimado para iniciar el negocio siempre será mayor cuando tengas los pies en el suelo. Por lo tanto, cuando estés consiguiendo préstamos de amigos u otros prestamistas para poner en marcha tu negocio en casa, asegúrate de obtener más que suficiente para cubrir tu presupuesto estimado. Esto te da cierto margen de maniobra y seguridad antes de que el negocio arranque y comience a pagar los gastos.

 

#3, NUNCA ESCAPARÁS DE LA OFICINA

La mayoría de las veces, las personas que buscan formas de empezar a trabajar en casa buscan escapar de las jornadas laborales de 9 a 5. De lo que no se dan cuenta es de que trabajar desde casa es pasarse las 24 horas en la oficina, y aquí está el por qué. Trabajar en las oficinas de la empresa te lleva a un ambiente organizado donde el tiempo está predeterminado y es predecible. Es cierto que puedes estar encerrado en un cubículo durante siete horas cada día de la semana, pero al menos sabes cuándo empieza y cuándo termina una jornada laboral. Cuando  trabajas desde tu casa, ya no tienes acceso a esas horas de trabajo predeterminadas. Entras en un mundo en el que la gestión del tiempo es mucho más complicada. El trabajo puede llegar a cualquier hora cuando tienes una oficina en casa. A las 11 de la noche puedes estar sentado en el escritorio de casa ocupándote de asuntos de trabajo y permanecer allí hasta las primeras horas de la mañana.

Nadie paga por este tiempo extra, y al día siguiente se espera que empieces otro día de trabajo. El ritmo frenético de trabajar desde casa consume el tiempo de la familia y el tiempo personal. Rápidamente te das cuenta de que ya no tienes tiempo para hacer las cosas que amas y disfrutas porque siempre estás en la oficina. Trabajar desde casa difumina la línea entre las horas de trabajo y las horas de descanso. Con eso, el equilibrio entre el trabajo y la vida personal se va por la ventana, y lucharás para mantenerte cuerdo.

Ser empleado en las oficinas de alguien te hace responsable de una o varias áreas. Esto hace que sea fácil cumplir con tus deberes y tener una vida separada fuera del trabajo. Trabajar desde casa significa que eres responsable de todo. Eres el contable, el jefe,  el comercial y el director ejecutivo de tu empresa. Hacer todos estos papeles todos los días será agotador. Hacer malabarismos con todas esas responsabilidades te agotará, y te negará tiempo para ti mismo. Piensa en las responsabilidades extra y evalúa honestamente si puedes manejarlas antes de subirte al carro del trabajo en casa.

 

#4. TODO TRATARÁ DE DISTRAERTE

¿Recuerdas cuando en la escuela primaria la profesora amenazó con cancelar el recreo si la clase no se mantenía en silencio? La amenaza era suficiente para poner orden en la clase, pero siempre había un chico que perjudicaba a todos montando un escándalo. Eso es lo que le pasa a algunas personas que trabajan desde casa. Mientras que la mayoría de la gente terminará todo su trabajo en casa y mantendrá una disciplina estricta, hay algunos a los que le costará mucho conseguirlo. Sin supervisión y estructura, estas personas apenas consiguen hacer nada. Su falta de productividad asusta a los empleadores lo suficiente como para negarles el privilegio de trabajar desde casa. Sería ideal eliminar a aquellos que requieren supervisión constante y negarles ese privilegio mientras dejan que los demás tengan más libertad sobre su trabajo, pero el mundo tristemente no funciona así. Sería demasiado molesto para un empleador identificar a las personas menos aptas para trabajar desde casa. También llevaría a que el empleador incurriera en más gastos. Así que prefieren que todos trabajen en la oficina.

Incluso para el trabajador más disciplinado, las tentaciones están en todas partes cuando se trabaja desde casa. Es fácil quedarse atrapado en la nueva libertad y seguir posponiendo las cosas con la falsa creencia de que tienes suficiente tiempo para hacer las cosas más tarde. El hecho es que si decides pasar las mañanas con tu familia, nadie te despertará a las 4 a.m. para que hagas algo de trabajo antes de que la familia se despierte a las 7 a.m. También están esos molestos programas de televisión, películas, pasatiempos y cosas divertidas que nunca has tenido tiempo de disfrutar. Trabajar desde casa puede brindarte la oportunidad de acceder a la mayoría de estas actividades de ocio, pero eso puede ser una gran desventaja. Puedes terminar perdiendo días de valioso trabajo al tiempo que pierdes un cliente. Cuando decidas trabajar desde casa, asegúrate de que tus habilidades de gestión del tiempo y autodisciplina sean lo suficientemente fuertes como para hacer frente a las muchas tentaciones. Una forma de hacerlo es instalar un software de gestión del tiempo en el teléfono y en el portátil que garantice que las cosas se hagan en el momento adecuado. También puedes querer tener una oficina aislada lejos de la sala de estar para evitar la tentación de sentarte en el sofá y ver algunos episodios de tu programa favorito de televisión.

 

#5. FALTA DE INTERACCIÓN CON LOS COMPAÑEROS DE EQUIPO

Cuando sólo hablas con tus compañeros de equipo o clientes a través del chat y los ves en videollamadas una vez a la semana, es difícil desarrollar una relación sólida. Las relaciones bien cutivadas en el trabajo son esenciales para formar un gran equipo, y ahí es donde el trabajo de oficina es mejor que el trabajo en casa. No hay interacción cara a cara cuando se trabaja desde casa. Las videoconferencias semanales no son un sustituto, especialmente cuando estás involucrado en una situación que necesita de colaboración. Necesitarás saber cómo son tus colegas y eso significa aprender un poco sobre sus respuestas emocionales a situaciones particulares. Eso sólo se obtiene de la interacción constante con ellos, que solamente es posible en el modelo de oficina. Como consecuencia, los trabajadores a distancia nunca llegan a formar parte del equipo. Son un brazo laboral virtual que a veces funciona mal porque nunca aprenden realmente la cultura de la empresa.

La mayoría de los empleadores dudan en contratar a trabajadores remotos porque nunca están realmente seguros de que aceptarán esa cultura de empresa. No estar en la oficina por un período de tiempo prolongado significa que el empleado no aprende lo que hace funcionar a la empresa. No aprenden los valores de la organización y, por lo tanto, nunca son capaces de abrazar realmente su ética de trabajo. Esto puede ser un desafío de enormes proporciones para las organizaciones que se basan en valores intangibles. Imagínate que trabajas para una empresa de tecnología y no tienes ni la más mínima idea de lo que la empresa realmente representa. Aunque es posible completar tus tareas asignadas remotamente, en realidad nunca serás parte de la compañía. Es sólo otra corporación sin rostro que envía un cheque al final de cada mes.

Para los empleados, la falta de interacción también tiene consecuencias negativas. Trabajar desde casa significa que nunca podrás interactuar con otras personas fuera de tu familia y amigos. Te pierdes la oportunidad de aprender sobre otras culturas, lo que te hace menos tolerante a ideas fuera de tu entorno habitual. Lo que puede ser paralizante, especialmente en un mundo cada vez más pequeño. Esto es bastante evidente en la vida de un proveedor. No tienen ni idea de la cultura de su cliente, lo que significa que es posible que nunca sean capaces de abordar completamente una tarea determinada a satisfacción del cliente. Hay que aprender a trabajar con los demás y eso implica aprender sobre las diferentes culturas. Trabajar desde casa te niega este privilegio.

 

En resumen, trabajar desde casa no es para todos. Hay personas que tienen la actitud necesaria para que funcione, pero hay un gran número de nosotros que simplemente no podemos prescindir de la supervisión. Por esas precisas razones, los empleadores se han encontrado que cada vez es más difícil que sus empleados trabajen a distancia. De hecho, la mayoría de los empleadores están llamando a los empleados remotos de vuelta a la oficina. Aunque parte del problema es el miedo de los empleadores, gran parte del problema es que la los trabajadores no ha madurado lo suficiente como para que el trabajo desde casa sea factible. Hay toneladas de innovaciones tecnológicas que hacen que trabajar desde casa sea más barato y eficaz. Si bien la fuerza laboral no puede aprovechar estas innovaciones, trabajar desde casa sigue siendo una quimera para la mayoría de los sectores.

 

AUTORA

Alyssa Johnson es una compañera freelance que entiende los dolores de trabajar desde casa. Ha sido una trabajadora independiente desde que terminó la universidad y durante los últimos cuatro años, se ha enfrentado todos los desafíos inherentes a esa actividad. Ella escribe sobre los retos de trabajar en casa para ayudar a otros a evitar estas trampas y prepararse para la vida fuera de la oficina.

IMAGEN: hamonazaryan1 en Pixabay

 

 

Los 5 beneficios de un entorno colaborativo

 

Si todos avanzan juntos, entonces el éxito se las arregla solo.Henry Ford

Cuando imaginamos el típico lugar de trabajo, pensamos en una oficina con paredes blancas lisas, un montón de notas post-it y muchos  cubículos a modo de división de espacios. Los empleados a menudo sienten la presión de los plazos y la necesidad de competir con sus compañeros de trabajo. En este tipo de entorno, no hay posibilidad para trabajar juntos y crear un equipo eficiente y funcional.

 

Traducido y adaptado del original «5 Benefits of a Collaborative Environment«,de Kelly Konya en el blog de Coworker

 

Pero esta es la antigua estructura del lugar de trabajo. Hoy en día, las empresas se dan cuenta de los beneficios del equilibrio interpersonal, un resultado de ambientes de trabajo que promueven tanto la colaboración entre los compañeros de trabajo como la oportunidad de disponer de tiempo individual para completar las tareas personales. Con la capacidad de compartir información rápidamente, los individuos que participan en la colaboración tienen más probabilidades de éxito. Un estudio de la compañía de liderazgo Fierce, Inc. citó que el 86% de los empleados afirman que hay una falta de preparación para los fracasos en el trabajo. No es ningún secreto que el trabajo en equipo impacta directamente y mejora el rendimiento.

Pero, ¿qué pasa con aquellos de nosotros que trabajamos desde casa o que estamos lejos? Independientemente del trabajo, los trabajadores nómadas, como los autónomos o los miembros de nuevas empresas, darán fe del poder de la conexión. Encontrar una red de personas con ideas afines en un espacio de trabajo colaborativo puede conducir a un trabajo significativo y a una serie de beneficios dinámicos.

 

Beneficio #1 : INSPIRA CREATIVIDAD

Quienes usan las fórmula del teletrabajo a menudo tienen que ser creativos para tener sus proyectos bajo control. La mayoría de las veces, la creatividad es el único factor que conduce a algunos de los mejores y más innovadores resultados. Y aunque muchos tipos creativos pueden aprovechar su innovador estado de ánimo cuando lo necesitan, organizarse una tormenta de ideas en solitario no siempre es lo ideal.

Reunirse en un espacio de trabajo colaborativo es una mejor manera de fomentar la creatividad y el aprendizaje. Cuando las personas se conectan en un ambiente compartido, prosperan las tormentas colectivas de ideas. Incluso si estamos acostumbrados a trabajar por nuestra cuenta, tener a otras personas en la sala puede ayudarnos a buscar nuevas perspectivas. Si estamos atascados o no sabemos adónde ir con un proyecto, no lo suframos solos. En su lugar, haz preguntas y obtén información de otras personas. Escuchar otras opiniones puede estimular el entusiasmo por nuestras propias ideas, lo que a su vez permite que la creatividad alcance nuevos límites.

 

Beneficio #2 : FOMENTA LAS METAS INDIVIDUALES

Establecer metas personales es extremadamente importante para el éxito como trabajador a distancia. Trabajar para cumplir con los plazos y encontrar la motivación para manejar cada detalle puede ser todo un reto. Pero en un ambiente de colaboración, hay mucho espacio para el empoderamiento individual.

La verdad es que completar las metas individuales es mejor cuando hay otras personas alrededor para participar en las consecuencias positivas de un trabajo bien hecho. Compartir nuestras metas con otras personas nos hará más propensos a cumplirlas. Identificar y discutir las metas de una manera veraz y efectiva nos ayudará a responsabilizarnos y a lograr cada paso. Además, podemos elogiar a nuestros compañeros de trabajo por sus éxitos, infundiendo energía positiva en la «oficina».

 

Beneficio #3 : CREA UN AMBIENTE DE APOYO

Otro gran beneficio de la colaboración es la cantidad de apoyo y el sentido de comunidad que inculca en la comunidad de trabajadores. Si siempre trabajamos solos, somos nuestro único sistema de apoyo. Mientras se trabaja en desafíos más difíciles, es útil tener a alguien más alrededor para escuchar su opinión e incluso ofrecer orientación.

Un estudio publicado en Forbes.com indicó que los participantes que actuaron en colaboración en un ambiente de trabajo de apoyo fueron capaces de permanecer en sus tareas un 64% más tiempo que sus compañeros aislados. Los participantes también reportaron mejores niveles de compromiso, mayores tasas de éxito y menores niveles de fatiga. Colaborar está claramente relacionado con un mejor rendimiento, derivado del apoyo que se encuentra en un entorno conectado y social.

 

Beneficio #4 : COMBINA LAS FUERZAS COMPLEMENTARIAS

Todos sabemos que hay fuerza en el número, y aunque trabajar en solitario puede permitir el crecimiento personal, trabajar en colaboración proporciona la base para compartir nuestras habilidades. Poner dos (o tres o cuatro) cabezas juntas a menudo provocará una sinergia que no puede ser alcanzada por un solo trabajador. Además, trabajar en grupo permite que cada miembro ofrezca sus propias fortalezas: fortalezas que son exclusivamente únicas y que pueden utilizarse en beneficio de todos los presentes en la sala.

Algunos de los mejores rasgos de un empleado ideal incluyen características tales como autonomía, optimismo, orientación al detalle y confianza. Pero la realidad es que no todos estamos cortados por el mismo patrón. Es posible que necesitemos un pequeño impulso de otras personas que encarnan los rasgos que nos cuesta expresar. Un ambiente de trabajo colaborativo inspira la cantidad adecuada de dar y recibir: dar nuestras propias fuerzas a los demás y recibir un poco de ayuda en las áreas que queremos desarrollar.

 

Beneficio #5 : PROMUEVE EL INTERCAMBIO DE CONOCIMIENTO

Un beneficio final de trabajar en un ambiente colaborativo es la oportunidad y la voluntad de compartir conocimientos. Piensa en el conocimiento que obtienes al pasar un día entero de trabajo solo con tu ordenador: puedes aprender mucho de Internet, pero falta el elemento de la interacción humana. Es tanto lo que podemos enseñarnosunos a otros, ya que todos venimos de orígenes diversos con experiencias diferentes en el mundo laboral.

En una sala llena de personas que trabajan en diferentes proyectos, la intersección de conocimientos interdepartamentales puede ayudar a fomentar la libre circulación de ideas. Obtener conocimiento compartido a través de la colaboración abrirá la puerta a mejores proyectos, amplificará la innovación y hará crecer nuestras redes personales. Después de todo, el conocimiento es poder, y no hay razón para no compartir todo lo que hemos aprendido a cambio de nuevos puntos de vista.

En un ambiente de confianza y comunicación abierta, el trabajo en equipo y la productividad pueden alcanzar nuevas cotas. Trabajar en un ambiente de colaboración es el mejor camino hacia el éxito, dándonos la oportunidad de unir fuerzas, obtener apoyo y usar nuestras fortalezas para lograr nuestros objetivos personales.

 

LA AUTORA

Kelly Konya es una escritora nativa de Cleveland, Ohio (EEUU) con un gran amor por Irlanda y por el helado. Se puede ver el portfolio completo de su trabajo en su blog.

IMAGEN: la del artículo original

 

— ¿Te gusta lo que estás leyendo? ¡Suscríbete al boletín semanal de Avantideas! —

 

6 Beneficios del pensamiento crítico y por qué son importantes

Hay mucho de lo que se ha dicho a lo largo de los siglos para elogiar el pensamiento crítico. La metodología que lleva el nombre del filósofo griego Sócrates -el método socrático- es una de las primeras herramientas de enseñanza del pensamiento crítico conocidas por el hombre. Siglos después, el emperador romano Marco Aurelio «El Filósofo» advertía en sus meditaciones que «Todo lo que oímos es una opinión, no un hecho; todo lo que vemos es una perspectiva, no la verdad».

 

Traducido y adaptado del original «6 Benefits of Critical Thinking and Why They Matter«, de Lee Watanabe-Crockett en el blog de Wabisabi Learning

 

Pasando rápidamente por Galileo, W. E. B. Du Bois, Albert Einstein, Bertrand Russell, Martin Luther King Jr. e innumerables otros, descubrimos que la práctica de ensalzar los beneficios del pensamiento crítico tiene literalmente miles de años. Entonces, ¿qué es lo que lo hace un conjunto de habilidades tan honorable? ¿De qué manera nos beneficia realmente el pensamiento crítico?

Aunque esta lista se puede ampliar considerablemente, creemos que estos 6 méritos se encuentran entre los más significativos.

 

1. FOMENTA LA CURIOSIDAD

La curiosidad existe para ayudarnos a comprender mejor no sólo el mundo que nos rodea, sino también las cosas que importan en nuestra experiencia de ese mundo. Esto se extiende a los temas que enseñamos en los colegios, y también a los que encontramos relevantes en nuestra vida diaria.

Los pensadores críticos efectivos permanecen curiosos acerca de una amplia gama de temas y generalmente tienen amplios intereses. Mantienen la curiosidad sobre el mundo y sobre la gente, y comprenden y aprecian las culturas, creencias y puntos de vista que son una cualidad compartida de nuestra humanidad. Esto también es parte de lo que los hace aprendices de por vida.

Debido a que los pensadores críticos son curiosos por naturaleza, las oportunidades de aplicar habilidades de pensamiento crítico están a su alrededor en todo momento. Siempre están atentos a las oportunidades de aplicar sus mejores hábitos de pensamiento a cualquier situación. El deseo de pensar críticamente incluso en los asuntos y tareas más simples indica un deseo de resultados constructivos. Con este fin, los pensadores críticos hacen preguntas pertinentes como:

  • ¿Qué está pasando? ¿Qué estoy viendo?
  • ¿Por qué es importante? ¿A quiénes afecta?
  • ¿Qué me estoy perdiendo? ¿Qué se esconde y por qué es importante?
  • ¿De dónde ha salido esto? ¿Cómo puedo estar seguro?
  • ¿Quién está diciendo esto? ¿Por qué debería escuchar a esta persona? ¿Qué pueden enseñarme?
  • ¿Qué más debo tener en cuenta?
  • ¿Y si…?
  • ¿Por qué no?

Los pensadores críticos efectivos tampoco se toman nada en serio. Nunca dejan de hacer preguntas y disfrutan explorando todos los aspectos de un tema y los hechos más profundos que se esconden en todos los tipos de datos.

 

2. AUMENTA LA CREATIVIDAD

En nuestros viajes, hemos preguntado a educadores de todo el mundo sobre las habilidades más importantes que los niños necesitan para prosperar más allá de la escuela. Es agradable ver que cultivar la creatividad de los estudiantes es una de las prioridades de la lista. De hecho, es el número 2, justo debajo de la resolución de problemas. No hay duda de que los pensadores críticos efectivos también son en gran medida pensadores creativos. La creatividad se ha definido incuestionablemente como una habilidad necesaria para formar parte de la fuerza de trabajo moderna y colaborativa.

El deseo de pensar críticamente incluso en los asuntos y tareas más simples indica un deseo de resultados constructivos.

El pensamiento crítico en los negocios, el marketing y las alianzas profesionales depende en gran medida de la capacidad de ser creativo. Cuando las empresas se vuelven creativas con los productos y la forma en que se anuncian, prosperan en el mercado global. El cambio en la valoración de la creatividad y su capacidad para aumentar los ingresos mediante la mejora del valor del producto llega a todos los segmentos del mercado. He aquí algunos ejemplos:

Paul Thompson, ex director del Museo Cooper-Hewitt de Nueva York: «Los fabricantes han comenzado a reconocer que no podemos competir con la estructura de precios y los costes laborales del Lejano Oriente. Entonces, ¿cómo podemos competir? Tiene que ser con diseño».

Roger Martin, decano de la Rotman School of Management: «Los empresarios no necesitan entender mejor a los diseñadores. Necesitan diseñadores.»

Robert Lutz, de la Corporación General Motors: «Nos veo en el negocio del arte. Arte, entretenimiento y escultura móvil, que casualmente provee transporte».

Norio Ohga, ex presidente de Sony e inventor del CD: «En Sony, asumimos que todos los productos de nuestros competidores tienen básicamente la misma tecnología, precio, rendimiento y características. El diseño es lo único que diferencia un producto de otro en el mercado».

La gente creativa cuestiona las suposiciones sobre muchas cosas. En lugar de argumentar las limitaciones, las mentes creativas se preguntan «cómo» o «por qué no». La creatividad es eterna y tiene un potencial ilimitado, lo que significa que somos ilimitados como personas creativas. Si la creatividad está dentro de todos nosotros, entonces también somos ilimitados. Esto se aplica a estudiantes de todas las edades, y aunque los riesgos intelectuales que cualquier pensador crítico toma creativamente también son sensatos, tal persona nunca teme salir de su zona creativa de confort.

 

3. REFUERZA LA CAPACIDAD DE RESOLUCIÓN DE PROBLEMAS

Aquellos que piensan críticamente tienden a ser solucionadores instintivos de problemas. Esta es probablemente la habilidad más importante que podemos ayudar a nuestros estudiantes a desarrollar. Los niños de hoy son los líderes del mañana, y se enfrentarán a retos complejos utilizando la capacidad de pensamiento crítico para diseñar soluciones imaginativas.

Uno de los pensadores críticos más prolíficos de la historia, Albert Einstein, lo dijo una vez: «No es que sea tan inteligente; es sólo que me quedo más tiempo con los problemas.» También vale la pena señalar que este es el mismo tipo que dijo que, cuando se le da una hora para resolver un problema, es probable que pase 5 minutos en la solución y los otros 55 minutos definiendo e investigando el problema. Este tipo de paciencia y compromiso para entender verdaderamente un problema es una marca del auténtico pensador crítico. Es la razón principal por la que la capacidad de pensamiento crítico sólido es esencial para ser una solución efectiva de problemas.

El desarrollo de una sólida capacidad de pensamiento crítico prepara a nuestros estudiantes para enfrentar los complejos problemas que le importan al mundo de frente. Después de todo, nuestros estudiantes están heredando temas como:

  • el calentamiento de la Tierra
  • la superpoblación
  • la contaminación
  • la necesidad de atención sanitaria
  • las carencias hídricas
  • la gestión de residuos electrónicos
  • las crisis energéticas

 

4. ES UNA PRÁCTICA POLIFACÉTICA

El pensamiento crítico es conocido por abarcar una amplia gama de disciplinas y cultivar una amplia gama de talentos cognitivos. Se podría decir que es una actividad interdisciplinaria para la mente, y que la mente debe ser ejercitada como un músculo para mantenerse sano.

Entre otras muchas cosas, el pensamiento crítico promueve el desarrollo de cosas como:

  • Habilidades de razonamiento
  • Pensamiento analítico
  • Habilidades de evaluación
  • Pensamiento lógico
  • Habilidades organizativas y de planificación
  • Conocimiento de idiomas
  • Capacidad de autorreflexión
  • Habilidades de observación
  • Apertura mental
  • Técnicas creativas de visualización
  • Capacidad de cuestionamiento
  • Toma de decisiones

Esta lista podría ampliarse fácilmente para incluir otras habilidades, pero esto nos da una idea de lo que se está desarrollando y mejorando cuando decidimos pensar críticamente en nuestra vida diaria.

 

5. FOMENTA LA INDEPENDENCIA

Lograr que nuestros alumnos empiecen a pensar de manera independiente es uno de los muchos objetivos de la educación. Cuando los estudiantes piensan por sí mismos, aprenden a ser independientes de nosotros también. Nuestro trabajo como educadores, en este sentido, es empoderar a nuestros estudiantes hasta el punto en que esencialmente nos volvemos obsoletos. Este proceso se repite año tras año, estudiante tras estudiante, y momento tras momento mientras cultivamos el pensamiento independiente y la responsabilidad de aprender en aquellos a quienes enseñamos.

Las habilidades del pensamiento independiente están a la vanguardia del aprendizaje de cómo ser no sólo un gran pensador, sino un gran líder. Estas habilidades enseñan a nuestros alumnos cómo dar sentido al mundo basándose en la experiencia y observación personal, y a tomar decisiones críticas bien informadas de la misma manera. Como tal, ganan confianza y la capacidad de aprender de los errores a medida que construyen vidas de éxito y productivas.

El desarrollo de una sólida capacidad de pensamiento crítico prepara a nuestros estudiantes para enfrentar los complejos problemas que le importan al mundo de frente.

Cuando pensamos críticamente, pensamos de manera autodirigida. Nuestro pensamiento es disciplinado y por lo tanto se convierte en una mentalidad de autocorrección. También significa que tales habilidades de pensamiento proactivo se convierten en una segunda naturaleza a medida que continuamos desarrollándolas a través del aprendizaje y la experiencia.

Como dijimos antes, las habilidades del pensamiento crítico independiente están entre las mejores habilidades que los educadores se esfuerzan por dar a sus estudiantes. Esto se debe a que cuando logramos que los estudiantes piensen de manera independiente, les hemos dado un regalo de por vida. Una vez terminada la escuela, pueden entrar en empresas futuras y seguir adelante con confianza y orgullo. Esto, por supuesto, nos lleva al último punto.

 

6. ES UNA HABILIDAD PARA TODA LA VIDA, NO SÓLO PARA APRENDER

Como todos los profesores saben, lo que hacen con pasión todos los días prepara a nuestros alumnos no sólo para el tiempo en el aula, sino también para el éxito y el bienestar cuando terminan los años formativos. Cuando en Wabisabi Learning presentamos las Fluencias Esenciales y los 10 Cambios en la Práctica a educadores de todo el mundo, nosotros también teníamos estos objetivos firmemente en mente. Es por eso que nos aseguramos de que todos estos procesos implicaran la construcción activa de mentalidades independientes y de pensamiento crítico, y fomentamos las habilidades de aprendizaje de por vida de los estudiantes.

Muchos grandes educadores han dicho muchas cosas importantes sobre la importancia de las habilidades de aprendizaje de por vida. John Dewey, sin embargo, probablemente lo dijo mejor: «La educación no es preparación para la vida; la educación es la vida misma

Los educadores quieren que sus alumnos tengan éxito tanto dentro como fuera del aula. La idea es asegurarse de que una vez que salgan de la escuela ya no nos necesiten. En esencia, nuestros alumnos deben convertirse en maestros y líderes. El objetivo es que nunca dejen de ser estudiantes. Esto es lo que significa ser un aprendiz de por vida y un pensador crítico.

 

AUTOR

Lee Watanabe-Crockett es un autor, orador, diseñador, pensador inspirador y la fuerza creativa detrás de algunas de las transformaciones más emocionantes en la educación que están ocurriendo hoy en día en todo el mundo. Cree en la creación de un equilibrio en la realidad de un presente y un futuro digital. Como tal, ha cultivado habilidades en Aikido, estudió ceremonia del té mientras vivía en Japón, y estudió pintura en Florencia. También estudia música tradicional budista zen que interpreta en una Shakuhachi, la flauta japonesa de bambú.

IMAGEN: la del artículo original

 

— ¿Te gusta lo que estás leyendo? ¡Suscríbete al boletín semanal de Avantideas! —

 

Motivar a los jóvenes para que persigan las profesiones del futuro

 

Es fascinante imaginar cómo será el futuro del trabajo. Las cosas están cambiando más rápidamente que nunca con la automatización, la IA y la globalización, afectando a un número cada vez mayor de profesiones. La falta de cualificaciones es motivo de gran preocupación, ya que está aumentando el desajuste entre las cualificaciones que necesitan los empleadores y las que realmente poseen los futuros trabajadores. Sólo una cosa es segura: los jóvenes de hoy entrarán en una economía y en un mundo laboral muy diferentes de las que han experimentado las generaciones mayores.

 

Traducido y adaptado del original «Motivating Young People to Pursue the Professions of the Future«, de Mark C. Perna en el blog de Getting Smart

 

Pero en medio de todos los estudios, informes, políticas e iniciativas para resolver estos desafíos, los jóvenes que van a ocupar los puestos de trabajo del futuro pueden quedar extrañamente marginados. Estos trabajadores no son peones que se mueven aquí y allá en el tablero de ajedrez de empleo como dictan los políticos y los Think-Tanks. El futuro del trabajo es un futuro que será creado por ellos, no por nosotros los de las generaciones mayores. No podemos perder de vista el factor humano y cómo las características de la próxima generación los motivarán a rendir al máximo de su potencial en ese trabajo del futuro.

 

LA GENERACIÓN «POR QUÉ»

La «Generación Why» es mi término colectivo para las Generaciones Y y Z, los «millenials» y la generación inmediatamente posterior. Este título se basa en sus dos rasgos más destacados: la curiosidad y la innovación. Estas cualidades profundamente interrelacionadas definen a estas generaciones de una manera que nos da una visión fresca de quiénes son y qué es lo que las hace funcionar.

En pocas palabras, la Generación del Porqué siempre está preguntando por qué. Y es una pregunta seria; de hecho, la importancia de responderla es la razón por la que titulé mi libro Answering Why. Su naturaleza inquisitiva les lleva a preguntarse, ¿por qué hacemos las cosas de esta manera? ¿Por qué es necesario? ¿Por qué no podemos mejorarlo?

Una vez que tienen esa información, innovan con ella. La utilizan como trampolín para proponer nuevas estrategias y soluciones a los antiguos desafíos. Están constantemente buscando maneras de hacer las cosas más rápidamente sin sacrificar la calidad. Les encanta presentar soluciones que combinan la velocidad con una calidad mejorada.

Para las generaciones mayores, la pregunta constante de por qué puede parecer insubordinación o un desafío a la autoridad, pero en general, este no es el sentido que los trabajadores más jóvenes intentan transmitir. Los jóvenes de hoy en día se preguntan por qué porque realmente quieren saber. Quieren saber porque la respuesta condicionará su propia contribución al proceso y al resultado final. Detrás de cada pregunta hay una búsqueda para ver el panorama general, formular un proceso más eficiente y efectivo, y lograr un mejor resultado. Han sido criados para creer que son únicos, especiales e importantes, y llevan esta mentalidad a sus carreras. Por eso creen que tienen algo nuevo que ofrecer que mejorará el resultado final. Y lo hacen.

En un mundo donde es normal denunciar la degeneración, los entramados, la pereza, etc. de las generaciones más jóvenes, podemos optar por mirarlos de una manera completamente diferente. Habiendo formado a organizaciones educativas y empresariales durante más de 20 años sobre cómo reclutar, retener e involucrar a las generaciones más jóvenes para que rindan a un nivel más alto, no creo que la caricatura negativa popular sea exacta. De hecho, es todo lo contrario.

Veo a los jóvenes descubriendo su pasión profesional y moviendo el cielo y la tierra para alcanzarla. Veo que los educadores elogian con entusiasmo los impresionantes esfuerzos de sus estudiantes para dominar su materia y utilizarla en sus carreras futuras. Y veo que las empresas empiezan a ver a los trabajadores más jóvenes como enormes activos y recursos, en lugar de como pasivos y retos a los que haya que enfrentarse.

 

MOTIVANDO A LA SIGUIENTE GENERACIÓN

Porque tienen que ver el por qué, los jóvenes de hoy están motivados de una manera un poco diferente a las generaciones mayores.

Los jóvenes tienen que ver un por qué más grande detrás de la visión de la compañía, más allá de los beneficios de los accionistas y ganar dinero. Sí, tienen altas expectativas en cuanto a salario, ascenso, tiempo de vacaciones y flexibilidad. Pero su mayor expectativa en el trabajo es una carrera que sea significativa y que logre algo positivo en el mundo. La Generación del Porqué quiere que las horas que pasan trabajando sean más importantes que la capacidad de pagar sus facturas. Quieren que su trabajo haga del mundo un lugar mejor.

En general, las generaciones anteriores veían sus carreras como un medio para alcanzar un fin: la nómina. Estaban en gran medida satisfechas con un buen sueldo y seguridad laboral, y esas cosas todavía importan, pero no tanto. Debido a que el panorama general es una preocupación primordial para la Generación Why, el propósito es el factor motivador más importante en sus decisiones. Como una cohorte generacional con conciencia social y ambiental, les apasiona hacer del mundo un lugar mejor. Y quieren invertir sus carreras en organizaciones que, en cierta forma, comparten esa visión. Las empresas que se alinean con los valores personales de la Why Generation atraerán a un mayor número de trabajadores jóvenes.

La retención de los mejores talentos en la fuerza laboral más joven es tan importante como su reclutamiento. Según la Encuesta del Milenio de Deloitte 2018, el 43% de los milennials esperan dejar los puestos de trabajo que hoy ocupan dentro de dos años. Ese alarmante número salta al 61% entre los trabajadores de la Generación Z. Además, una encuesta reciente de Gallup muestra que sólo el 34% de los trabajadores se sienten comprometidos con los puestos que hoy ocupan. Aunque se trata de la cifra más alta registrada desde el año 2000, todavía nos queda el 66% de los trabajadores estadounidenses que están «no contratados» o, peor aún, «activamente desvinculados».

Si una empresa no tiene una visión y una cultura centrada en hacer algo positivo para la comunidad, es mucho menos probable que los empleados más jóvenes quieran invertir su tiempo, energía y carrera allí. Y si trabajan allí, es mucho más probable que abandonen el barco y encuentren un nuevo trabajo lo antes posible.

Además, tanto la generación Y (los milenios) como la Z están impulsadas por la búsqueda de nuevas e interesantes experiencias. Como dice un millennial, «perseguimos la pasión, no el sueldo». Si ellos pueden encontrar una carrera que aúne el nivel retributivo deseado, el propósito, y experiencias, ellos rendirán a un nivel sin precedentes y desarrollarán un sentido de lealtad hacia esa empresa.

En pocas palabras, una estrategia exitosa de reclutamiento y retención tanto en el ámbito educativo como en el empresarial no consiste en doblegarse a los deseos de las generaciones más jóvenes. Se trata de aprovechar su necesidad de propósito, iluminando su camino y ofreciéndoles algo poderoso en lo que creer. Lo mismo ocurre con los padres que luchan por motivar a sus hijos menores en esta época tan difícil.

 

CRIANDO A LOS HIJOS PARA EL FUTURO DEL TRABAJO

Soy padre de dos jóvenes increíbles que forman parte de la Generación Why y sé que ser padre hoy en día no es fácil. Uno de mis hijos, Nick, es extremadamente inteligente pero tuvo sus dificultades en el colegio porque nunca entendió por qué importaba ir ahí, o la relevancia de lo académico. Todo eso cambió en el momento en que fue a un curso de programación de ordenadores y descubrió lo que quería hacer con el resto de su vida. De repente se dio cuenta de que necesitaba aumentar ese promedio de notas de 1.5 para entrar a la universidad y obtener el título que necesitaba para perseguir su nuevo sueño. Sorprendentemente, dio un giro completo a su actitud anterior y logró su objetivo. Hoy está trabajando en su campo y le encanta lo que hace. Cuando descubrió su pasión, ocurrió la transformación.

Lo que aprendí de Nick es esto: Como padres, tenemos que apoyar el deseo de nuestros hijos de entender el por qué. Tenemos que ayudarles a encontrar las respuestas y descubrir lo que les apasiona para que puedan rendir a un nivel más alto no sólo en el colegio, sino en todas las áreas de la vida. Esto puede significar explorar carreras y sectores que están fuera de nuestra propia experiencia, para ver si son adecuados para nuestros hijos. Me parece que muchos padres no saben lo que no saben acerca de las enormes oportunidades que existen hoy en día en tantos sectores, simplemente porque no han estado expuestos a ellos. Necesitamos empezar a tener estas conversaciones con nuestros hijos, manteniéndolos lo menos presionados posible, y explorar estas cosas juntos.

 

EL CAMINO QUE TENEMOS POR DELANTE

A medida que la tecnología avanza y el panorama continúa cambiando, la fuerza laboral emergente se está volviendo más sofisticada y requiere habilidades académicas, técnicas y profesionales de alto nivel. El camino a seguir es todo un reto, y la educación y los distintos sectores económicos deben trabajar juntos para lograr las metas de empleo de los próximos 30 años. Juntos, podemos dar a la próxima generación una respuesta convincente a su pregunta de por qué. Es el futuro del trabajo, y cómo la Generación del Por Qué puede convertirlo en uno brillante.

 

EL AUTOR

Mark C. Perna es el fundador y CEO de TFS en Cleveland, Ohio, una firma de consultoría estratégica de servicios completos cuya misión es compartir y apoyar la pasión de cada cliente por marcar la diferencia. Mark, graduado de la Universidad John Carroll, tiene muchos años de experiencia dirigiéndose a los líderes de los distintos sectores sobre el tema de expandir su alcance en un mercado cada vez más global. Como destacado experto en las Generaciones Y y Z, Mark ha dedicado su carrera a capacitar a los educadores y empleadores para que liberen el tremendo potencial de los jóvenes de hoy, tanto en el aula como en el trabajo.

IMAGEN: la del artículo original

 

— ¿Te gusta lo que estás leyendo? ¡Suscríbete al boletín semanal de Avantideas! —

 

Organizaciones ágiles: ¿son un modelo para el futuro?

 

A medida que más organizaciones se liberan de la jerarquía corporativa y pasan a formar parte de redes adaptables con un equipo central, observamos los beneficios de pasar a un modelo de organización ágil.

 

Traducido y adaptado del original «Agile Organisations: Are Agile Organization Models the Future?«, de Norbert Erts en el blog de Cake HR

 

El modelo de organización ágil ofrece una metodología de gestión de personas y operaciones diferente a la que estamos acostumbrados a ver.

Con nombres tan conocidos como Apple, Philips e ING Bank operando con éxito y utilizando técnicas ágiles, otras empresas están buscando adoptar el enfoque ágil que les suponga alejarse de la jerarquía corporativa (en la que las decisiones se toman de arriba hacia abajo) y no adherirse más a procesos estrictamente estructurados.

Hace unos años la palabra «Agile» era un neologismo completo en la terminología de la gestión de proyectos.

Con grandes cambios que afectan tanto a las áreas internas como externas de una organización, ser ágil requiere que crezca con el cambio y se haga más fuerte como resultado, dando a su negocio una ventaja competitiva.

 

¿QUÉ ASPECTO TIENE EL MODELO DE UNA ORGANIZACIÓN ÁGIL?

Estructura organizativa: Se pasará de las estructuras de gestión jerárquica a las redes y equipos que trabajan más cerca de la base de clientes, teniendo más control sobre la toma de decisiones.

Equipos y Proyectos: Desde equipos fijos que trabajan juntos habitualmente, hasta redes o «escuadrones» que se crean rápidamente en base a conjuntos de habilidades y se deshacen rápidamente una vez que los proyectos están terminados.

Roles de trabajo: Los empleados que normalmente trabajan sujetos a los detalles de una descripción de puesto pasarán a trabajar en proyectos que hacen uso de sus habilidades, permitiendo al personal trabajar en múltiples proyectos en diferentes áreas dentro del negocio, ofreciéndoles diversas oportunidades.

Gestión: Ya no se centrará sólo en supervisar a las personas y «apropiarse» de su desarrollo, sino que dirigirá los proyectos y patrocinará a los empleados adecuados para cumplir con los requisitos del proyecto.

Recompensas y promociones: En lugar de recompensar a los empleados en función de su nivel de trabajo, antigüedad o experiencia, las recompensas se basarán en los resultados de las tareas, la reputación y el apoyo de los colegas o líderes.

Cultura: posiblemente el elemento más importante para asegurar que la agilidad de una organización sea un éxito, la cultura ágil de la compañía tendrá influencia en cada área y en todas las funciones dentro del negocio.

De las implementaciones ágiles fallidas, el 63% de los encuestados en un estudio achacó el fracaso al choque entre la cultura de su empresa y la filosofía empresarial propia de una organización ágil.Rachel Burger, Capterra

 

¿QUÉ BENEFICIOS TIENE UNA ORGANIZACIÓN ÁGIL?

La organización ágil responde rápidamente a los cambios en el mercado creando ciclos de decisión rápidos, enfrentándose eficientemente a las nuevas amenazas de factores internos/externos y manteniéndose al tanto de los rápidos avances de la tecnología, lo que permite que las operaciones prosperen en un entorno turbulento de cambio constante.

Si miramos al banco ING como ejemplo, la agilidad ha proporcionado los siguientes beneficios a su organización en un periodo de 15 meses:

  • Mejora del tiempo de lanzamiento al mercado de nuevos productos y servicios
  • Impulso al compromiso de los empleados con la empresa
  • Reducción de problemas  y su peloteo entre departamentos
  • Mejora de la experiencia del cliente
  • Aumento de la productividad

 

ALGUNOS CONSEJOS PARA TENER ÉXITO

Se dice que aquellos modelos de organizaciones ágiles que tienen éxito destacan por estos 5 elementos distintivos:

  • Propósito y visión compartida para ayudar a las personas a sentirse personal y emocionalmente involucradas.
  • Red de equipos capacitados (equipos multifuncionales, equipos de autogestión y grupos de flujo de trabajo) a los que se les da la clara responsabilidad de encontrar sus propias soluciones y ofrecer «resultados excepcionales».
  • Ciclos rápidos de toma de decisiones y aprendizaje para abarcar la incertidumbre en entornos en evolución.
  • Modelo de personas dinámicas que enciende la pasión, promoviendo una cultura de empresa que pone a su gente en el centro, comprometiendo a la fuerza laboral y creando valor.
  • Tecnología de última generación, integrada sin fisuras en todos los aspectos de la organización, que apoya la velocidad y la flexibilidad con reacciones rápidas a las necesidades de los grupos de interés y de la empresa.

las organizaciones ágiles como modelo para el futuro

 

La Tribu: es un grupo de escuadrones con misiones interconectadas.

  • incluye una media de 150 personas
  • se anima al líder de la tribu a establecer prioridades, definir presupuestos y coordinarse con otras tribus para asegurarse de que el conocimiento se comparte
  • su líder es un «Coach de lo Ágil»: apoya a los individuos y escuadrones a crear equipos de alto rendimiento

El Escuadrón: es la base de la nueva organización ágil

  • se compone de no más de 9 personas: es autónomo y autogestionado
  • incluye a representantes de las distintas funciones que trabajan en la misma ubicación
  • tiene la responsabilidad completa de alcanzar el objetivo relacionado con el cliente
  • puede cambiar su composición funcional a medida que evoluciona el proyecto
  • se deshace en cuanto se haya conseguido su misión

La Sección (Chapter): se encarga de desarrollar experiencia y conocimiento transversalmente entre los escuadrones.

  • su líder es responsable de una sola sección
  • representa la jerarquía entre los distintos miembros de un escuadrón en asuntos concretos como el desarrollo personal, coaching, selección de personas o gestión de su rendimiento, por ejemplo.
Los proyectos ágiles tiene un 28% más de éxito que los tradicionalesPWC

 

LA CAPACIDAD NECESITA ESTABILIDAD

Aunque la agilidad promueve la comunicación abierta y los métodos más flexibles, ser ágil no debe confundirse con inestable. Además de ser capaces de adaptarse y mostrar resiliencia, para que un modelo de organización ágil sea un éxito, «las empresas deben diseñar estructuras, acuerdos de gestión y procesos con un conjunto relativamente inalterable de elementos básicos: una columna vertebral fija» -«Agility:  It Rhymes with Stability«, por Wouter Aghina, Kirsten Weerda y Aaron De Smet, McKinsey & Company.

 

TECNOLOGÍA

Para apoyar una organización ágil, la tecnología necesita apoyar las necesidades de una mayor productividad y flexibilidad en todo el negocio, operando de las siguientes maneras:

  • Gestión del rendimiento basada en equipos
  • Compartir metas y objetivos
  • Comentarios («feedback») del equipo/red
  • Asignación, gestión y supervisión de proyectos
  • Servicio de mensajería instantánea
  • Opción de crear y desmantelar equipos para colaboraciones con facilidad
  • Datos transferibles

 

¿QUÉ IMPACTO TIENE LA AGILIDAD EN LOS DEPARTAMENTOS DE RECURSOS HUMANOS?

RRHH tiene una función crucial de apoyo. Mejorar el marketing, el desarrollo continuo, la capacidad de respuesta al cambio y las colaboraciones pueden ser esfuerzos inútiles si hay una falta de agilidad en RRHH para respaldarlos.

El papel de RRHH no es simplemente ejecutar y desplegar controles y estándares ágiles, sino más bien facilitar y mejorar la agilidad en toda la organización al responder al cambio, la dotación de personal y la planificación general. Esto tendrá un impacto en la forma en que se diseñan los puestos de trabajo, se lleva a cabo la contratación, se gestionan los objetivos y el rendimiento, y en la forma en que las personas se desarrollan dentro del negocio y la cultura de la empresa.

¿Cómo de preparado estás para atraer, administrar y hacer crecer a las personas en una red, en lugar de una jerarquía? ¿Están listos tus modelos de carrera profesional, las prácticas de gestión del rendimiento, los modelos de liderazgo y los sistemas de compensación y retribución? Es muy posible que no, pero 2018 es el momento de empezar a repensarloJosh Bersin, en Deloitte

RR.HH. trabaja habitualmente en un ciclo anual o trimestral, que debería cambiarse a un periodo más corto como el quincenal, para optimizar los procesos y ver los resultados al final de un ciclo.

Los principales objetivos serán buscar formas de atraer, retener y hacer crecer a los empleados en una red flexible en lugar de jerarquizarlos, y promover una cultura ágil en todos los ámbitos.

 

EN RESUMEN

Cualquier organización puede volverse ágil, pero antes que nada debe tener claro por qué quiere dar el paso al formato ágil para que se puedan establecer las bases necesarias. Una vez que se tenga la respuesta, las organizaciones pueden pasar a averiguar el cómo y el cuándo.

Rediseñar la estructura de tu organización para que esté más centrada en equipos y redes que sean receptivos y utilicen las habilidades de todas las funciones, creando al tiempo nuevas funciones como Líder, Patrocinador y Asesor, tendrá en última instancia un impacto positivo en la transformación de su negocio.

Por lo que podemos ver, el diseño ágil se está convirtiendo en el futuro modelo de forma organizativa, con el 71% de las organizaciones que ya dijeron estar utilizando algún tipo de enfoque ágil. Por lo tanto, si estás buscando mantenerte por delante de la competencia, ahora es el momento de comenzar a desarrollar e implementar estas prácticas ágiles.

 

EL AUTOR
Norbert Erts es cofundador de CakeHR. Vigila de cerca las noticias internacionales, la política, los negocios, las finanzas, la ciencia, la tecnología y las conexiones entre ellas.

IMAGEN: Rawpixel en Pixabay

 

 

— ¿Te gusta lo que estás leyendo? ¡Suscríbete al boletín semanal de Avantideas! —

 

Cómo repensar la comunicación dentro de la empresa

 

Veamos 11 ideas para repensar cómo mejorar las comunicaciones internas de una empresa, a la vez que que impulsamos la participación de tus empleados.

 

Traducido y adaptado del original «11 Ideas How to Rethink Internal Communications—and Boost Your Employee Engagement«, de Sina Kaye Lockley en el blog de Staffbase 

 

En tiempos de transformación, la Comunicación Interna es el pegamento que mantiene unidas a las empresas. Por lo tanto, no es de extrañar que la CI esté creciendo tanto en su relevancia como en el número de personas que trabajan en este campo. De hecho, una encuesta reciente realizada por Ragan Communications encontró que los presupuestos de CI son los que tienen más probabilidades de estar aumentando.

Teniendo en cuenta estos acontecimientos, ¿qué ideas debería tener en cuenta para asegurarse de que su organización se está comunicando lo mejor que puede?

1. LA NECESIDAD DE VELOCIDAD

La tendencia en la mensajería apunta hacia la brevedad.

En un estudio reciente, el Pew Research Center demostró que las personas menores de 35 años sienten «la necesidad de una gratificación instantánea» y «la pérdida de la paciencia». A medida que aumenta la velocidad de Internet, la gente está menos dispuesta a esperar a que las páginas web se carguen, los vídeos se almacenen en el búfer y los colegas respondan a sus mensajes.

Aunque la idea de la comunicación instantánea no es nueva, la realidad de su significado ha cambiado debido a las vidas hiperconectadas que vivimos hoy en día, donde ocurren tantas cosas a la vez.

La comunicación interna en el trabajo no es una excepción. Para conectar y llegar a la nueva fuerza de trabajo que consiste principalmente en «Millennials» y la Generación Z, los mensajes deben ser breves y precisos, y que idealmente ya no se mandan por correo electrónico.

La velocidad permite más y mejores actualizaciones operativas, lo que significa que la comunicación ya no puede pasar en cascada de una persona a muchas, sino que debe dispersarse simultáneamente. No es una mala idea facultar y habilitar a los editores locales, a tiempo parcial, que pueden compartir las actualizaciones diarias y responder a las preguntas y comentarios.

 

2- LA CULTURA DE EMPRESA

Las empresas jóvenes -especialmente las de nueva creación- valoran cada vez más las políticas y la cultura de la empresa. Por qué? Porque su personal lo exige.

La Generación Z y los Millennials están buscando empresas que se alineen con sus valores, compromisos y objetivos. Los líderes de RRHH consideran la cultura y el compromiso como su reto número uno, según un estudio reciente de Deloitte University Press.

En consecuencia, el vínculo entre la CI y estos valores centrales se ha ido fortaleciendo. Por lo tanto, no sólo es importante incluir los valores fundamentales en tu estrategia de comunicación interna, sino también destacar las formas en que tu organización puede realizarlos de la mejor manera posible.

¿Cómo? Practicando lo que predicas, integrando tu cultura en tu propio comportamiento y dando ejemplo. Tu cultura debe ser algo más que unas pocas palabras en la pared: debe establecer pautas prácticas y promover un verdadero sentimiento de familia. La implementación de esta cultura comienza con un proceso de reclutamiento y contratación de personal en el que el encaje con el equipo debe ser tan importante como las cualificaciones prácticas. El proceso también incluye la comunicación clara de los valores de su empresa, y llega hasta el punto de crear un entorno físico de oficina que se alinea con los puntos de vista de la empresa y permite la mejor experiencia de los empleados.

Además, los eventos de equipo, la formación y los beneficios para los empleados ayudarán a difundir tus ideas, pero también determinarán cómo piensan y reaccionan tus empleados ante la cultura de la empresa.

 

3. TRABAJAR DESDE… BUENO, CUALQUIER SITIO MENOS LA OFICINA

Según un estudio de PricewaterhouseCoopers, los empleados de todas las generaciones valoran la flexibilidad en sus trabajos. Esto incluye los horarios y la distribución de la oficina, pero también el lugar donde trabajan. Esto puede explicar por qué uno de cada tres estadounidenses trabaja por cuenta propia.

Según un estudio de Gallup de 2015, el 37 por ciento de los empleados dijeron que habían trabajado a distancia en algún momento de su carrera, en comparación con el 30 por ciento en 2006 y sólo el 9 por ciento en 1995. Además, IBM descubrió que los trabajadores independientes suelen ser más comprometidos, autónomos en su funcionamiento, y colaborativos.

Este desarrollo ha llevado a lo que se ha dado en llamar la «Economía Gig» (=del trabajo de autónomos por proyecto) . En la actualidad, hasta el 34 por ciento de la fuerza laboral estadounidense está inscrita en acuerdos de trabajo no tradicionales.

El reto para los comunicadores internos de una empresa será encontrar la mejor manera de comunicarse con estos trabajadores remotos, no sólo manteniéndolos en los canales de información, sino integrándolos en la cultura de la empresa.

Es importante reconocer las necesidades de una fuerza laboral dispersa, y hacerla participar a través de múltiples canales que les llegarán sin importar dónde se encuentren. Estos canales incluyen aplicaciones, mensajes de texto, herramientas de notificación push y redes sociales.

Las soluciones de comunicación móvil permitirán conectar a trabajadores autónomos y empleados a través de departamentos y ubicaciones, a la vez que garantizan la participación y la inclusión.

 

4. VÍDEO

«Una imagen vale más que mil palabras» es un dicho popular, pero ¿sabías que un minuto de contenido de vídeo vale en realidad 1,8 millones de palabras, o el equivalente a 3.600 páginas de texto?

Publicar un vídeo no sólo aumenta la probabilidad de ver y compartir, sino que también aumenta la comprensión de tu producto hasta en un 74 %. Además, una encuesta sobre el comportamiento de los consumidores realizada por Hubspot mostró que más de la mitad (55 %) de sus usuarios declaran consumir vídeos completos, en comparación con el 33 % de los artículos interactivos y sólo el 29 % de los blogs.

Cuando se les preguntó qué tipo de contenido les gustaría ver más en el futuro, los empleados declararon lo siguiente:

preferencias de formato para contenidos corporativos

 

El vídeo debería estar en lo más alto de tu lista cuando te plantees cómo hacer llegar temas más complicados a tus empleados. Es muy probable que la mayor parte de la comunicación interna, desde cursos de formación hasta noticias y anuncios importantes, se realice pronto en vídeo.

 

5. LOS EMPLEADOS COMO CREADORES DE CONTENIDO

En línea con la tendencia del vídeo, los Millennials y la Generación Z también tienen una alta demanda de autenticidad. Al igual que la cultura de la empresa, esta cualidad ha llegado a identificar la marca del empleador. La autenticidad puede ser implementada a través de contenidos creados por los empleados.

Los empleados se están convirtiendo en la voz más importante que una empresa puede ofrecer. Los programas de promoción de los valores de la empresa animan al personal a compartir sus pensamientos, novedades e ideas, a la vez que les proporciona una poderosa voz dentro de la empresa.

Esta voz no sólo es más auténtica que la de cualquier directivo, sino que también ofrece a ubicaciones y empleados de todo el mundo la oportunidad de expresarse. Además, el contenido compartido por los empleados recibe ocho veces más participación que el contenido compartido por los canales corporativos: éstos alcanzaron un 561 % más cuando son compartidos por los empleados.

Convertir a tus empleados en creadores de contenido apoya la descentralización que tiene lugar en el trabajo y añade un nivel de igual a igual a la habitual cultura de comunicación de arriba hacia abajo. Poner a tus empleados en primer lugar mejorará la reputación de tu marca como empleador.

Con el fin de animar a sus empleados a compartir y participar en la conversación, tus canales de comunicación interna deben centrarse en la difusión de contenidos que les afecten e interesen directamente (lo que es aún más probable cuando proceden de sus propias filas). Además, haz que esa comunicación sea interactiva al permitir comentar, compartir y darle al me gusta.

 

6. COMUNICACIÓN HORIZONTAL O ENTRE PARES

Aunque la presión de los compañeros puede hacerle pensar a uno en la conveniencia de ver la serie Juego de Tronos para aprender cómo desenvolverse mejor, la comunicación entre compañeros puede tener una influencia productiva y poderosa en la forma en que sus empleados trabajan.

Los compañeros proporcionan un feedback constante y fomentan una mayor colaboración, dos motores centrales de la comunicación de los empleados y del trabajo en equipo. La comunicación horizontal difunde el conocimiento dentro de una empresa y le quita trabajo a un directivo o mando intermedio porque ya no tiene que comunicarse a través de diferentes departamentos o enviar mensajes más de una vez.

La comunicación efectiva de los resultados apoya la gestión del conocimiento, difunde los conocimientos y ayuda a las personas a explotar sus talentos.

Los departamentos de comunicación interna deben trabajar para apoyar estas colaboraciones entre pares recompensando el trabajo en equipo, fomentando el intercambio y estableciendo objetivos para el equipo. Además, los eventos de equipo que promueven la cultura de su empresa también crearán sentimientos de unidad y fomentarán las relaciones interpersonales.

Como extra, ¡se ha comprobado que este tipo de relaciones hacen que el trabajo sea tan agradable como nuestro tiempo libre!

 

7. LLEGAR A LAS PERSONAS (las aplicaciones para móvil son el camino a seguir)

En el siguiente esquema vemos, por orden de preferencia, las tecnologías que las empresas están considerando implantar en los próximos tres años:

las aplicaciones para móvil en la formación de la empresa

 

Los comunicadores se esfuerzan constantemente por lograr un mayor alcance, porque el alcance significa relevancia. Su objetivo debe ser incluir e implicar a todos sus empleados, sin importar dónde se hallen.

Es por esta razón por la que debes estar constantemente buscando soluciones digitales técnicas y creativas que puedan ofrecer el mejor concepto de IC y asegurar el compromiso de los empleados.

Hay muchos canales diferentes para elegir, pero el de las aplicaciones de móvil son la única tendencia clara. Una aplicación de comunicaciones internas es móvil, digital, y soporta notificaciones push, una revolución a la hora de transmitir información.

Si desearas saber más sobre los diferentes canales que puede utilizar para comunicarse con sus empleados, puedes consultar este artículo del blog de Staffbase (en inglés).

 

8. GAMIFICACIÓN

La gamificación puede mejorar la productividad y ayudar a alinear los objetivos de la empresa con los de los empleados.

Los procesos de aprendizaje basados en juegos no sólo pueden ayudar a las empresas a asegurar que sus empleados retengan información importante de la formación relacionada con el trabajo, sino también que las metas y los objetivos queden muy claros, especialmente cuando los pasos para alcanzarlos están claramente establecidos. Los colegas tienen la oportunidad de animarse y desafiarse unos a otros y pueden ser recompensados por sus logros.

La gamificación puede incluirse en cualquier parte de la vida laboral, pero un buen ejemplo es el proceso de incorporación de los nuevos trabajadores a la empresa. Esta incorporación puede ser más fácil y divertida si se transforma en una especie de búsqueda del tesoro de información en la que el empleado no sólo conocerá a sus nuevos compañeros de trabajo, sino que también conocerá las instalaciones y se sentirá premiado cuando encuentre un fragmento de la información que busca. ¿Y a quién no le gusta el juego de la búsqueda del tesoro?

 

9. MEDICIÓN

Según un reciente informe de Ruder-Finn, sólo el 16 por ciento de las empresas están satisfechas con su capacidad para medir la eficacia de su comunicación interna. Medir la comunicación interna y la participación es difícil, pero con ambos temas aumentando en importancia, también lo es la necesidad de medir con precisión su eficacia y cuantificar el retorno de la inversión.

Encontrar formas de medir tu comunicación interna te ayudará a identificar y aumentar la eficiencia. Las métricas en tiempo real han ido ganando importancia, y ahora podemos medir toda una gama de temas de forma más directa y precisa que nunca. Piensa en las solicitudes que llegan, el uso de la intranet y el alcance (de las comunicaciones).

Además, los resultados medidos se pueden utilizar de dos maneras: para convencer a los directivos y responsables sobre la importancia de un asunto, haciendo más visibles sus fortalezas y debilidades, y para comprender mejor los intereses de tus empleados.

Y lo más importante, tener los números a mano te dará valiosas pruebas para apoyar tus acciones concretas.

En el siguiente esquema vemos las formas cuantitativas (en azul) y cualitativas (en amarillo) para hacer un seguimiento de la participación de los empleados en los distintos canales de comunicación de la empresa:

 

medición de resultados en las comunicaciones internas de la empresa

 

 

10. LA COMUNICACIÓN INTERNA Y EXTERNA SE ESTÁN MEZCLANDO

La comunicación interna y externa están inextricablemente vinculadas, independientemente de dónde se sienten sus equipos o a quién reportan. Es esencial tener en cuenta a ambos públicos al elaborar tus mensajes, incluso si te ves obligado a alterar su tono o enfoque. Nunca debes decir algo a un público que no te gustaría contarle al otro.

Pero no renuncies a tus canales de comunicación interna porque los externos sean abrumadores. Necesitas un canal de trabajo que puedas controlar y medir para poder transmitir con claridad el mensaje de tu empresa.

Las organizaciones necesitan establecer canales rápidos, interactivos y fiables para llegar a todos los empleados. La mejor manera de hacerlo es aprovechando la movilidad. Como en muchos otros casos, es necesaria una combinación de nuevos procedimientos, habilidades y tecnología para crear confianza y transparencia. Esto permite a las empresas mantener el control sobre los mensajes que envían, en lugar de dejar la información abierta a malas interpretaciones individuales.

 

11. EMOJIS

Ah, los Emojis. Todos los usamos, pero si son apropiados o no para la comunicación profesional depende de a quién le preguntes.

usar los emojis en las comunicaciones profesionales

El hecho es que los emojis son fáciles de entender, y pueden dirigirse a la gente sin importar el idioma que hablen. Aportan sentimientos de familiaridad y pueden ayudarte a apoyar tu marca y a publicitar tu empresa. Su uso racional es indudablemente una tendencia en aumento.

Además, los emojis son una gran manera de atraer a los trabajadores más jóvenes, y su uso es una prueba de que eres lo suficientemente flexible para adaptar la comunicación a las demandas de tu audiencia.

Aunque los emojis no son necesariamente la mejor opción para tu próxima campaña comercial, pueden ofrecer otra forma creativa para que las comunicaciones internas se conecten con toda tu gente en todo el mundo.

 

AUTORA
Sina Kaye Lockley es especialista en comunicación en Staffbase. Ella quiere ayudar a las empresas a involucrar a sus empleados y encontrar maneras de hacer que el trabajo sea más divertido. Escribe sobre comunicación interna, compromiso móvil de los empleados y cómo utilizar una app en la cambiante fuerza laboral de hoy. En su tiempo libre lucha por los aseos de género neutro y por los derechos LGBTQ.

IMÁGENES:  del artículo original, salvo la de los Emojis que es de GetEmoji

 

— ¿Te gusta lo que estás leyendo? ¡Suscríbete al boletín semanal de Avantideas! —

 

Claves para organizar reuniones virtuales

 

Los nuevos formatos de trabajo y colaboración con las organizaciones traen consigo nuevas situaciones. Y la que motiva este artículo se está dando cada vez más: los participantes en un proyecto o miembros de una empresa están geográficamente lejos.

Teletrabajadores, profesionales freelance (que suena mejor que autónomos cuando es lo mismo), terceras empresas, centros de trabajo dispersos, viajes, … La necesidad de seguir contando con las personas para una reunión continúa, independientemente de dónde estén. Las tecnologías permiten la participación a distancia.

Bienvenidos a las reuniones virtuales.

 

NO OBSTANTE, LA REUNIÓN VIRTUAL SIGUE SIENDO UNA REUNIÓN

Que hay que gestionar como tal. Muchos de los principios tradicionalmente recogidos para tener reuniones eficaces son los mismos: agenda previa, adecuada selección de los asistentes, objetivo concreto, reparto de la participación, ajustarse a los temas iniciales, cortesías, respetar los tiempos, cerrar con decisiones y acuerdos.

 

LAS PARTICULARIDADES DE UNA REUNIÓN VIRTUAL

Hay desafíos propios, que podríamos agrupar en dos tipos: los relacionados con la mentalización de los participantes, y los de tipo tecnológico.

Los primeras se refieren a que, por alguna razón, muchas personas tienen la percepción de que una reunión virtual es menos reunión que la presencial. O menos importante. Sobre todo si es sin vídeo y nadie ve a nadie. Con esta certeza los hay que se dedican a hacer otras cosas mientras los demás hablan: revisar papeles, echar un vistazo a sus redes sociales, juguetear con el móvil o comer.

Las desafíos tecnológicos tienen a su vez un doble origen. Por un lado hay demasiada costumbre de ir poco preparado a algunas reuniones, algo que se maquilla improvisando sobre la marcha porque todos nos podemos comunicar bien.

Pero imaginemos que en un momento dado alguien se queda sin voz, o pierde la vista, o se vuelve miope, o se queda temporalmente sordo, los documentos que pensaba mostrar están en blanco, algunos participantes entran y salen de repente, o desaparecen, o se empiezan a oír en la sala ruidos y sonidos ajenos a la reunión. Ya no es tan fácil mantener la fluidez en la reunión. Todo esto tiene su equivalente en una reunión virtual. Para entenderlo mejor, es imprescindible ver este vídeo humorístico que muestra estas eventualidades.

Y por otro lado, aprecio un insuficiente conocimiento práctico de los fundamentos de la tecnología que utilizamos para estas reuniones virtuales. No siempre es un conectarse y hablar: a veces las cosas fallan y hay que tener una idea de por dónde pueden ir los tiros para solucionarlo.

Lo que nos lleva al siguiente punto.

 

UN POCO DE FORMACIÓN EN REUNIONES VIRTUALES, POR FAVOR

Es algo que raramente se ve en las organizaciones y que desde aquí proponemos. Se nos enseña a usar las herramientas ofimáticas, idiomas, a manejar los equipos técnicos y la maquinaria. Incluso ya llevamos unos años ofreciendo formación en habilidades de comunicación . Pero nada de cómo manejarse con naturalidad en una videoconferencia.

Sería poco tiempo y luego mucha práctica hasta que nos telecomuniquemos más fluidamente. Se hablaría de temas como:

  • iluminación
  • cómo mirar y hablar a la cámara
  • cómo mantener una conversación entre varias personas que no se están viendo
  • uso de las tecnologías que soportan estas reuniones virtuales: Skype, plataformas como Citrix o GoToMeeting.
  • cómo telecompartir documentos con los demás
  • saber apreciar y controlar la calidad del sonido
  • técnicas para dirigir eficazmente una reunión virtual
  • mentalización para aprovechar al máximo las características de las reuniones virtuales.
  • la importancia de vestir bien… de arriba abajo.
  • cómo escoger el mejor momento para todos, sobre todo cuando los participantes están en varias zonas horarias diferentes.

 

LAS CLAVES PARA TENER REUNIONES VIRTUALES CON ÉXITO

La primera de ellas, mi pregunta favorita: ¿es realmente necesaria la reunión, virtual o no? ¿Sí? Pues veamos algunas.

 

Antes de la reunión

-> Dependiendo del sistema que uses para la videoconferencia, asegúrate de que todos los invitados hayan recibido -y contestado- el correo de convocatoria y, en su caso, el código para acceder a la reunión en la plataforma elegida. Y que sepan utilizarla …

-> Comparte con anticipación los documentos o links necesarios, lo que incluye la agenda (que debería ir en la convocatoria de la reunión)

-> Comprueba la tecnología. Que funcionen correctamente los sistemas de audio y vídeo. Lo mejor es probarla media hora antes con alguien para verificar que todo va bien. Pide a todos los participantes que también comprueben sus sistemas de conexión antes de la reunión.

-> Ojo a la calidad del sonido. Un sonido deficiente puede arruinar la más interesante de las reuniones virtuales. Piensa en lo que hacen en la radio: si el entrevistado telefónicamente suena mal, cortan y le vuelven a llamar pero no siguen con la conversación. Y hablando de radio, mientras conduces seguro que cambias de emisora si se empieza a oír mal. ¿A que sí? Pues eso.

-> Si eres el moderador, ten precargados y preparados en tu ordenador los documentos que vayas a compartir con los demás participantes.

-> Si eres el moderador y tienes a alguien físicamente a tu lado, que sea la otra persona quien se ocupe de manejar los sistemas. Tu misión es dirigir la reunión, no la de ejercer de manitas técnico.

-> Ya puestos a delegar, decide quién tomará las notas y redactará el acta de la reunión para remitirla posteriormente a los participantes. Tú a lo tuyo, que ya es bastante intenso.

-> Ten un Plan B tecnológico. Por ejemplo, pasar de videoconferencia a teleconferencia usando el teléfono. Aun tras haber probado antes los sistemas, las cosas fallan.

A mí me pasó en un cine: íbamos a presentar resultados al presidente de la entidad que nos financió las instalaciones cuando, habiendo hecho todas las comprobaciones media hora antes, en el momento en que esta persona entró en la sala se fue la conexión con la pantalla. Su portátil estaba conectado al proyector del cine (el de las películas) mediante un cable que iba del escenario a la cabina de proyección. Así que subimos corriendo su ordenador a esa cabina y lo conectamos directamente al proyector. Nunca supimos qué pasó, ni ese cable volvió a funcionar. Un misterio. Pero la presentación salió muy bien.

-> Asegúrate de que no haya sonidos ajenos a la reunión, y que también lo hagan los participantes. Es decir, que no se oiga el ruido de una cafetería o de la calle, o de los niños o mascotas en casa, electrodomésticos, notificaciones del móvil o del ordenador, obras del vecino, … Y si algo pasara, no olvides el ejemplo del corresponsal de la BBC Robert Kelly.

-> Ojo al fondo. A lo mejor no te das cuenta pero la cámara de vídeo mostrará TODO lo que hay detrás de ti: armarios, paredes, percheros, estanterías, cuadros, ventanas, personas. ¿Qué dice de ti y de tu empresa ese fondo que estás retransmitiendo en directo? En una ocasión, cuando las conexiones móviles no eran lo que son hoy, tuve que negociar un acuerdo con participantes en tres países (España-EEUU-Colombia) en mitad de mis vacaciones en una zona con mala cobertura. Así que fui a un locutorio, y rompí el hielo inicial dando explicaciones de por qué detrás de mi pasaba gente de todo tipo.

 

Durante la reunión

A mi entender, el mayor desafío que plantean las reuniones virtuales es la facilidad con la que los participantes pueden desconectarse por no sentirse implicados. De ahí el esfuerzo que tiene que hacer principalmente quien las dirige para repartir juego a todos, estén donde estén.

-> Arranca la reunión con una ronda de presentaciones. Empieza contigo mismo y que cada participante se presente y diga algo más para facilitar el quedarnos con su voz. Por ejemplo, que digan qué tiempo hace en su localidad. Esta técnica sirve también para romper el hielo inicial.

-> Hay que identificarse al empezar a hablar si no hay vídeo y aún no se reconoce a la persona por su voz:Soy Marta. ¿Hemos pensado en hacer …?

-> Pronunciar el nombre de la persona a la que te diriges para llamar su atención y, un segundo después (ten presente el retardo si lo hubiera), decir lo que tengas que decir.

-> Que todos tengan a la vista la lista de participantes y algún dato relevante de cada uno, si no se conocieran bien: nombre y apellidos, cargo, ubicación, responsabilidades, …

-> Al comentar documentos, solamente se habla de los que todos están viendo. Ya sea porque están en pantalla o porque se mandaron previamente. Si hubiera que improvisar la aportacion de una imagen en papel, la debo mostrar a la cámara para que los participantes remotos la puedan ver. Que la gente no es adivina.

-> Tanto si eres moderador como si no, ten constantemente presente quiénes están hablando… y quiénes no. A los callados pregúntales. Que no se sientan dejados a un lado. Reparte juego con más dedicación que en las reunionesvestirse para una videoconferencia presenciales.

-> Especialmente para cuando no hay vídeo, recuerda que estás en una reunión profesional. Nada de comer, estar en pijama o en ropa interior, consultar tus redes sociales, leer el periódico o hurgarte la nariz. ¿Lo harías en una reunión presencial? Es lo que decía al comienzo sobre la importancia de la mentalización.

-> Busca el mejor ritmo para las secuencias de preguntas y respuestas. Las interrupciones quedan peor en las reuniones virtuales.

-> Abrevia. Como en cualquier tipo de reunión, menos tiempo es más productividad.

-> Como en cualquier reunión, respeta el horario. Avisa a todos del tiempo que queda cuando sea poco para ir cerrando. Resume al final.

-> Terminada la reunión, agradece la presencia de todos y haz una ronda de despedidas. Hasta la próxima.

 

Después de la reunión

Antes de decir nada más, asegúrate de haber apagado el equipo. Ya conoces el peligro de los micrófonos abiertos.

Ahora toca hacer lo que se hace tras cualquier reunión: actas, comentarios con quien tengas al lado, alguna llamada telefónica a otro participante, …

 

EN RESUMEN

Saber manejarse con soltura en entornos como videoconferencias es parte del conjunto de habilidades que debe tener un buen profesional. Asistir a una de estas reuniones en remoto y ver en ti problemas derivados de una escasa preparación en esta dinámica es una mala carta de presentación.

Para ahorrarnos disgustos -o minimizarlos- recomendamos la creación y uso de una Lista de Comprobación para las reuniones virtuales. Igual que la de los pilotos antes de arrancar los motores del avión y despegar. Nos evitará muchas sorpresas e inconvenientes. Dejar al lado del equipo de videoconferencias una hoja con instrucciones para un niño pequeño sobre cómo usarlo es una excelente idea. Ah, y esa hoja hay que tenerla actualizada.

En muchas empresas -cada día más- las reuniones virtuales con equipos o profesionales remotos son algo habitual. La práctica hace al maestro. Ponte de acuerdo con compañeros para mantener videoconferencias aunque estéis a unos metros de distancia para ir acostumbrándoos hasta hacerlo con naturalidad.

Que tu organización no se quede atrás en el avance del uso de las tecnologías de la comunicación.

Ni tú mismo.

 

Alberto Losada Gamst. Creo que siempre hay que plantearse la posibilidad de hacer las cosas de otra forma, y que si lo hacemos entre varios el resultado será mejor. Y si además sabemos comunicarnos de verdad, conectando emociones y alineando ilusiones, la imaginación será el único límite para nuestros proyectos. Puedes ver mi perfil en Linkedin.

IMAGEN CABECERA: Cambodia4kids.org Beth Kanter

 

— ¿Te gusta lo que estás leyendo? ¡Suscríbete al boletín semanal de Avantideas! —

 

Suscríbete a nuestro Boletín

Al hacerlo, aceptas la Política de Privacidad.

Suscríbete a nuestro Boletín

Al hacerlo, aceptas la Política de Privacidad.

¿Quieres recibir cada semana la última publicación del blog de Avantideas?
como gestionar ideas en la empresa y tener sistemas de inteligencia colaborativa
Te mandaremos ideas y reflexiones de expertos de todo el mundo que sin duda te serán útiles.
Holler Box