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La importancia del feedback anónimo

El feedback anónimo es justo lo que parece: comentarios que no pueden ser rastreados hasta un individuo. Es especialmente importante para las funciones de RRHH y de personal porque significa que tu gente puede dar su opinión sin miedo a las consecuencias.

 

Traducido y adaptado del original "The Importance of Anonymous Feedback", por Rosanna Bull en el blog de The Happiness Index

 

La recopilación de opiniones anónimas generará confianza y seguridad psicológica en tu organización. Los resultados te permitirán crear planes de acción significativos, adaptados a lo que tu gente realmente necesita y desea. Ambos elementos conducirán a empleados más felices y comprometidos, así como a mejores resultados empresariales.

 

DIFERENTES TIPOS DE FEEDBACK ANÓNIMO

Hay dos tipos de comentarios anónimos. El primero es la que no se puede relacionar con las personas, pero incluye información contextual. Por ejemplo, se puede pedir información sobre el puesto de trabajo del encuestado, su antigüedad, su equipo, su departamento o su ubicación. Este tipo de información te ayudará a responder adecuadamente y a crear programas muy específicos para abordar cualquier problema que se descubra. Sin embargo, los encuestados pueden tener miedo de que sus comentarios sean rastreados.

Nuestra plataforma puede ayudar en este sentido. Nos encargamos de todo el procesamiento de datos, lo que significa que los empleados pueden estar seguros de que nadie dentro de su organización tiene acceso a sus opiniones. Tenemos un umbral mínimo para liberar los datos. Esto significa que cuando se profundiza en los datos -por ejemplo, por equipo o función laboral- no se ve la opinión a menos que haya más de cinco respuestas. Esto hace casi imposible la identificación de los individuos.

El segundo tipo es completamente anónimo, sin datos de identificación. Tu gente se sentirá capaz de comentar asuntos particularmente personales o sensibles. Es probable que recibas comentarios muy sinceros. Sin embargo, debido a esto, no hay un contexto particular en torno al feedback y no se puede vincular a grupos particulares, departamentos o funciones de trabajo.

Nuestra encuesta Employee Voice recoge este tipo de opiniones. Dado que cada organización sólo tiene un enlace genérico de la voz de los empleados, no hay forma de rastrear ninguna opinión hasta la fuente. Esto garantiza el anonimato de todos los miembros de tu organización.

Lo ideal es que tu programa de feedback combine ambos tipos. Ambos tienen puntos fuertes y beneficios, por lo que un enfoque mixto te permitirá maximizar el impacto de su programa.

 

¿CÓMO SE PUEDE RECOGER FEEDBACK ANÓNIMO SIN PERDER EL CONTEXTO?

Si has reunido información de apoyo, es más fácil mantener el contexto de los comentarios. Podrás detectar tendencias y temas entre equipos, etapas del ciclo de vida de los empleados y ubicaciones. Esto te ayudará a generar una estrategia sólida que apoye a tu equipo.

Nuestra plataforma puede ayudar con la ayuda de paneles de control fáciles de entender e informes descargables. Estas herramientas permiten recopilar, analizar y compartir fácilmente los resultados con los principales interesados. Esto te permitirá pasar rápidamente a la planificación de acciones específicas.

Con una información completamente anónima, puede ser más difícil mantener el contexto. No sólo no se dispone de datos de apoyo, sino que además se reciben más comentarios.

Nuestra plataforma te ayuda de dos maneras. En primer lugar, utilizamos herramientas de análisis de sentimientos y de inteligencia artificial de última generación para ayudarte a examinar sus comentarios por tema e intención. Esto te ahorra tiempo y te permite identificar los puntos fuertes y débiles de la cultura de su organización. En segundo lugar, podemos ayudarte a establecer una referencia y una tendencia de sus datos a lo largo del tiempo. Esto significa que puedes empezar a identificar patrones dentro de sus comentarios que podrían estar vinculados a presiones internas estacionales o a macroeventos mundiales externos.

 

¿POR QUÉ QUERRÍAS RESPONDER A UN FEEDBACK ANÓNIMO? ¿QUÉ BENEFICIOS TIENE?

Al igual que con cualquier comentario, es importante responder a los comentarios anónimos. Esto ayudará a crear confianza dentro de tu organización. Si st equipo no cree que se está haciendo algo a partir de los comentarios que te han dado, dejará de responder a tu programa. Esto erosionará la confianza en tu organización y te dejará sin un flujo de datos útil.

Nuestro modelo neurocientífico nos muestra que el feedback es un componente importante de nuestra necesidad de reconocimiento. Responder a los comentarios también puede generar confianza en aquellos que antes se mostraban recelosos del programa o del impacto de su voz. A veces es un viaje. Al principio, los índices de respuesta pueden ser bajos, pero no hay que desanimarse: es algo que hay que aprovechar. A medida que vayas respondiendo a los comentarios, descubrirás que esto mejorará.

Otro factor a tener en cuenta es que las opiniones de los empleados suelen producirse en ciclos. Al principio, es posible que recibas unos comentarios abrumadoramente negativos o poco constructivos. Si mantienes el rumbo y respondes a tu gente con ideas, más preguntas y un lenguaje de apoyo, descubrirás que recibes cada vez más comentarios positivos y constructivos. Es fácil rendirse cuando el personal aún está familiarizado con un nuevo programa, pero si lo haces puedes salir perdiendo a largo plazo.

No todos los comentarios son negativos. En The Happiness Index animamos a las personas que utilizan nuestra plataforma a celebrar nuestros éxitos y logros y a elogiar las iniciativas, los programas o las personas. Al compartir estas victorias, podrás animar a otros a tener la siguiente idea ganadora.

 

¿DE QUÉ MANERA SE PUEDE RESPONDER A LOS COMENTARIOS ANÓNIMOS?

Puede parecer que es difícil responder a los comentarios anónimos sin comprometer el anonimato. Sin embargo, aquí es donde nuestra plataforma realmente se impone.

En primer lugar, nuestro programa Employee Voice te da la opción de activar una función de feedback. A esto lo llamamos "Cerrar el bucle de comentarios". Tus empleados pueden elegir dejar su correo electrónico junto a sus comentarios. Esto significa que pueden recibir respuestas a sus comentarios directamente en sus correos electrónicos a través de nuestra plataforma. Nadie dentro de tu organización podrá ver su dirección de correo electrónico, lo que significa que se mantiene el anonimato. Sin embargo, tu equipo podrá responder directamente a sus preocupaciones.

Otra opción es agrupar los comentarios por temas. Por ejemplo, si observas que varias personas se sienten frustradas por una reunión de equipo especialmente larga, o que agradecen la rapidez con la que el equipo financiero ha resuelto un problema de facturación, estos temas pueden tratarse juntos para proteger el anonimato.

Es posible que, debido a que la opinión se ha dado de forma anónima, no tengas suficientes detalles para responder a la opinión de forma exhaustiva. Si este es el caso, no hay razón para no plantear la opinión en un entorno de grupo, en una reunión o en un correo electrónico a todo el equipo, explicando que te gustaría dar una solución pero que necesitas más información. Esto debe hacerse siempre asegurando que no habrá consecuencias negativas.

Si has observado un patrón de comentarios pero no tienes suficiente información para actuar específicamente sobre él, puede que tengas que profundizar en el área. Por ejemplo, si observas que tu equipo tiene problemas con su bienestar, puedes querer hacer un seguimiento con otra encuesta que te proporcione más información.

Hay ocasiones en las que el feedback no requiere una acción directa: la gente puede querer sentirse escuchada o desahogarse. Esto fomenta una plantilla conectada y transparente. Si sospechas que este es el caso, deberías reconocer la opinión públicamente. Esto impulsará una cultura de feedback más amplia en la que las personas también se sientan cómodas dando su opinión en persona.

La mejor manera de responder a las opiniones (sean anónimas o no) es actuando. Puede bastar con decir que se ha detectado un problema con X y que se abordará mediante la acción Y. Puede que no se pueda resolver el problema de inmediato por cualquier motivo, pero deberías poder comunicar a tu equipo los plazos de las iniciativas correctivas. Así es como se construye la confianza y la aceptación de los programas de feedback.

 

AUTORA

Rosanna Bull. Gerente Senior de Éxito del Cliente en The Happiness Index. Una de nuestras supertalentosas Senior Customer Success Managers, ¡no hay nada que Rosanna no sepa sobre cómo sacar el máximo partido a nuestra plataforma!

"Aparte de los perros, los largos paseos y estar cerca del mar, Rosanna es más feliz cuando tiene un impacto positivo en los demás".

 

IMAGEN: la del artículo original, por Ahmed Zayan en Unsplash

 

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La Renuncia Silenciosa: qué es y qué puedes hacer al respecto

A estas alturas, seguro que has oído hablar del término "renuncia silenciosa". Yo lo he oído describir como "renunciar a la idea de ir más allá en el trabajo". Debo admitir que eso me hace pensar en la desvinculación de los empleados. El compromiso de los empleados se ha descrito a menudo como "cuando los empleados van "más allá"". Así pues, la falta de compromiso es lo contrario de ir más allá.

 

Traducido y adaptado del original "Quiet Quitting is Nothing New: What It Is and What You Can Do About It", por Sharlyn Lauby en el blog de HR Bartender

 

Pero a medida que voy leyendo más sobre este tema, una de las cosas que escucho es que la renuncia silenciosa tiene que ver con que los empleados establezcan límites. Límites más saludables entre su vida personal y profesional. Esto significa que los empleados definen cuándo van a ir más allá de lo que les corresponde.

La Renuncia Silenciosa se debe a que los empleados no son respetados. Y las organizaciones tienen absolutamente la capacidad de arreglar eso.Sharlyn Lauby – HR Bartender

Ni la desvinculación ni el establecimiento de límites son realmente una renuncia. Se discute que el término se utiliza para que estas acciones de los empleados suenen peor. Pero ambos conceptos existen desde hace décadas. ¿Quizás lo que está haciendo que el "quiet quitting" sea una conversación actual es que los dos conceptos se están vinculando?

Para mí, la renuncia silenciosa suena a lo que ocurre cuando las organizaciones no planifican ni comunican y luego descargan el trabajo sobre los empleados. Entonces los empleados se oponen al trato que reciben. ¿Recuerdas el viejo dicho: "La falta de planificación por tu parte no constituye una emergencia por mi parte"? Los empleados son inteligentes. No quieren que se les dé por descontado ni que se aprovechen de ellos.

Las organizaciones tienen una línea de base para el rendimiento de los empleados. Se llama estándar de rendimiento. Si los empleados no cumplen el estándar de rendimiento, entonces se les entrena y aconseja. No tengo la impresión de que eso sea una renuncia silenciosa. La conversación sobre el abandono silencioso se refiere a ir más allá del estándar de rendimiento establecido.

Los empleados no están obligados a ir más allá. Las organizaciones que quieren que los empleados vayan regularmente más allá de lo establecido tienen que crear el entorno para que eso ocurra. Y las empresas que intentan decir que "ir más allá es el estándar de rendimiento", bueno, permítanme dejar caer un jarro de agua fría y desear buena suerte tratando de vender eso a los empleados.

Si las organizaciones quieren realmente hacer frente al abandono silencioso, hay algunas cosas que pueden hacer.

  • Planificar mejor. Los directivos deben pensar con antelación en la carga de trabajo. Si creen que existe la posibilidad de que necesiten trabajo extra de los empleados, discútanlo con ellos por adelantado.
  • Comunícalo antes. Los directivos no quieren que los empleados hagan peticiones en el último momento. Y los directivos deben hacer lo mismo. Habla con los empleados sobre la carga de trabajo y los horarios con antelación.
  • Pide ayuda. Si parece que el departamento necesita una persona más, mira si hay algún autónomo o contratista que pueda ayudar. O tal vez un empleado de otro departamento esté dispuesto a ayudar.
  • Sé flexible. Si los empleados están trabajando horas extra, ¿hay alguna oportunidad de darles algo de flexibilidad con su horario?
  • Da las gracias... y hazlo de verdad. A veces tenemos mucho trabajo y poco podemos hacer al respecto. Pero una cosa que podemos hacer es decir a los empleados que los apreciamos y agradecerles el trabajo que hacen.

Entiendo que esto no resuelve completamente el problema de la falta de compromiso de los empleados. Pero creo que si los directivos hicieran algunas de estas cosas, sería un paso proactivo para mejorar la experiencia de los empleados. Eso permitiría a la organización abordar la verdadera causa. Porque parece que de eso se trata el abandono silencioso. Se trata de que las cosas se pongan tan mal que los empleados sientan que su única opción es oponerse.

Los empleados deben tener una vida. Permítanme repetirlo. Los empleados deberían poder tener una vida. No creo que la renuncia silenciosa consista en pedir a un empleado que trabaje un par de horas más. O que venga en un día libre. O que se lleve algo de trabajo a casa para ayudar a cumplir un gran plazo. Creo que los empleados saben cuándo es la hora de la verdad y están preparados para contribuir. Creo que el abandono silencioso se debe a que no se respeta a los empleados. Y las organizaciones tienen absolutamente la capacidad de arreglar eso.

Las organizaciones no pueden simplemente ignorar el abandono silencioso como la última palabra de moda en los negocios. El impacto empresarial es demasiado grande y no hay razón para ello.

 

AUTORA
¡Hola! Soy Sharlyn Lauby, una profesional de RRHH convertida en consultora. Creé HR Bartender para que la gente tuviera un lugar amigable para discutir asuntos del trabajo. Y como, a lo largo de los años, he desarrollado una apreciación por las artes culinarias (traducción: soy una aficionada a la comida) verás algo de eso aquí también. Así que súbete a un taburete y pide tu bebida favorita... el bar está siempre abierto.

 

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Foto tomada por la autora del artículo original Sharlyn Lauby en el muro de grafitis de la calle 34 en Gainesville, Florida, EEUU

 

 

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Teoría de la autodeterminación para potenciar la motivación en el trabajo

 

En The Happiness Index siempre se debate sobre diferentes estudios psicológicos. Nuestro equipo se beneficia de los conocimientos y la pasión de varios psicólogos experimentados, uno de los cuales es el psicólogo neurológico, entrenador de rendimiento humano y autor Clive Hyland. Aprenda a aplicar la teoría de la autodeterminación para impulsar la motivación en el lugar de trabajo.

 

Traducido y adaptado del original "Self-Determination Theory to Boost Workplace Motivation", por Joe Wedgwood en el blog de The Happiness Index

 

Con estas mentes brillantes de nuestro lado, no es de extrañar que apreciemos y consideremos muchas teorías diferentes para ayudarnos a maximizar el impacto que nuestra tecnología de compromiso de los empleados tiene en nuestros usuarios.

Una de las teorías que nos ayuda a entender la motivación del personal y sus principales impulsores es la teoría de la autodeterminación de Deci y Ryan. No es la única teoría que tenemos en cuenta en el ámbito de la motivación, pero es una de las más eficaces. Esta teoría se centra en la importancia de crear el entorno adecuado para facilitar y potenciar la motivación.

 

¿POR QUÉ CENTRARSE EN LA MOTIVACIÓN?

La motivación es el entusiasmo intrínseco de un empleado por las actividades relacionadas con el trabajo y su impulso para llevarlas a cabo. La motivación es ese impulso interno que hace que un individuo decida pasar a la acción.Susan M. Heathfield, Conferenciante, formadora y autora sobre recursos humanos y eficacia organizativa

La motivación es un precursor del éxito organizativo. Es esencial si quiere crear un equipo comprometido y productivo que se mantenga fiel a usted y a su empresa. Crear un equipo de trabajadores motivados tiene muchas ventajas:

  • Mejora de la satisfacción y el compromiso de los empleados.
  • Aumento de las tasas de retención.
  • Disminución de la rotación de personal y de las ausencias.
  • Mejora de la cultura de la empresa.
  • Aumento de la eficiencia, el compromiso y el rendimiento de los empleados.
  • Creación de defensores leales de la marca.

 

¿QUÉ ES LA CULTURA DE LA AUTODETERMINACIÓN?

La teoría de la autodeterminación (TAD) trata de la motivación humana y de los factores clave que la desencadenan. La teoría implica que todo el mundo está intrínsecamente impulsado y motivado, pero es necesario establecer las condiciones correctas para facilitarlo.

La TAD reconoce la distinción entre motivadores intrínsecos y extrínsecos y cómo éstos pueden afectar a la motivación:

  • La motivación intrínseca proviene de la realización de una tarea que es agradable e interesante. Supongamos que uno de sus equipos está trabajando en un proyecto que le gusta mucho; no será una tarea ardua trabajar en él, ya que es algo que quiere hacer.
  • La motivación extrínseca es cuando uno está motivado para realizar una tarea por las recompensas o el miedo a las repercusiones. Imaginemos que al mismo equipo se le asigna una tarea que no disfruta. La terminarán igualmente, pero su motivación será diferente. Estarán motivados por las recompensas (reconocimiento, bonificaciones, impresionar a los compañeros) o por el miedo a ser amonestados.

 

LOS 3 MOTORES INHERENTES A LA MOTIVACIÓN

  1. Competencia: Es el deseo de sentirse eficaz y de controlar el entorno y el resultado de la tarea. Esto puede aprovecharse asegurando que cada uno se sitúe en el papel correcto y esté suficientemente formado. Sus trabajadores deben tener oportunidades para expresar sus habilidades y puntos fuertes.
  2. Autonomía: Es el grado de libertad que tiene el trabajador para decidir cómo y cuándo va a cumplir sus obligaciones. La SDT sugiere que ser autónomo no es lo mismo que ser independiente. Simplemente significa tener un sentido de libre albedrío al completar las tareas. Esto puede aprovecharse aconsejando a los directivos que demuestren confianza y eviten la microgestión.
  3. Relación: Se refiere a nuestra necesidad de experimentar relaciones personales y un sentido de pertenencia a grupos sociales. Esto puede aprovecharse fomentando la integración en el trabajo y celebrando juntos las victorias y el duelo por las pérdidas.

 

¿CÓMO USAMOS LA TEORÍA DE LA AUTODETERMINACIÓN EN THE HAPPINESS INDEX?

Para motivar a nuestro personal

  • Para potenciar la competencia del personal, fomentamos la tutoría entre iguales para garantizar que personas de distintos niveles de antigüedad puedan entrenarse mutuamente. Así se refuerzan las competencias, se fomenta el intercambio de conocimientos y se crean trabajadores capacitados.
  • También tenemos sesiones de aprendizaje a la hora del almuerzo, en las que cualquiera puede dirigir sesiones para ayudar al resto del equipo a aprender una nueva habilidad. Esto fomenta la competencia y la relación, ya que también promueve la cohesión y la unidad del equipo. También fomentamos la relación mediante salidas nocturnas del equipo, almuerzos, concursos y premios al empleado del mes.
  • Por último, demostramos autonomía permitiendo a nuestros empleados trabajar a distancia y beneficiarse de horarios flexibles. Esto fomenta la competencia y la relación, ya que promueve la conciliación de la vida laboral y familiar y demuestra la confianza.

Para ayudar a nuestros clientes a motivar a su gente
Cuando creamos nuestros cuestionarios y conjuntos de preguntas, siempre tenemos en cuenta cómo cada pregunta animará a los destinatarios a proporcionar la información que sus empleadores necesitan para crear planes de acción que realmente marquen la diferencia.

He aquí algunas de nuestras preguntas recomendadas para demostrarlo:

  • ¿En qué medida está usted personalmente motivado para contribuir al éxito de esta organización?
  • ¿Con qué frecuencia va "más allá" en el trabajo?

Preguntas específicas de la Teoría de la Autodeterminación

  • ¿En qué medida los sistemas y procesos le ayudan a realizar su trabajo de forma eficaz?
  • En general, ¿cómo califica la formación que ha recibido y su relevancia para su trabajo?
  • ¿En qué medida cree que sus compañeros de trabajo valoran sus opiniones? (Relación)
  • ¿En qué medida son positivas sus relaciones con los compañeros? (Relación)
  • ¿Qué grado de libertad de métodos de trabajo le proporciona su función? (Autonomía)
  • ¿En qué medida su trabajo le ofrece la posibilidad de trabajar a distancia? (Autonomía)

Ahora ya ha visto cómo utilizamos la Teoría de la Autodeterminación. Veamos algunas estrategias para ayudarte a sacar provecho de ella:

 

SATISFACER LA NECESIDAD DE COMPETENCIA DE SUS TRABAJADORES

Invierta en la formación del personal: la forma más eficaz de motivar a su personal a través de la competencia es invirtiendo en su desarrollo continuo. Cuando usted se centra en la formación del personal e invierte en el futuro de su gente, ellos le devolverán el favor demostrando una mejora de sus habilidades, una mayor motivación y un mejor rendimiento.

Fomente la tutoría inversa: se trata de que trabajadores de distinta edad, experiencia y antigüedad se asesoren mutuamente para salvar las diferencias de conocimientos y compartir competencias.

Cree una plantilla líquida: para asegurarse de que su personal es polifacético, puede formarlo para que se aleje del enfoque jerárquico tradicional y trabaje como un sistema unificado de equipos que comparten competencias y conocimientos. Por ejemplo, ya no se espera que un comercializador cumpla su función de forma aislada. En su lugar, trabajará estrechamente con otras personas de diferentes departamentos.

Caso real: los especialistas en ropa deportiva de Lululemon centran su cultura laboral en la fijación de objetivos. Los empleados reciben formación específica sobre cómo alcanzar los objetivos, incluidos sus propios objetivos personales que no están relacionados con los de la empresa. Esta formación específica es un método eficaz para que los trabajadores se sientan competentes y confiados en sus capacidades.

 

SATISFACER LA NECESIDAD DE AUTONOMÍA DE SUS TRABAJADORES

Establezca límites: proporcionar libertad es un elemento clave para crear una plantilla autónoma. Sin embargo, proporcionar demasiada libertad puede ser perjudicial para el éxito de la iniciativa. Para tener éxito, usted y sus líderes deben aconsejar y apoyar a su gente a lo largo del proceso... y evitar controlar, delegar y dar órdenes a toda costa.

Deje que los trabajadores gestionen sus propios horarios: si da a su gente autonomía sobre dónde y cuándo trabajan y se centra en los resultados, más que en el tiempo dedicado al trabajo, demostrará que confía en ellos. Cuando infunde confianza a sus trabajadores, pone de manifiesto que valora sus capacidades. Esto les capacita y motiva para ayudar al éxito de su empresa.

Ofrezca libertad de tareas: pruebe a preguntar a sus empleados qué quieren hacer. Debe ponerles límites y asegurarse de que la tarea es realizable (competencia). La gente suele elegir la tarea para la que está mejor preparada.

Caso real: los señores de la tecnología, Google, permiten a sus empleados dedicar el 20% de su tiempo a sus propios proyectos. Esto ha demostrado ser muy eficaz para ellos, ya que tanto Gmail como Google Translate fueron productos de esta iniciativa. Esto demuestra que cuando se concede autonomía a las personas, no se vuelven perezosas, sino que suelen ser más creativas e innovadoras.

 

SATISFACER LA NECESIDAD DE RELACIÓN DE SUS TRABAJADORES

Fomente la integración: la principal función del desarrollo de un equipo unificado es que su gente trabaje más eficazmente. Sin embargo, al programar eventos sociales en el trabajo, es decir, salidas, cumpleaños, comidas de equipo, impulsará la cultura de la empresa y abordará cualquier problema relacionado con los equipos aislados. Si permite a sus empleados socializar y forjar relaciones significativas entre ellos, mejorará el disfrute de su trabajo y la calidad general de su rendimiento.

Fomentar la confianza: para que un equipo esté unido, todos los integrantes deben confiar en los demás. Puede promover la confianza modelando el comportamiento que desea ver, lo que ayudará a que se impregne en toda la empresa. También puede realizar ejercicios de fomento de la confianza, inspirar a su personal a ser honesto y animar a todos a ser responsables de sus acciones.

Fomente el feedback: puede promover el desarrollo de los equipos animando a todos a dar su opinión sobre la dinámica del grupo y compartiendo los resultados después. Esto pondrá de manifiesto los obstáculos que hay que superar para que la iniciativa tenga éxito y garantizará que todos formen parte de un equipo cohesionado.

Caso real: la sede del gigante del calzado y la ropa online Zappos instaló una entrada y una salida para forzar la integración e interacción del personal. Además, se deshicieron de la tradicional función de contraseña para su sistema informático. En su lugar, añadieron un sistema que cuestiona al personal sobre su capacidad para identificar imágenes de compañeros.

 

PENSAMIENTOS FINALES

Aunque es aconsejable utilizar la psicología organizativa en el lugar de trabajo, es importante tener en cuenta que una talla única no sirve para todos. Por lo tanto, no se debe confiar únicamente en una teoría. Sin embargo, es difícil determinar qué tipos de motivación funcionarán para todos.

 

AUTOR

Joe Wedgwood. Es Gerente de marca y diseño con pasión por la comunicación, el diseño y el compromiso en el trabajo en The Happiness Index. Previamente ha trabajado como gestor de contenidos, ejecutivo de marketing, profesor de adquisición de idiomas, periodista y asesor de usuarios sin hogar, por lo que se puede decir que he desarrollado un amplio conjunto de habilidades. Le hacen feliz el sol, el teatro y el hummus.

 

IMAGEN: la del artículo original

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Cómo tratar con personas deshonestas

 

La deshonestidad es una cualidad que entra en conflicto con la verdad. Muchos de nosotros probablemente hemos experimentado un comportamiento deshonesto por parte de otros en algún momento de nuestras vidas, ya sea que la gente guarde secretos, mienta, mantenga una fachada, sea hipócrita o trate de engañarnos. En general, el comportamiento deshonesto tiende a ser dominante entre las personas con baja conciencia.

 

Traducido y adaptado del original "How To Deal With Dishonest People", Por Celes Chua en el blog de Personal Excellence

 

Aunque podemos intentar mantenernos alejados de esas personas, la gente deshonesta sigue colándose en nuestras vidas de vez en cuando. Entonces, ¿cómo podemos tratar con ellas de forma eficaz?

En este artículo, hablaré de la deshonestidad en el contexto de las personas que actúan de forma falsa por sus intereses personales (en lugar de mentir por el bienestar de otra persona). Es decir, las mentiras blancas y piadosas no se aplicarán aquí. Aquí hablaré de personas con tendencia a manipular, que mienten para su beneficio personal y que no se preocupan por el bienestar de otra persona.

 

MIS EXPERIENCIAS CON LA DESHONESTIDAD

Dado que la verdad es uno de mis valores fundamentales, la falta de honestidad no me gusta. De hecho, una de las cosas de las que me enorgullezco es de ser auténtico, abierto y veraz en todo lo que pienso, digo y hago. Si eres un viejo lector de Personal Excellence, sabrás que es exactamente así como escribo los artículos de mi blog y como he llevado mi negocio todos estos años.

Dicho esto, esto no significa que haya sido siempre honesta cuando era mucho más joven. Ha habido numerosas ocasiones en mi pasado en las que he sido deshonesta y me he avergonzado de ello después. Por ejemplo, una vez, cuando tenía 6 o 7 años, mi hermano y yo discutimos y cogí un dólar o dos de su caja de ahorros por rabia. Más tarde se enteró y le devolví el dinero. En esos momentos, nunca entendí las ramificaciones de mis acciones. Sólo cuando reflexioné sobre mis acciones después comprendí las implicaciones.

Mientras crecía, hubo momentos en los que confié en personas, algunas de las cuales creía que eran amigos, y esa confianza se rompió. Cuando estaba en la escuela primaria, tenía un buen amigo que me apuñaló repetidamente por la espalda hablando mal de mí. Ha habido casos en los que he colaborado con personas y han desaparecido a mitad de camino, sin ninguna explicación. Cuando tenía 18 años, me uní a una empresa de marketing multinivel durante un tiempo, donde vi cómo los líderes manipulaban a la gente en contra de sus deseos mediante técnicas subliminales y persuasivas. Fue un ejemplo perfecto de cómo no quiero hacer nunca mis negocios ni comportarme en la vida real. Y después de iniciar mi negocio, experimenté algunos casos de fraude en línea. Afortunadamente, la mayoría de las veces los embaucadores fracasaron o no se perdió mucho.

Fue a partir de estas experiencias negativas cuando vi el verdadero valor de la honestidad. Me llevaron a orientarme plenamente hacia el camino de la verdad.

Sin embargo, creo firmemente que todas las personas, sean deshonestas o no, tienen bondad en su interior. Cuando alguien parece deshonesto, suele ser por un comportamiento involuntario o un juicio erróneo por parte de la persona, más que por pura intención maliciosa. Estas personas son en gran medida inconscientes de las implicaciones de sus acciones en los demás. Si tratas de profundizar en la causa fundamental de su falta de honradez, puede que descubras que su falta de honradez se debe a un deseo de amor o de aceptación, o a la satisfacción de una necesidad personal, más que a deseos enfermizos.

La próxima vez que te encuentres con una persona deshonesta, intenta ponerte en su lugar y ver las cosas desde su perspectiva. Lo más probable es que seas más comprensivo con la circunstancia que le llevó a actuar de esa manera.

Dicho esto, ello no significa que debas sufrir las acciones deshonestas de la gente. Nunca debes permitir que las acciones deshonestas se perpetúen ni permitirte sufrir por la deshonestidad de los demás. Aquí están mis 5 pasos para tratar con personas deshonestas.

 

CÓMO TRATAR CON PERSONAS DESHONESTAS

PASO 1: mantén un alto nivel de consciencia

Cuando se trata de personas deshonestas, el primer paso es concentrarse en un alto nivel de conciencia. Una forma inmediata de aumentar tu conciencia es limpiar tu desorden mental mediante la meditación. La meditación me ayuda a elevar mi conciencia en varios niveles en sólo cinco o diez minutos.

A continuación, después de elevar tu conciencia, asegúrate de permanecer en este estado de alta conciencia. Una buena forma de hacerlo es imaginar un escudo energético de seguridad a tu alrededor que sólo permita la entrada de buena energía y bloquee la mala. Yo suelo hacer esta visualización durante mi meditación matutina, y luego sigo con mi día.

Debido a que las personas deshonestas pueden recurrir a la manipulación, es fácil enredarse en un estado de conciencia inferior si no elevas y aterrizas tu conciencia. Tener una conciencia más elevada te ayuda a mantener la perspectiva cuando te comunicas con la gente deshonesta. Mientras que ellos pueden intentar realizar actos de engaño, tu conciencia superior te permite ver a través de esas acciones y ser impermeable a ello. Te pone en el estado de ánimo adecuado para realizar el siguiente paso.

 

PASO 2: olvídate del "ojo por ojo"

Ahora, algunas personas recomendarán que des el tratamiento de "ojo por ojo". Que devuelvas una acción que coincida con tu herida, y que estas personas deshonestas reciban una retribución o mal karma por sus acciones negativas, y este mal karma debe venir de ti.

Puedo entender que digan eso. Al fin y al cabo, los malos agentes de la sociedad no deberían quedar impunes sin el debido castigo (por ejemplo, los estafadores que despojan a los ancianos de los ahorros de toda su vida).

Sin embargo, he comprobado que esas reacciones no llevan a ninguna parte al final del día:

  •  En primer lugar, cuando tomas represalias contra una persona deshonesta, la persona probablemente seguirá con más actos deshonestos (ya que ese es su estado de conciencia actual - es incapaz de actuar a un nivel de conciencia superior al que está acostumbrado), por lo que esto se convierte en una espiral descendente.
  • Tienes que vigilar constantemente tu espalda por la próxima represalia de esta persona. No sólo eso, sino que nunca sabes si es realmente genuino en sus comunicaciones contigo.
  • Además, cuando tratas de castigar a los demás basándote en tu propia valoración moral, significa que te has rebajado a un estado de conciencia inferior, lo que no te ayuda a convertirte en la mejor persona que puedes ser.
  • Por último, pero no menos importante, no nos corresponde actuar como policías del karma y determinar lo que la otra persona debe recibir. Recomiendo dejar esto a la policía y a las leyes kármicas de la naturaleza en lugar de tomar el asunto en nuestras manos.

Lo mismo ocurre con las reacciones de baja conciencia, como la ira y la violencia. A menos que estas personas sean introspectivas, reaccionar ante ellas de esa manera sólo las empujará más hacia sus comportamientos actuales y hará que permanezcan en su baja conciencia, en lugar de ayudarlas

 

PASO 3: Contesta con autenticidad y honestidad

En lugar de una actitud basada en el miedo, reacciona ante la persona con una actitud basada en el amor. Trata a la persona con generosidad emocional: honestidad, amabilidad, amor y positividad, todo en uno. Si quieres que los demás sean honestos, empieza por ser un ejemplo de lo que es la honestidad, para que otros puedan seguir su ejemplo. Tratar a una persona deshonesta con honestidad es una forma más efectiva de elevar su conciencia que reaccionar con deshonestidad.

Si necesitas una resolución para una cosa particular que ellos hicieron, entonces hazlo mientras 1) mantienes un alto nivel de conciencia, y 2) vas completamente en serio en el proceso de resolución. Pide un tiempo a solas con la persona. Esto es para evitar cualquier conflicto o vergüenza innecesaria. Luego, con calma, cuéntale tu versión de los hechos y escúchala.

Si empiezas a caer en la ira o en el engaño/manipulación (deshonestidad), no has elevado tu conciencia a un nivel suficientemente alto o no te has fundamentado lo suficiente. Sigue trabajando en el Paso 1 hasta que puedas estar en un estado de calma de forma natural, incluso ante la deshonestidad.

La persona deshonesta se sorprendería de tu comportamiento, ya que probablemente habría esperado un comportamiento deshonesto o gatuno a cambio. Probablemente dudaría de tus intenciones y pensaría que tienes algo que ocultar. Eso está perfectamente bien. Las personas deshonestas suelen operar en modo de sospecha, miedo, duda y codicia, lo que les hace difícil entender cómo piensan las personas honestas. Al fin y al cabo, no están acostumbrados a que la gente les trate con amabilidad y honestidad.

En el mejor de los casos, la persona bajará su barrera y corresponderá con honestidad. Esto ocurrirá si la conciencia de la persona no es demasiado baja, lo que le permite ser receptiva a los comportamientos positivos.

En el segundo escenario posible, la persona reaccionará con resistencia, ya sea mediante la ira, la negación o el pánico. Al contrario de lo que algunos pueden pensar, esto es una señal positiva. Toda fuerza tiene una reacción igual y opuesta. Esta resistencia es una respuesta a su honestidad. Debajo de la dureza exterior, la persona está tratando de reconciliar tus acciones con su modelo mental de la realidad, ya que le está diciendo que su modelo mental es defectuoso. Con un esfuerzo continuado, es posible que consigas llegar a ellos.

La última reacción posible es un estado neutral, sin tomarte las cosas personalmente. La otra parte no reacciona y continúa con su comportamiento deshonesto. Esto sucede si la persona está tan atrincherada en su bajo estado de conciencia que no se le puede ayudar. Si es así, deberías considerar el paso 4.

 

Paso 4: valora el darle un ultimátum

Este paso es aplicable si:

  • La parte no es receptiva a tus planteamientos después de un cierto periodo de tiempo. La falta de receptividad se traduce en una resistencia prolongada, en una falta de interés por tus esfuerzos y en continuos actos de deshonestidad.
  • Estás realmente preocupado por el bienestar de esta persona, hasta el punto de que estás dispuesto a poner fin a tu amistad para evitar que este comportamiento continúe.
  • Su comportamiento deshonesto os está afectando a ambos de forma negativa.

Un ultimátum es una declaración final de términos hecha de una parte a otra. Tu ultimátum puede hacerse cara a cara o por correo electrónico o carta, como prefieras. Como esta persona puede ser ajena a lo que está sucediendo, debes ser minucioso en tu ultimátum. Explícale de dónde vienes, los detalles cuando sea necesario, el impacto de su deshonestidad en ti y tus expectativas de que esta relación continúe. Hazle saber tu deseo de continuar la relación, para que entienda que significa algo para ti.

Si tienes una fuerte conexión con esta persona, puede entender la gravedad de la situación. Si él/ella es receptivo/a a tu esfuerzo, puede que intente arreglar las cosas.

A veces, el acto deshonesto puede ser cometido por alguien que no conoces bien o con quien no tienes una relación. Si ese es el caso, no será necesario un ultimátum: pasa al paso 5.

 

Paso 5: aléjate de esa persona

Si los pasos 3 y 4 no funcionan, llega el momento en que tienes que cortar con ella.

Aunque tengas la mejor intención de ayudar a la persona, a veces lo mejor es cortar con ella. Cuando toleras la deshonestidad, te haces un flaco favor al permitir que se aprovechen de ti. También dejas que la persona piense que está bien continuar con su comportamiento deshonesto. Recuerda que se necesitan dos para bailar el tango. Por mucho que él/ella tenga que asumir la responsabilidad de la deshonestidad, tú también tienes un papel que desempeñar si sigues tolerando este comportamiento.

Algunas formas de hacerlo serán a) reducir el contacto con la persona o b) terminar oficialmente la relación. El método (a) será más aplicable si la persona es un conocido o un amigo con el que no estás especialmente unido. Si la persona es un buen amigo o un socio comercial, recomendaré el método (b), terminando oficialmente la relación y explicando por qué, ya que es el más alineado con la veracidad y la honestidad. Esto es lo que tú también querrías defender ante la persona. Hazle saber las razones de tus acciones y por qué tienes que hacer lo que estás haciendo.

Después, pasa a las relaciones positivas que te apoyan para ser mejor persona, al igual que tú les apoyas a ellos para ser mejores personas.

A veces, alejar a las personas deshonestas no tiene por qué ser permanente. Este tiempo de separación puede ser una oportunidad para que ambos hagan introspección. También pueden enfrentarse a otras situaciones que les empujen a ser mejores personas. Al cabo de unos años, puede que cambien a mejor. Cuando esto ocurra, tal vez ambos estéis preparados para dar una nueva oportunidad a vuestra  amistad o relación.

 

SIGUIENDO ADELANTE

Si estás tratando con personas deshonestas, prueba los pasos anteriores y mira cómo funciona. Recuerda que tú eres el director general de tu vida y tienes toda la responsabilidad sobre lo que te ocurre. Nunca te victimices ni eches la culpa a los que te rodean. Pase lo que pase, siempre tienes el poder de elegir tu camino 🙂

 

AUTORA

Celes Chua: explica que "Pronto me di cuenta de que la vida es algo más que conseguir un buen trabajo, ganar mucho dinero o seguir cualquier guión de vida. Cuando tenía 21 años, descubrí el propósito de mi vida de crecer y ayudar a otros a crecer. Trabajando en nosotros mismos y creciendo para ser mejores individuos, podemos elevar a los que nos rodean y crear un planeta más positivo para todos. En lugar de vivir en el miedo y la separación, podemos vibrar en el amor y la unidad, y con suerte un día unir el mundo como uno.

Así que en 2008, dejé mi trabajo y comencé con Personal Excellence, escribiendo artículos, realizando talleres de formación y dando coaching individual. Con una acción persistente y mucho trabajo duro, convertí a PE en uno de los principales sitios de autoayuda en menos de tres años".

IMAGEN: Gerhard G. en Pixabay

 

 

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El Arte de No Hacer Nada

 

Claro, todos sabemos cómo no hacer nada. Todos sabemos cómo perder el tiempo. Pero muchos de nosotros estamos demasiado ocupados para hacerlo, y cuando lo hacemos, nuestra mente suele estar en otras cosas. No podemos relajarnos y disfrutar de la nada.

No hacer nada puede ser una pérdida de tiempo, o puede ser una forma de arte. A continuación te explicamos cómo convertirte en un maestro y, de paso, mejorar tu vida, disipar el estrés y ser más productivo cuando realmente trabajes.

 

Traducido y adaptado del original "The Art of Doing Nothing", por Leo Babauta en el blog Zen Habits

 

Empieza poco a poco

No hacer nada, en el verdadero sentido de la palabra, puede ser abrumador si intentas hacer demasiadas cosas a la vez. Haz pequeñas nadas al principio. Céntrate en 5-10 minutos cada vez, y empieza tus sesiones de práctica en un lugar seguro: en casa, no en el trabajo ni en un lugar público concurrido. También es posible que no estés preparado para no hacer nada en plena naturaleza, así que hazlo en tu habitación o en el salón. Encuentra un momento y un lugar donde no haya muchas distracciones, ni mucho ruido, ni mucha gente que te moleste.

Apaga todas las distracciones: televisión, ordenador, teléfonos móviles, teléfonos fijos, Blackberries y similares. No hacer nada es difícil cuando nuestros aparatos de comunicación nos llaman para que hagamos algo.

Ahora, cierra los ojos y no hagas nada. Sí, los listillos dirán que estás haciendo algo: estás sentado o tumbado, cerrando los ojos. Pero nos referimos a no hacer nada en el sentido de que si alguien nos llamara y nos preguntara qué estamos haciendo, diríamos "Oh, nada". Pero no dejes que te llamen. Están tratando de distraerte.

Después de 5-10 minutos de hacer... nada, puedes dejarlo, e ir a hacer algo. Pero intenta hacer esto todos los días, o tanto como sea posible, porque no es posible convertirse en un maestro sin practicar.

 

Respiración

El primer punto de partida en la búsqueda del dominio de este arte es la respiración. Si esto te suena sospechosamente a meditación, pues quítate esas sospechas de la cabeza. No estamos aquí para hacer sospechas: no estamos haciendo nada.

Empieza por inspirar lentamente y luego exhalar lentamente. Ahora observa atentamente tu respiración cuando entra en tu cuerpo, a través de la nariz, y baja a tus pulmones, y llena tus pulmones. Ahora siente cómo sale de tu cuerpo, a través de la boca, y siente el vaciado satisfactorio de tus pulmones.

Hazlo durante 5-10 minutos, si puedes. Practica esto como puedas. Cuando empieces a pensar en otras cosas, como por ejemplo en lo genial que es ese maldito blog de Zen Habits, ¡deja de hacerlo! No te castigues por ello, pero devuelve tus pensamientos a la respiración cada vez.

 

Relajación

Una parte importante de no hacer nada es ser capaz de relajarse completamente. Si estamos tensos, el hecho de no hacer nada no sirve para nada. La relajación empieza por encontrar un lugar cómodo para no hacer nada: un sillón suave, un sofá mullido, una cama limpia y bien hecha. Una vez que hayas encontrado ese lugar, túmbate en él y muévete para que se adapte mejor a tu cuerpo. Piensa en cómo se tumba un gato y se pone cómodo. Los gatos son muy, muy buenos en hacer nada. Puede que nunca te acerques a su nivel de maestría, pero son una gran inspiración.

A continuación, prueba la técnica de la respiración. Si aún no estás completamente relajado (y una breve siesta sería un gran indicio de relajación), prueba a darte un automasaje. Sí, el masaje es mucho mejor cuando lo administran otras manos, pero el automasaje también es estupendo. Empieza por los hombros y el cuello. Sube a la cabeza e incluso a la cara. Hazlo también en la espalda, las piernas y los brazos. Evita cualquier zona que pueda llevarte a hacer algo (aunque eso también puede ser relajante).

Otra forma estupenda de relajarse es un ejercicio en el que se tensa cada músculo del cuerpo, una parte a la vez, y luego se deja que el músculo tenso se relaje. Empieza por los pies, luego las piernas y sube hasta las cejas. Si puedes hacer la parte superior de la cabeza, puede que estés demasiado avanzado para este artículo.

Una vez que esté relajado, mira si puedes relajarte aún más. Eso sí, intenta no relajarte tanto como para perder el control de tus fluidos corporales.

 

Bañarse - una etapa avanzada

Los que están en las etapas iniciales del Arte de No Hacer Nada no deberían intentar esta etapa. Pero una vez que se ha llegado a dominar los pasos anteriores, la etapa del Baño puede ser muy buena.

El baño debe estar bien caliente. No tibia, sino caliente. También es necesario que haya burbujas, aunque seas un hombre demasiado varonil para ello. Eso sí, no se lo digas a ninguno de tus amigos varones. Otros accesorios de baño, como una esponja vegetal, o geles de baño, o popurrí, son opcionales.

De nuevo, debes tener todas las distracciones apagadas. También es mejor bañarse si estás solo en la casa, pero si no es así, todos los demás en la casa deben saber que no se te puede molestar, incluso si la casa se está quemando. Si rompen esta regla sagrada, te volverás contra ellos con la Ira del Infierno (tm).

Entra en tu baño, un pie cada vez, muy lentamente. Si tu baño está bien caliente, es mejor que te metas en él un centímetro cada vez. Para las partes del cuerpo más sensibles, como la zona de la entrepierna, lo mejor es cerrar los ojos con fuerza y bajar lentamente al agua humeante a pesar de todos los instintos de huida. Una vez que te hayas sumergido por completo (y al principio debes sumergirse por completo, con la cabeza incluida), cierra los ojos y siente cómo el calor penetra en tu cuerpo.

Puede que empieces a sudar. Esto es bueno. Deja que el sudor fluya. Es posible que necesites un vaso de agua, ya que el sudor podría deshidratarte. Un buen libro es otra forma de disfrutar del baño. Deja que el calor penetre en tus músculos, relájate por completo y siente cómo todas tus preocupaciones, tensiones, dolores y agitación interior fluyen fuera de tu cuerpo hacia el agua.

Un baño caliente es aún más impresionante si va seguido de una vigorizante ducha fría. En cualquier caso, sal de la bañera cuando el agua ya no esté caliente y tu piel esté muy arrugada.

 

Saborear y sentir

No hacer nada también es estupendo cuando se acompaña de muy buenas bebidas o comidas. Un buen té o café, vino, cacao caliente y otras bebidas sensuales van muy bien con el Arte. Es mejor tomar estas bebidas solas, sin comida y sin un libro u otras distracciones. Concéntrate en el líquido mientras lo sorbes lentamente, saboreando cada parte del sabor y la textura y la temperatura en tu boca antes de tragar, y sintiendo el trago completamente. Cierra los ojos mientras lo haces. Disfruta de verdad de esta bebida.

Los alimentos también son estupendos: bayas, ricos postres, pan recién hecho, la mejor... sopa... de la historia, o lo que sea que te guste. Asegúrate de comerlo lentamente, saboreando cada bocado. Mastica despacio y cierra los ojos mientras disfrutas de la comida. Siente la textura en tu boca. Es un placer.

 

No hacer nada en la Naturaleza

Una vez superadas las etapas anteriores, es el momento de practicar este suave arte en la naturaleza. Busca un lugar tranquilo: en el jardín de tu casa si es tranquilo, en un parque, en el bosque, en la playa, en un río, en un lago... los lugares con agua son excelentes. Los lugares fuera del alcance de los sonidos del tráfico y la vida de la ciudad son los mejores.

En la naturaleza, puedes practicar el arte durante 20 minutos, una hora o incluso más. Hay menos distracciones y puedes desconectarte realmente del estrés de la vida. No dejes que tu mente vague por todas partes, concéntrate en el entorno natural que te rodea. Observa atentamente las plantas, el agua y la fauna. Aprecia de verdad la majestuosidad de la naturaleza, el milagro de la vida.

 

Incorporar el Arte en la vida cotidiana

Esta es la etapa final del dominio de este Arte. No lo intentes hasta que hayas practicado y seas competente en las etapas anteriores.

Empieza por no hacer nada mientras esperas en la cola, en la consulta del médico, en el autobús o en el avión. Espera, sin leer un periódico o una revista, sin hablar por teléfono, sin revisar tu correo electrónico, sin escribir tu lista de tareas, sin hacer ningún trabajo, sin preocuparte por lo que tienes que hacer después. Espera y no hagas nada. Concéntrate en tu respiración, o prueba una de las técnicas de relajación anteriores. Concéntrate en los que te rodean: obsérvalos, trata de entenderlos, escucha sus conversaciones.

A continuación, intenta no hacer nada cuando conduzcas. Sí, debes conducir, pero intenta no hacer nada más. No escuches música, noticias o una cinta de audio. No hagas varias cosas a la vez. No hables por el móvil, no comas y no te maquilles. Limítate a conducir. Concéntrate en la conducción, mira lo que pasa y siente tu respiración. Relájate y no te preocupes por los demás conductores (¡pero no choques con ellos!). Conduce despacio, pisando suavemente los pedales del acelerador y del freno. Esta técnica tiene un gran efecto secundario: un mayor rendimiento de la gasolina.

Por último, intenta no hacer nada en medio del caos, en tu lugar de trabajo o en otro entorno estresante. Desconecta de todo, cierra los ojos y piensa en tu respiración. Prueba una técnica de relajación. Hazlo durante 5-10 minutos seguidos, hasta llegar a 20-30 minutos. Si puedes hacer esto en medio de un día estresante en el trabajo o con los niños, te permitirás concentrarte más plenamente en la tarea que tienes entre manos. Estarás relajado y preparado para concentrarte, para entrar en un estado de flujo. (Advertencia: no hacer nada puede traerte problemas con tu jefe, así que ten cuidado. Pero si te hace más productivo, puede que a tu jefe no le importe).

Por último, el arte de no hacer nada no se puede dominar de la noche a la mañana. Te llevará horas y horas de práctica, de trabajo duro (¡no hacer nada no es fácil!). Pero disfrutarás de cada minuto. Pruébalo hoy mismo.

 

AUTOR
Leo Babauta es un blogger y autor sobre simplicidad. Creó Zen Habits, un blog del Top 25 mundial con dos millones de lectores. También es un autor de best-sellers, esposo, padre de seis hijos y vegano. En 2010 se trasladó de Guam a San Francisco, donde lleva una vida sencilla.
Comenzó su blog Zen Habits para hacer una crónica y compartir lo que ha aprendido mientras cambiaba muchos de sus anteriores hábitos.

IMAGEN:  Alejandro Piñero Amerio en Unsplash

 

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Cambiar tu comportamiento requiere más que cambiar de opinión

 

Es esa época del año otra vez... estamos a punto de transmitir nuestras aspiraciones de hace tiempo en deslumbrantes resoluciones de Año Nuevo.

Impulsados por las inspiradoras intenciones de nuestros familiares, amigos y colegas, apuntamos alto... como el año pasado y el anterior. En febrero nos daremos cuenta una vez más que el optimismo, la determinación y unos pocos primeros intentos bien intencionados no hacen que el cambio se produzca. ¿Qué hace que el cambio personal sea tan difícil?

 

Traducido y adaptado del original "Changing your behavior takes more than changing your mind", por Natasha Bonnevalle en el blog de THNK.

 

Imagínate hace veinte años y compara esto con la sabiduría y la competencia que tienes hoy. Lo más probable es que hayas recorrido un largo camino en tu desarrollo. En un nivel profundo, la vida es un cambio. Son las estaciones que van y vienen. Es nacer, crecer y envejecer. Son los eventos distintos, hermosos y tristes, los que ponen fin a la vida tal como la conocíamos. Y son miles de pequeños y lentos cambios en la mente, las emociones y el comportamiento que preparan el camino para un movimiento de toda la vida hacia una mayor libertad, plenitud y funcionamiento en todos los aspectos de nuestras vidas.

Y aún así, ciertos hábitos poco útiles, limitantes y dolorosos permanecen.

Son miles de pequeños y lentos cambios de mente, emoción y comportamiento los que preparan el camino para un movimiento de toda la vida hacia una mayor libertad, plenitud y funcionamiento en cada aspecto de nuestras vidas.

 

El psicólogo del desarrollo Robert Kegan y la experta en educación Lisa Laskow Lahey han hecho algunos de los trabajos más perspicaces sobre por qué esto es así. Argumentan que, además de nuestra enorme capacidad para desarrollarnos y cambiar, cada uno de nosotros tiene dentro de sí un poderoso conjunto de suposiciones sobre el mundo que nos mantienen encerrados en ciertos comportamientos; estos comportamientos están destinados a mantenernos a salvo de la vergüenza y el bochorno. Es fácil ver cómo un intento de cambiar esos comportamientos -poniendo así en riesgo nuestras grandes suposiciones- se encuentra con una resistencia inconsciente, miedo y ansiedad. Y así es que seguimos prefiriendo un infierno conocido a un cielo desconocido.

Hasta que no reflexionemos sobre nuestros patrones de comportamiento y hasta que no desarrollemos la voluntad de llegar a lo más profundo de nuestra autoimagen e identidad, el cambio sigue siendo difícil - incluso el cambio que se desea profundamente.

 

Es fácil engañarse a sí mismo para creer que basta con inventar quién serás para realmente serlo. Muchos de nosotros hemos vuelto de alguna conferencia llena de ideas y planes, o hemos leído un libro que nos ha dado nuevos conocimientos - y creemos que esas ideas, planes y conocimientos son el cambio.

La imaginación es algo hermoso, pero no es un sustituto de la práctica. Para cualquiera que haya tratado de dominar un deporte o aprendido a tocar un instrumento, sabe que se necesita tiempo, dedicación y trabajo duro. Ninguna cantidad de pensamiento y ninguna medida de esfuerzo emocional hará el trabajo.

La imaginación es una cosa hermosa, pero no es un sustituto de la práctica.

Por eso debemos establecer pequeños experimentos y generar experiencias que nos permitan practicar los nuevos comportamientos:

-Contente antes de coger tu teléfono móvil cuando te aburras
-Fíjate en lo difícil que es resistirse a esa taza de café extra cuando te sientes cansado.
-Respira un poco más profundo cuando escuches que algo ha salido mal, antes de dirigirte al portador de las malas noticias
-Haz una pausa más larga para escuchar al miembro de tu equipo que tiene problemas para comunicarse de forma concisa.

Incluso cuando las cosas no funcionen como esperábamos (y lo harán), e incluso cuando ocasionalmente volvamos a nuestros viejos comportamientos (y lo haremos), gradualmente comenzaremos a hacer nuestros los nuevos comportamientos. Es en la práctica que lo que está esperando para nacer, nacerá.

 

A menudo, nos encontramos en entornos que pretenden mantenernos iguales. Nuestras familias quieren evitar sentimientos de confusión e incomodidad cuando actuamos de forma diferente a lo que esperan. Nuestras organizaciones exigen que sigamos hablando y actuando precisamente de la manera que la cultura de la empresa ha dictado durante años.

El cambio puede hacernos sentir completamente frustrados y solos. En esos momentos, puede ser útil mirarse desde la distancia: ¿en qué estás metido? ¿Cómo se vería desde el punto de vista de la luna o desde el punto de vista de alguien en una estrella distante? ¿Qué tal desde el punto de vista de dentro de veinte años? ¿O de cien? Estos cambios de perspectiva nos permiten trascender nuestras versiones restringidas de nosotros mismos, aprovechar algo más grande, y tal vez incluso dejar ir la narrativa prevaleciente de que el cambio es muy difícil.

Los líderes que visitan THNK se encuentran inmersos en contextos sociales, ecológicos y tecnológicos profundamente cambiantes. Para abrirse camino en este mundo complejo se requiere un alto nivel de habilidad, resistencia y adaptabilidad. En el Programa de Liderazgo Ejecutivo, los participantes se toman un tiempo fuera del trabajo y de la vida cotidiana. Entran en un espacio en el que pueden reflexionar sobre en quién se han convertido y establecer una dirección para lo que quieren ser. Están rodeados de compañeros que pasan por un proceso similar. Juntos, crean un espacio valiente para poner a prueba sus grandes supuestos y probar nuevos comportamientos. Con esta red de apoyo en su lugar, los THNKers experimentan sin miedo al fracaso, creando un cambio duradero para ellos mismos - y para el mundo.

Los líderes más exitosos son los que ven el cambio personal como una de las más profundas aventuras de la vida. Ellos ven el proceso de aprendizaje como la naturaleza inalterable de las cosas.

 

AUTORA

Natasha Bonnevalle. Dice de sí misma: "Mi pasión está en torno al desarrollo de individuos, equipos y organizaciones mientras trabajo en la interfaz de la estrategia empresarial y el liderazgo personal. Me especializo en el apoyo a los líderes durante los momentos de desafío y cambio, trabajando con los líderes de forma individual, en equipo y en iniciativas de desarrollo del liderazgo".

IMAGEN: del artículo original

 

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Crear momentos importantes para los empleados

 

En el pasado, los empleadores podrían haber evitado discutir algunos temas más personales con los empleados como la salud, la familia o las finanzas. Y todos sabemos las razones del porqué. Porque no queremos que nuestros prejuicios afecten negativamente a nuestra relación con el empleado. Así que hemos adoptado la política de que el trabajo es el trabajo y el hogar es el hogar y los dos nunca se encontrarán. Cuanto menos sepamos, mejor.

 

Traducido del original "Organizations: Create Moments That Matter to Employees", por Sharlyn Lauby en el blog de HR Bartender.

 

Sin embargo, si los últimos meses nos han enseñado algo, es que nuestro trabajo y nuestra vida personal están muy entrelazados. Durante la conferencia de SuccessFactors del año pasado en Londres, uno de los temas de los que hablaron los oradores fue que las organizaciones necesitan proporcionar momentos que importen a los empleados. Las cinco áreas que esos momentos deben cubrir son (en orden alfabético):

1-Familia. Debo admitir que cuando decidí alfabetizar la lista, me alegro de que esto fuera lo primero. Ya sea que hablemos de la familia biológicamente conectada de un empleado o del grupo de personas que lo ayudan cuando lo necesitan, todos tenemos personas que son importantes para nosotros. Las organizaciones necesitan darse cuenta de ello.

2-Finanzas. No voy a mentir, el dinero es importante. Los empleados quieren sentir que se les paga justamente por el trabajo que hacen. Quieren beneficios competitivos. Los empleados también quieren trabajar para organizaciones que piensen en su futuro en términos de jubilación y ofrezcan oportunidades de ahorro.

3-Carrera. Además del dinero, los empleados quieren trabajar para organizaciones que inviertan en su carrera. Podría ser ofreciendo programas de formación. O a través de mentores. E incluso recibiendo feedback de su responsable y compañeros de trabajo sobre su rendimiento.

4-Salud. Las organizaciones quieren que los empleados estén sanos. Les permite hacer su mejor trabajo. Como resultado, las organizaciones necesitan crear programas de bienestar que alienten a los empleados a estar sanos y les den una forma de buscar la atención adecuada cuando no lo están.

5-Tiempo. Aunque nuestro trabajo y nuestra vida personal están muy interconectados, es importante darse cuenta de que necesitamos momentos en los que podamos cambiar el equilibrio. Habrá momentos en los que se nos pida que hagamos del trabajo la prioridad. Los empleados también quieren momentos en los que su vida personal sea la prioridad.

 

Además de crear momentos que importan, las organizaciones deben centrarse en cómo se organizan esos momentos. Nos hemos convertido en una sociedad muy "instantánea". Estamos acostumbrados a hacer las cosas de inmediato y a obtener resultados inmediatos. Por ejemplo, podemos ver las noticias en nuestro teléfono, pedir comida por Internet y chatear con nuestros amigos de cualquier parte del mundo en cualquier momento. Los empleados también quieren este componente instantáneo en sus vidas laborales, y esperan que las organizaciones lo ofrezcan.

¿Qué tiene que ver esto con los momentos que importan? Bueno, cuanto más tiempo pasemos enfocados en crear momentos que importan, mejor será la experiencia del empleado. Las organizaciones querrán seguir creando momentos que importen mientras piensan en el tipo de candidato y la experiencia del empleado que quieren crear. El objetivo es alinear los momentos que importan con las expectativas.

Por ejemplo, ¿es posible que creemos una situación extraña cuando conocemos a los individuos en persona durante una feria de carreras profesionales o un viaje de reclutamiento para la universidad, y luego les decimos que la única manera de considerarlos para un trabajo es que presenten su candidatura por medios telemáticos? Entonces cuando le decimos a alguien que se presente online, en lugar de aceptar un enlace a su perfil en Internet o a su currículum social, requerimos que el candidato suba su currículum, que es lo que intentaba darnos en primer lugar. Oh, y lo entiendo, queremos que toda la información esté en el sistema de seguimiento de candidatos (ATS). Queremos que el sistema escanee la información en busca de palabras clave, etc. Pero tiene que haber una mejor manera de conectar el proceso.

Los empleados quieren momentos que importen en su trabajo. No estoy segura de que sus motivaciones, valores y propósitos hayan cambiado. Pero con la tecnología actual, las expectativas han cambiado. Las organizaciones necesitan estar a la altura.

 

AUTORA

¡Hola! Soy Sharlyn Lauby, una profesional de RRHH convertida en consultora. Creé HR Bartender para que la gente tuviera un lugar amigable para discutir asuntos del trabajo. Y como, a lo largo de los años, he desarrollado una apreciación por las artes culinarias (traducción: soy una aficionada a la comida) verás algo de eso aquí también. Así que súbete a un taburete y pide tu bebida favorita... el bar está siempre abierto.

IMAGEN

Foto tomada por la autora del artículo original Sharlyn Lauby en las calles de Tampa, Florida.

 

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La paradoja del fracaso

 

Literalmente, calculé mal

Sonó la campana de la escuela. Esperábamos a la Sra. Jacob para el próximo período. Esperamos impacientes. Ella entró en el aula. Nos levantamos y la saludamos al unísono, "Buenos días Sra. Jacob". Nos pidió que nos sentáramos. Con un tono tranquilo, dijo, "Este es vuestro primer examen mensual. No os preocupéis: mejoraréis en esto".

 

Traducido y adaptado del original «The Paradox of Failure«, por Bernard Lee en el blog de Leaderonomics. Leaderonomics es una empresa social malaya dedicada a transformar las naciones en desarrollo a través del desarrollo del liderazgo.

 

Era nuestro primer examen mensual matemáticas extra (Suma de matemáticas). En nuestra clase de 28, sólo 5 personas aprobaron. Yo no era uno de ellos. Era una sensación surrealista. Fruncí el ceño por fuera. Pero por dentro, estaba llorando y en algún lugar intermedio, tratando de averiguar cómo explicárselo a mis padres cuando llegue a casa.

La sensación de fracaso. Todos hemos pasado por eso.

Fracaso. No me gusta. No puedo vivir sin él. Qué paradoja.

He tenido mi cuota de fracasos. Desde mi clase con la Sra. Jacob hasta los últimos días, he aquí algunas cosas que he descubierto.

 

1- EL FRACASO PUEDE  QUEBRARTE PERO TAMBIÉN PUEDE HACERTE -tu actitud es importante

Muchas de nuestras "necesidades" diarias de hoy en día se debieron al fracaso. Alguien descubrió que algo no funcionaba, e intentó otra cosa, haciendo así un nuevo descubrimiento. Desde la industria farmacéutica hasta la aviación, la lista es interminable. ¿Cuál es la diferencia? Su actitud.

Cuando llegue el momento del fallo, ¿qué harás? ¿Te sumergirás en una amarga decepción o te levantarás y lo intentarás de nuevo? Los optimistas dirán que han descubierto algo nuevo. Intentémoslo de nuevo. El pesimista dirá: "¿Qué sentido tiene volver a intentarlo? Puede decir: "Me estoy acercando o no hay esperanza en esto". ¿Cuál es la diferencia? Tu actitud importa.

Muy al comienzo de mi carrera, me pidieron (más o menos) que dejara un equipo de proyecto debido a diferencias personales con el director del proyecto. No estaba de acuerdo con su forma de trabajar, y elegí irme. Como resultado de esa experiencia, me dejaron a la caza de proyectos para asegurar una sana carga de trabajo como consultor. Eso me llevó a cerrar mi primer compromiso con un cliente con un GLC líder - también fue el primer proyecto en el que vendí y ejecuté un proyecto entero yo mismo. La guinda del pastel fue unos meses más tarde cuando el Director Gerente me invitó a su oficina para mostrarme el Premio Malcolm-Baldrige (excelencia de calidad) que recibieron como resultado del esfuerzo del equipo. Fue uno de mis momentos de mayor orgullo en la consultoría.

Puedes elegir entre revolcarte en la autocompasión del fracaso o elegir ser un vencedor sobre el complejo de inferioridad. Tu actitud determina tu altitud (Maxwell).

 

2- EL FRACASO PUEDE TRAERTE DOLOR Y TAMBIÉN PUEDE TRAERTE PLACER -tu perspectiva es importante

Todos hemos experimentado el dolor que trae el fracaso. Ya sea un proyecto o una organización, la crianza de los hijos o los deportes de competición, el fracaso crea una sensación de pérdida que corta profundamente nuestros corazones. La alegría es reemplazada por la pena, el luto en lugar de la alegría.

El fracaso también puede darnos placer. El placer de saber que hicimos lo mejor que pudimos y lo dimos todo. La satisfacción de que estamos más cerca de los resultados deseados. Un paso más cerca del destino del éxito. Significa movimiento y un intento de progresar. Es un verbo activo.

Puedes elegir entre revolcarte en la autocompasión del fracaso o elegir ser un vencedor sobre el complejo de inferioridad. Tu actitud determina tu altitud

Cuando estaba con una organización sin fines de lucro, exploramos la idea poco convencional de llevar nuestros servicios a donde la gente vivía/trabajaba en lugar de que la gente viniera a nuestras instalaciones. Sé que no suena inusual en la actualidad, pero cuando introdujimos la idea hace unos 8 años, todavía no era la norma. Experimentamos "dolor" desde la configuración de los sistemas físicos y de infraestructura, hasta los cambios de cultura y de mentalidad.

Tener el equipo fue sólo el primer paso; convencer a la gente de que hiciera el cambio fue otra gran tarea para el equipo. Lenta pero seguramente, a través del feedback y los ajustes constantes, cada resistencia fue una oportunidad para nosotros de hacer algo para ganarnos a la gente. Hoy en día, es como un pez nadando en el agua. Si no hubiéramos hecho la transición entonces, habría colocado a la organización en una posición muy difícil durante la reciente pandemia.

Disfrutar en medio del fracaso es tener la perspectiva correcta. La forma en que veas las cosas determinará la forma en que las manejes.

 

3- EL FRACASO PUEDE DETENERTE Y TAMBIÉN PUEDE PONERTE EN MARCHA -tu propósito es importante

El fracaso puede descarrilar y disuadir a uno de lograr lo que se había propuesto. Ya se trate de un programa de pérdida de peso o de la simple lectura de un libro, la incapacidad de completar la misión/tarea crea una sensación de incertidumbre y por lo tanto se considera un fracaso. La sensación de logro se diluye en lo que podría haber sido o podría haber sido.

El fracaso también puede ponerte en marcha. Un propósito claro puede ayudarte a centrarte en superar tus fracasos. Si tu propósito es convincente, te motivará a "intentarlo de nuevo". Mira a los atletas y su determinación para competir y completar la carrera/juego. La rigurosa disciplina de entrenamiento con el propósito de ganar la carrera/competencia.

El fracaso es una experiencia de humildad. La sensación de derrota nos recuerda que, después de todo, no somos invencibles.

Hace unos dos años, empecé Invigorate Consulting. Fue (re)nacida de una temporada desafiante en mi vida. En retrospectiva, mi viaje se topó con un bache y no con un callejón sin salida. Requería que redujera la velocidad, que pusiera otra vez la marcha antes de acelerar. El dolor del fracaso me permitió revisar y evaluar mi vida antes de empezar de nuevo. Me dio una mayor determinación para agudizar mi propósito y alimentó mi deseo de vivir mi propósito: "Marcar la diferencia en la vida de las personas y las organizaciones a través del impacto y la influencia del liderazgo".

Tu claro y convincente propósito te da la razón de tu existencia. Puede espabilar y ponerte en camino para lograr un mayor éxito y significado.

El fracaso es una experiencia de humildad. La sensación de derrota nos recuerda que no somos invencibles después de todo. Cuando fallamos, debemos tener la actitud, perspectiva y propósito correctos para poder volver a ponernos de pie.

El fracaso es un obstáculo, no un callejón sin salida.

 

AUTOR

Bernard Lee es el fundador de Invigorate Consulting, una empresa que busca conectar a las personas y organizaciones con su propósito. Tiene más de 20 años de experiencia en consultoría de gestión y corporativa con organizaciones globales. También es un formador experimentado. Le gusta viajar y está entusiasmado con la segunda mitad de la vida.

 

IMAGEN: la del artículo original, de Chuttersnap en Unsplash

 

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Cómo acoger la transformación durante la crisis

 

La pandemia de coronavirus presenta un momento especial en la humanidad. Es un momento único en el que experimentamos incertidumbre colectiva, dolor y toda una gama de emociones tanto positivas como negativas.

 

Traducido y adaptado del original "How to welcome transformation during crisis", por Ale Duarte en el blog de THNK.

 

Como educador somático - con más de 15 años de formación de profesionales en los campos de la psicología, la educación y la terapia corporal, y trabajando directamente con las víctimas, los supervivientes y los trabajadores de primera línea en las secuelas de los desastres naturales y los conflictos - hay tres puntos importantes que hay que tener en cuenta como líder que navega por las crisis y la incertidumbre:

1. NO TAPES TUS EMOCIONES

Las emociones son tu brújula interior; te enraízan a la realidad y te ayudan a empatizar con los demás.

En esta crisis, muchas cosas te van a activar. Ahora es el momento de ser activado. Creo que tenemos que aprovechar este momento de ser desafiados emocionalmente. Necesitamos expandir nuestra resistencia  colectiva aumentando nuestro nivel de tolerancia. ¿Cómo podríamos no sólo manejar nuestra energía, sino también permanecer en este nivel de intolerancia e inquietud? Tal vez experimentando este malestar elevará nuestras "barras emocionales", permitiéndonos resistir más porque no sabemos si esto es el principio, el medio o el final.

Esta crisis también va a sacar a relucir nuestro pasado - y si no tuviste la resistencia para hacer frente a lo que pasó entonces, vas a ser desencadenado de nuevo y tomar un montón de decisiones basadas en el miedo y tu pasado inexplorado.

La pandemia está trayendo a colación una historia particular de mi pasado: En 2005, viajé a Asia después del tsunami para prestar apoyo. Cuando llegué, no sabía qué hacer. Estaba trabajando en una isla de la India, con padres y familias que habían perdido a sus hijos. En un esfuerzo por sacar a sus hijos de la isla, ataron una cuerda de la isla al continente y pusieron a sus hijos en un barco. Mientras los niños tiraban de la cuerda para llegar al otro lado, una enorme ola llegó y los aniquiló. Todos murieron.

Era mi trabajo apoyar a las madres de todos estos niños; nunca he experimentado una pena tan pura. Muchas de estas madres habían perdido tres, cinco, tal vez siete, niños a la vez. No estaba preparado para esta cantidad de dolor y conmoción. A pesar de que estaba en un modo de miedo, tenía que ir más allá de ese miedo y empezar a trabajar con todo el mundo. Lo que estoy viendo durante esta pandemia es que la gente entra en este mismo modo de miedo y de dolor.

Si podemos aumentar nuestra tolerancia a estar al límite de nuestras emociones, entonces podremos actuar en un modo de colaboración en lugar de volvernos y luchar unos contra otros.

Ahora es el momento de ser activado. Necesitamos aprovechar este momento de ser desafiados emocionalmente.

 

2. TRAE A TODO EL MUNDO PARA CREAR CAPACIDAD DE COLABORACIÓN

Una cosa es ser amenazado por algo en tu casa o en tu trabajo - este tipo de amenazas desencadenan el miedo individual. Pero cuando se habla de una pandemia, se trata de un miedo colectivo. Esta amenaza apaga un poco el teléfono de todo el mundo, por lo que todo el mundo está en alerta máxima y es incapaz de responder de forma razonable.

Por lo tanto, es importante que los líderes sean capaces de empatizar a mayor escala e incluir a todos en este duro viaje emocional. Veo muchos líderes que están en negación, que piensan que tienen algún tipo de omnipotencia. Este tipo de líderes tienden a pasar por alto a su gente - especialmente a los que son más vulnerables - y lo que sucede es que puede avanzar, pero los otros van a quedar atrás. Si un líder no empatiza con los demás, y en su lugar sigue su sentido de omnipotencia, va a tener un punto de vista muy estrecho.

Es por eso que debemos desafiarnos emocionalmente, como mencioné anteriormente. Tan pronto como empezamos a pasar nuestro umbral, empezamos a sentir incomodidad. A medida que estos niveles suben, también lo hace la tendencia a volverse contra el otro porque queremos salvar nuestro propio pellejo.

Pero, esta es la parte en la que necesitamos crear colaboración cultivando la curiosidad y la apertura con los demás. Este no es el momento de ser el llamado "líder carismático". En cambio, es importante que los líderes sean abiertos, reales y auténticos desde el principio, para que en cuanto necesite ayuda, su gente esté lista para ayudarla. Si nunca muestra vulnerabilidad como líder, le será muy difícil conseguir colaboración en estas situaciones.

La palabra importante aquí es inclusión. Tan pronto como sientsa que estás excluyendo a alguien, necesitas trabajar en tu empatía.

Ahora es el momento en que necesitamos crear colaboración cultivando la curiosidad y la apertura con los demás.

 

3.  JUEGA EN LA CAJA DE ARENA

Me especializo en el tratamiento de los traumas infantiles y en la capacidad inherente del cuerpo de un niño para recuperarse del impacto del trauma. En mi trabajo he podido observar las increíbles habilidades de los niños para jugar, perdonar y vivir el momento.

Lo primero que los adultos pueden aprender de los niños es que el impulso interior para jugar - y para hacer que los asuntos serios sean lúdicos. Siempre traen las cosas de vuelta a la caja de arena donde juegan. Volver al arenero es un signo de resistencia porque estás comenzando un nuevo ciclo. Quita el ego y permite que las cosas surjan en el entorno lúdico que has creado.

El perdón es otra habilidad que podemos aprender de los niños. Cuando los niños experimentan un conflicto, declaran firmemente que no se hablarán nunca más. Sin embargo, míralos sólo 10 minutos más tarde, y están jugando entre ellos otra vez. Han puesto condiciones: "Puedes jugar aquí si haces X". Los niños tienen una maravillosa capacidad de fluir a través de la emoción y la renovación. Así que, la próxima vez que te encuentres en conflicto con alguien más, toma una página del libro de juegos de tus hijos: practicar el perdón y hacer concesiones sin sacar a relucir tu ego.

* * *
Hace unos meses, mi pareja y yo dimos la bienvenida a nuestro primer hijo en el mundo. Tener un hijo en medio de una pandemia me ha ayudado a centrarme en el presente. Me pregunto: ¿Cómo puedo estar en la urgencia de este momento y al mismo tiempo mirar al futuro a medio y largo plazo? Un buen líder puede vivir el momento o puede centrarse en el futuro. Un gran líder puede estar presente en el momento urgente, y permanecer reflexivo y con visión de futuro - porque ahí es donde viene la nuevo.

 

AUTOR

Ale Duarte, quien dice de sí mismo que "Soy un educador somático que viaja por todo el mundo ofreciendo formación a profesionales que trabajan en los campos de la psicología, la educación y la terapia corporal. He proporcionado apoyo logístico a profesionales en áreas de desastres naturales y conflictos en muchos países, donde trabajo directamente con víctimas y sobrevivientes y ofrezco capacitación y apoyo logístico a equipos de crisis".

IMAGEN: la del artículo original, por Danielle MacInnes en Unsplash

 

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Cómo buscar oportunidades en los problemas

 

Ser capaz de ver lo que pueda haber de positivo en esta terrible situación de aislamiento y cierre es fundamental para nuestro mañana. Porque un día la pandemia cesará, podremos volver a salir a la calle y, poco a poco y con importantes cambios, la vida continuará.

Pero no lo hará para quienes hayan fallecido, ni para las empresas incapaces de retomar su actividad. Su desaparición debería motivarnos para reflexionar sobre cosas importantes. Estos días de confinamiento se presentan como la mejor ocasión para reevaluar lo que hacemos, repensar nuestros objetivos, replantear nuestros esquemas económicos, y comprometernos a materializar esas mejoras lo antes posible.

Los problemas son parte de la vida. Aceptémoslo y dotémonos de recursos mentales para enfrentarnos a ellos.

Así que empecemos trabajando nuestra actitud.

 

EL PUNTO DE PARTIDA

Tengamos claro que no podemos controlar todo lo que pasa a nuestro alrededor. Las decisiones que toman otras personas -gobernantes, jefes, clientes, proveedores, conocidos, compañeros, familiares- son exactamente eso: decisiones de otros. No tuyas, por mucho que te afecten.

Lo que sí podemos controlar es nuestra reacción a esas decisiones y las situaciones que provocan en nuestra vida. Sin agobios ni reproches sino con sentido práctico y constructivo.

 

ANALIZANDO LA SITUACIÓN

Es importante pensar en cómo hemos llegado a la situación en la que estamos o a la que previsiblemente nos dirigimos. Identifica claramente el problema. Preguntémonos qué podríamos haber hecho de otra forma, o hecho, o no hecho, que hubiera podido cambiar el desarrollo de las cosas. A lo mejor era casi imposible de evitar.

Y ahora toca lo importante: pensar menos en el problema y más en las posibles soluciones y oportunidades que pudiera haber. Porque seguramente las habrá. Esto se hace con un espíritu positivo, con una mente abierta y con sincero ánimo de criticar menos y de ocuparse más de actuar.

 

TÉCNICAS PARA BUSCAR OPORTUNIDADES EN LOS PROBLEMAS

Que no te bloquee la primera impresión. Es el sesgo cognitivo llamado “Efecto Marco”: las preferencias de una persona ante un problema de decisión dependen de cómo se les presente. Sé consciente de cómo procesas la información que te llega, y en qué medida ese cómo afecta tu capacidad de análisis. ¿Realmente es tan grave el problema?

Distánciate del problema. Míralo con cierta perspectiva. Aléjate mentalmente para salirte del entorno emocional que supone y que condiciona tu pensamiento. Al distanciarte puedes percibir mejor el contexto en el que todo ocurre, y probablemente verás detalles que te puedan inspirar ideas.

Cambia la perspectiva desde la que ves el problema. Imagina que eso le está pasando a otra persona, y que tú estás viendo tu situación como si fueras un espectador. ¿Cómo definirías el problema que tiene esa persona? ¿Qué le aconsejarías?

¿A quién beneficia este problema? Como dice la frase, “cuando unos lloran otros venden pañuelos.” En tu caso, ¿a qué se dedicaría el equivalente al vendedor de pañuelos? ¿Podrías hacerlo tú? ¿Qué tipo de pañuelos venderías? ¿Quién te los podría comprar? ¿Cómo anunciarías tu nuevo producto/servicio?

Sigue moviéndote. No te pares. No te dejes bloquear. Respira. Más que de seguir adelante se trata de seguir. Sí, detente un momento para pensar, pero no te quedes inmovilizado.

Divide el problemón en problemitas. Con frecuencia el problemón “no tengo ingresos pero sí gastos, y me estoy quedando sin dinero” es inabordable. Pero si lo troceamos en problemitas ahora sí que podemos atacar cada uno tras identificarlo con precisión. Para eso se inventaron las escaleras, para subir paso a paso.

Establece unas prioridades. No te puedes ocupar de todo al mismo tiempo. Piensa por dónde empezar a trabajar en esos desafíos. Apúntalo en una lista y date el gusto de ir tachando lo que vas terminando. Te dará una sensación de control sobre la situación que reforzará tu ánimo para seguir trabajando en el siguiente punto de la lista.

Asegúrate de estar actuando sobre las causas del problema y no solamente sobre sus síntomas. En frase conocida, no cojas el rábano por las hojas. Al toro se lo coge por los cuernos: directamente, corriendo riesgos pero fijándonos en el origen del peligro para afrontarlo eficazmente.

No te cortes. Piensa a lo grande. Atrévete a imaginar acciones que inicialmente uno creería que solamente corresponde a las personas o entidades con muchos más recursos. ¿Ves algo que te inspire en ese megaplan? ¿Se te ocurre una versión light más asequible?

Permite que la locura se apodere de ti. Contempla posibles soluciones como si las leyes de todo tipo no existieran: reglamentaciones, limitaciones económicas, logísticas, … cualquiera. La idea es buscar inspiración a través del pensamiento absolutamente libre.

Mejor en compañía. Rodéate de personas positivas y convertíos todos en cómplices para resolver vuestros problemas. Ya sabes que en compañía se llega más lejos, y que el viaje es más grato cuando los viajeros están bien compenetrados. Está bien confiar en tus habilidades: lo que te propongo es que las complementes con las de otras personas.

 

Con problemas o sin problemas, acostúmbrate a estar siempre atento para ver e identificar oportunidades. Para ti o para otras personas. Que sea un hábito: de la misma forma que un periodista ve el mundo con mente inquisitiva, practica el estar siempre pendiente de qué podría significar una mejora en tu vida personal o profesional.

 

TOMANDO DECISIONES PARA ACTUAR SOBRE LOS PROBLEMAS

El riesgo de una decisión incorrecta es preferible al error de la indecisión -Maimónides
Ya has pensado qué vas a hacer. Tienes varias opciones que te permitirán salir del problema, o de mitigar sus consecuencias, o de aprovechar esa oportunidad que has detectado. O quizá sea el momento de reinventarte., de desaferrarte y de dejar ir al pasado. En todo caso, te toca pasar de las ideas a las realidades

 

Para ello:

  • Sé tan ambicioso como realista en las metas que te hayas puesto
  • Elabora un plan de acción usando verbos activos: llamar, negociar, determinar, publicar, comprar, vender, acordar, …
  • Ponte plazos para cada una de las partes de tu plan de acción… y cúmplelos. Trabajamos mucho más rápida y eficientemente bajo la presión de un límite temporal.
  • Apóyate en la gente en la que confías. Pide su opinión, háblales de tus progresos y de las dificultades que te vas encontrando, cómo piensas superarlas, …
  • Celebra los pequeños éxitos. Recompénsate cada vez que hayas logrado un avance.
  • Sigue practicando esa actitud de búsqueda constante de oportunidades. Pon a punto y actualiza tu radar.

 

EN CONCLUSIÓN

En el Tenorio de Zorrilla podemos leer al final una de sus más famosas frases. Don Juan, instado por Doña Inés, decide arrepentirse y exclama:

… un punto de contrición da a un alma la salvación, …

Parafraseándola y con todo el respeto a Don José, podríamos pensar que

Un punto de disrupción da al problema una solución.

Una actitud positiva, acompañada de la capacidad de pensar de otra forma, jugando con elementos distintos a los habituales, y viendo la situación desde nuevas perspectivas, seguramente nos acercará al momento en el que veamos que hay luz tras la oscuridad del problema.

Porque la hay.

De verdad.

 

AUTOR
Alberto Losada Gamst. Consultor de empresas especializado en la inteligencia colaborativa y la gestión de las ideas. Escritor de artículos sobre innovación, comunicación en las empresas y repensamiento de nuestras actividades.

Como formador especializado en habilidades de comunicación, he impartido talleres en más de 30 empresas (muchas de las cuales han repetido con nuevos grupos) y más de 1.100 participantes. Y en todas las ocasiones he aprendido mucho de todos. ¡Gracias por ello!

IMAGEN: montaje propio. La foto es de Nik Shuliahin y la ilustración de Talhakhalil007, ambos en Pixabay

 

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