Las empresas de taxis podrían haber creado una aplicación de programación y pago de viajes. No lo hicieron.
Hay varias razones por las que no lo hicieron, pero la principal fue la reticencia a desafiar el statu quo.
Traducido y adaptado del original "All Leadership is Change Leadership", por Randy Pennington en el blog de Pennington Group
Lo mismo ocurre con muchas otras empresas. La incapacidad de Blockbuster para innovar de forma proactiva -o incluso para aprovechar la oportunidad de comprar Netflix- es una de las más notables. Sin embargo, no podemos olvidar a Nokia, IBM, Kodak, BlackBerry, MySpace y RadioShack.
No conocemos las conversaciones exactas sobre el cambio en ninguna de estas empresas, pero es una apuesta muy segura asumir que nadie se levantó y dijo: "No hagamos nada porque queremos que la empresa fracase".
Todos queremos que nuestras organizaciones sean cada vez mejores. Si van a ser mejores, debemos hacer al menos algunas cosas diferentes. Si las cosas van a ser diferentes, tienen que cambiar.
Eso hace que todo liderazgo, especialmente en el mundo actual, sea un liderazgo del cambio.
LIDERAZGO DEL CAMBIO Y NO GESTIÓN DEL CAMBIO
La contralmirante Grace Murray Hopper dijo una famosa frase: "Gestionas cosas. Diriges personas".
Desgraciadamente, el resto de su afirmación suele omitirse: "Nos pasamos con la gestión y nos olvidamos del liderazgo".
Eso ha ocurrido también con nuestro enfoque del cambio.
Nos hemos excedido en la gestión de la inmensa cantidad de datos, proyectos y cosas que hay que coordinar y acorralar en nuestros intentos de "gestionar" el cambio. Se debe a nuestro deseo de eliminar el desorden y poner orden en el proceso de cambio.
Es un objetivo que merece la pena, pero como nos recordaba el historiador Henry Adams, "el caos era la ley de la naturaleza. El orden era el sueño del hombre".
El cambio -especialmente el crecimiento transformacional que necesitamos hoy- siempre es desordenado. Y lo que es más importante, es más probable que fracase por un liderazgo defectuoso que por una gestión defectuosa.
El liderazgo es una cuestión de influencia. Nada más y nada menos. Para que nuestras organizaciones e instituciones florezcan en el futuro, necesitamos más líderes que puedan influir en otros para alterar el statu quo.
ALTERANDO EL STATU QUO
Nuestro deseo de orden es honesto. El cerebro humano parece estar programado para valorar la certeza y ver la incertidumbre como una amenaza potencial.
La aplicación humana de la Primera Ley de Newton también influye.
En la física de la escuela secundaria aprendimos que los objetos en reposo tienden a permanecer en reposo, y que los objetos en movimiento tienden a permanecer en movimiento hasta que actúe sobre ellos una fuerza mayor en la dirección opuesta.
Eso explica el porqué de la inercia del statu quo. En realidad, no te ayuda a superarla. Aquí tienes cuatro acciones que puedes llevar a cabo ahora mismo.
-Crea una disposición emocional para contrarrestar el miedo. Las personas, las organizaciones y los sectores cambian por una de estas dos razones básicas: la crisis les empuja a cambiar o la oportunidad les empuja a hacerlo. A veces se ve una combinación de ambas, pero suele haber una principal. La mayoría de nosotros esperamos a la crisis. Si te encuentras en esa situación, no la endulces ni la desperdicies. Simplemente, date cuenta de que es probable que te estés quedando atrás en el mercado. No es que todas esas empresas fracasadas y desbaratadas no hayan intentado nada. Es que esperaron a que la crisis generara una disposición emocional.
Las mejores organizaciones aprovechan las oportunidades. Netflix saltó de la distribución de DVD a la prestación de sus servicios a través de una plataforma de streaming a pesar de que la empresa no estaba en crisis. No fue un cambio fácil, pero Reed Hastings creó una visión convincente del futuro que se centró en la creación proactiva de valor para el cliente en lugar de jugar a ponerse al día para sobrevivir.
Aunque muchas personas dudan del cambio, todo el mundo quiere mejorar. La única manera de mantener el impulso y asegurar el éxito a largo plazo en el mercado actual es un enfoque implacable en hacerse indispensable para sus clientes.
-Proporciona participación y apoyo. Enviar un mensaje positivo sobre el aprovechamiento del futuro no garantiza que la gente lo adopte o lo persiga. No se puede confiar únicamente en un plan de comunicación del cambio si el objetivo es inspirar a la gente para que emprenda nuevas acciones. La gente apoya lo que ayuda a crear, y nadie discute sus propias ideas.
Asimismo, tu equipo necesitará formación y apoyo. Llegar a dominar y sentirse cómodo con las nuevas formas de pensar y trabajar lleva tiempo, incluso cuando el apoyo es total. Saber que el entrenamiento, la formación y el apoyo están disponibles ayuda a superar el miedo a la incompetencia.
-Cuenta historias positivas desde el principio y con frecuencia. Los hechos transmiten conocimientos. Las historias crean conexiones y sentimientos, y los sentimientos inspiran a la gente a seguir con un cambio aunque sea incómodo. Los elementos de una gran historia son los mismos si estás haciendo una película de éxito o liderando una transformación organizativa. Se necesita un personaje con el que todo el mundo pueda identificarse, una trama creíble con un conflicto que superar, una lucha y una resolución.
Compartir historias positivas sobre personas reales que consiguen resultados ayuda a superar la resistencia. Y lo que es más importante, proporciona un contrapeso respetable a los detractores que podrían intentar sabotear tus esfuerzos de cambio.
-Ve delante. Ross Perot, fundador de EDS y Perot Systems, me dijo una vez que los líderes comen al final, pero van primero. Tu equipo está observando. Es más difícil que se entusiasmen con el rumbo de la organización si perciben reticencias por tu parte. Tu influencia es mayor cuando eres el modelo de la voluntad de cambio que quieres de los demás.
El cambio es difícil. La resistencia, el riesgo y el miedo son reales. Las decisiones y estrategias importantes que hay que ejecutar pueden dar miedo. Si, por el contrario, no hay resistencia, no hay cambio sustancial.
El cambio ya no influye en el entorno. Es el entorno. Tu trabajo consiste en inspirar e influir en una cultura que desafíe continuamente el statu quo para seguir siendo relevante para tus clientes y partes interesadas. Esto significa que todo liderazgo es un liderazgo del cambio.
AUTOR
Randy Pennington es un galardonado autor, conferenciante y una autoridad líder en ayudar a las organizaciones a obtener resultados positivos en un mundo de incertidumbre y cambio. Para obtener más información o contratar a Randy para su organización, visite www.penningtongroup.com, envíe un correo electrónico a info@penningtongroup.com, o llame al 972-980-9857 (EE.UU.).
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