Cómo superar el aislamiento social del teletrabajo

Uno de los estudios más sólidos sobre el valor del trabajo a distancia dividió a los representantes del centro de llamadas de una empresa china en dos grupos: trabajo desde casa y trabajo desde la oficina. Tras nueve meses, los investigadores descubrieron que el grupo de trabajo a distancia había sido 13,5% más productivo, era 50% menos probable que dejara la compañía, y reportó mayor satisfacción laboral que sus pares en la oficina.

 

Traducido y adaptado del original «How to Overcome the Social Isolation of Remote Work«, en el blog de Zarvana

 

Aunque estas asombrosas diferencias fueron sorprendentes para los investigadores, quizás el hallazgo más sorprendente fue que la mitad de los que experimentaron los beneficios del trabajo a distancia querían volver a la oficina. Eligieron renunciar a esos beneficios para aliviar una consecuencia del trabajo a distancia: el aislamiento social.

El aislamiento social es uno de los inconvenientes más comunes de los acuerdos de trabajo a distancia. En «State of Remote» de Buffer de 2019, la soledad se clasificó como el segundo inconveniente más común con el 19% diciendo que es su mayor lucha.

 

las mayores dificultades del teletrabajo

Amir Shahzeidi, gerente de marketing digital de la empresa «remote-first», Uscreen explica las consecuencias de la soledad:

El mayor desafío de la cultura del teletrabajo es la salud mental. En el último año hemos trabajado duro para crear un ambiente donde nadie se sienta ansioso y aislado y todos se sientan conectados y al tanto de todos los cambios.

El CEO de Doist, la compañía totalmente a distancia detrás de la popular aplicación de lista de cosas por hacer Todoist, afirma este desafío:

Debemos reconocer que el aislamiento, la ansiedad y la depresión son problemas importantes cuando se trabaja a distancia, y debemos encontrar formas y sistemas para resolver estas cuestiones complejas.

El aislamiento social no sólo dificulta el bienestar mental y emocional de los trabajadores remotos. También puede llevar a una reducción del rendimiento laboral.

 

EL AISLAMIENTO SOCIAL NO ES INEVITABLE PARA LOS TELETRABAJADORES

A pesar del desafío, el trabajo a distancia no tiene por qué ser aislante. Jeanne Wilson, profesora de comportamiento organizacional en el Colegio de William & Mary e investigadora del trabajo remoto, dice que «la distancia geográfica no es el destino«. En un estudio de 733 relaciones de trabajo, Wilson y sus colegas encontraron que la calidad de las relaciones estaba más ligada a la «proximidad percibida» -o cercanía relacional- que a la proximidad física. Gallup está de acuerdo: «Los trabajadores remotos pueden sentirse solos y aislados – pero no es típico y se puede prevenir«.

A menudo, el aislamiento social es el resultado de las políticas de trabajo a distancia porque las empresas permiten a los empleados trabajar desde casa sin hacer otros cambios. «Las empresas nunca deberían implementar el teletrabajo sin cambiar nada más. También deben cambiar su cultura y sus normas para apoyar el nuevo acuerdo«, recomienda Kristin Shockley, psicóloga de E/S y profesora adjunta de la Universidad de Georgia.

El trabajo a distancia no está exento de desafíos, pero el desafío del aislamiento social, como la difuminación de las líneas entre la vida personal y el trabajo, puede superarse con una acción intencionada y basada en la investigación.

 

LAS 5 DIMENSIONES DEL AISLAMIENTO SOCIAL

El aislamiento social no es una cuestión unidimensional. Es causado por la falta de comunicación y conexión en varios frentes. Gallup describe el aislamiento como la falta de acceso a los materiales y la información necesaria. Cinco dimensiones parecen tener el mayor impacto en la experiencia de aislamiento de los trabajadores remotos:

  • Rendimiento de los empleados
  • Impacto en los empleados
  • Desarrollo de los empleados
  • Recursos para los empleados
  • Actividad de la empresa

 

Rendimiento de los empleados

Los empleados necesitan saber cómo lo están haciendo. De acuerdo con un estudio, el 74% de los milenials se sienten «en la oscuridad» sobre su rendimiento. Aunque esto es problemático para los que están en la oficina, tiene consecuencias más serias para los que trabajan desde casa. Los que están en la oficina pueden hacer juicios sobre su desempeño basándose en las interacciones casuales de susjefes con ellos y en señales no verbales durante los intercambios casuales y formales. Los trabajadores a distancia no tienen esta oportunidad, lo que hace aún más difícil para ellos predecir cómo les va.

Esto es importante porque la autoeficacia – la creencia de que eres eficaz – es uno de los antídotos más poderosos para el aislamiento social. Cuando sientes que estás haciendo un buen trabajo y que eres capaz, es menos probable que te sientas aislado. Sin una valoración periódica, es probable que te preocupes de que no estás haciendo bien las cosas, lo que reduce tu sentido de autoeficacia y aumenta tu riesgo de aislamiento social.

Los responsables de equipos deben compartir lo que llamamos valoración del rendimiento -una evaluación general de cómo está el miembro del equipo en relación con las expectativas- de manera informal, semanal y formal, mensual. Sin embargo, si tienes miembros del equipo que acaban de irse lejos, puedes intentar darles pequeñas dosis de retroalimentación de desempeño dos veces por semana.

 

Impacto en los empleados

Las investigaciones muestran que la gente se siente aislada de una organización cuando no se siente valorada por la misma. El respeto es la percepción de cuán incluido y valorado eres como miembro de una organización. La investigación citada anteriormente encontró que el respeto reduce el efecto de aislamiento que sienten los trabajadores remotos.

El reconocimiento es una manera poderosa, aunque infrautilizada, de hacer que las personas se sientan valiosas. Los empleados que no reciben reconocimiento por su trabajo semanalmente son 2 veces más propensos a decir que dejarían su compañía que los que sí lo hacen. El reconocimiento puede implicar elogiar a las personas por sus contribuciones, pero también puede ser tan simple como agradecerles su contribución.

Más allá de recibir reconocimiento y elogios por tareas específicas, te sientes valioso para una entidad cuando estás seguro de que tu trabajo está teniendo un impacto. El desafío es que generalmente es difícil ver el impacto de tu trabajo porque con frecuencia se produce más tarde en el tiempo o en un contexto diferente. La roca no ve la ola que comenzó con una pequeña ondulación. Por ejemplo, puedes hacer un análisis que encuentre maneras en que tu empresa puede ahorrar un 10% en el costo de sus bienes el próximo trimestre, pero nunca se sabe si la Dirección implementó tus recomendaciones y si funcionaron.

Los grandes líderes se reúnen con sus empleados para compartir historias sobre el impacto que su gente ha creado. Cuando ven que su trabajo está influyendo y haciendo avanzar a la organización en general, se sienten respetados y conectados con su misión.

 

Desarrollo de los empleados

Según el modelo de desarrollo de liderazgo 70/20/10, el 70% del desarrollo ocurre en el trabajo y otro 20% a través del entrenamiento y la tutoría. Mucho de lo que aprendes en el trabajo viene de modelar a los más veteranos o a compañeros de alto rendimiento que hacen su trabajo con excelencia. Miras e imitas.

Cuando trabajas a distancia, tienes muchas menos oportunidades de observar a los demás. Es posible que te resulte más difícil abordar tareas nuevas y desafiantes y que te sientas más abandonado a tu suerte para averiguar cómo hacer tu trabajo. Reconociendo esto, los gerentes pueden ser proactivos a la hora de ofrecer apoyo a los miembros del equipo que se enfrentan a tareas nuevas o desafiantes y ofrecerse a programar tiempo para explicar a los miembros del equipo cómo completar una tarea con el fin de reemplazar lo que puede haber sucedido de manera orgánica.

 

Recursos para los empleados

Quizás la causa más fundamental del aislamiento es la falta de acceso a las herramientas, recursos e información que necesitas para hacer tu trabajo. Si nadie comparte contigo las notas de la visita al lugar que el equipo realizó y a la que no pudiste asistir, te sentirás aislado y frustrado.

Aunque esto es obvio, la información, los recursos y el conocimiento de las herramientas fluyen de manera más natural y orgánica entre las personas en el mismo espacio físico que participan en interacciones físicas regulares. Lo que sucedió sin esfuerzo en la oficina, debe hacerse intencionalmente y de manera proactiva cuando se trabaja a distancia. Si eres un director de equipo, considera la posibilidad de discutir las normas y sistemas de equipo para compartir información y recursos.

 

Actividad de la empresa

Mientras que cada empleado no espera saber todo lo que está sucediendo dentro de la empresa, sí esperan saber tanto como aquellos que están en el mismo nivel de proximidad al liderazgo como ellos. Por ejemplo, si eres un asociado, esperas saber tanto sobre lo que está sucediendo en la compañía como otros asociados, y esperarías escuchar una noticia importante antes de que se haga pública.

Una buena parte de las noticias de la actividad de la empresa se comunica de forma visual (es decir, vs los cambios que se están produciendo delante de ti) o informal (por ejemplo, tu jefe te ve en la cocina de la oficina y te pregunta si te has enterado de los cambios de la política de vacaciones que se están considerando). Los trabajadores a distancia no tienen la oportunidad de absorber la información de esta manera, por lo que los gerentes y líderes deben ser más conscientes a la hora de compartirla con todos los empleados.

 

CÓMO PUEDES EVITAR EL AISLAMIENTO SOCIAL

Las cinco dimensiones anteriores pueden servir como un marco útil para evaluar si te diriges hacia el aislamiento social. Al controlar proactivamente y trabajar para mejorar cada una, puedes disfrutar de los beneficios del trabajo remoto sin una de sus mayores consecuencias.

Aquí hay una síntesis de los pasos clave que puedes tomar para evitar el aislamiento:

  • Tu actuación: pregúntale a tu jefe cómo te va y solicita conversaciones periódicas y programadas de valoración.
  • Tu impacto: mantén una lista del trabajo que has hecho y haz recordatorios para hacer un seguimiento con tu gerente u otros líderes uno o dos meses después para saber qué impacto ha tenido tu trabajo.
  • Tu desarrollo: pide ayuda cuando la necesites y busca y consulta recursos externos que te ayuden para hacer tu trabajo cuando corresponda.
  • Tus recursos: programa conversaciones semi-regulares con tus compañeros para preguntarles qué herramientas utilizan y cómo acceden a los recursos.
  • Actividad de la empresa: asegúrate de estar apuntado para recibir boletines internos relevantes y programa conversaciones ocasionales con colegas que trabajan en otros departamentos o regiones

 

CÓMO PUEDEN LOS RESPONSABLES EVITAR QUE SUS EQUIPOS SE AISLEN SOCIALMENTE

Pueden ajustar y aplicar muchas de las mismas recomendaciones ofrecidas a los individuos arriba mencionados. Además, la investigación muestra que las siguientes prácticas también pueden reducir el aislamiento social en tus equipos:

  • Ser un «líder considerado» que trabaja para construir la confianza interpersonal y emplear un estilo de liderazgo más colaborativo o transformador.
  • Mantente en comunicación regular con tus trabajadores remotos. «Regular» significará algo diferente en cada relación entre el gerente y el miembro del equipo, pero una buena regla es hacer un hábito diario de hacerse dos preguntas: «¿Tengo una buena idea de cómo va el trabajo de esta persona?» y «¿Tengo una buena idea de cómo va esta persona… como persona?» Si tu respuesta a cualquiera de las dos preguntas es «no», entonces ponte en contacto con ella. Una llamada telefónica o una reunión virtual es lo que toca.
  • Conecta profundamente con los miembros de tu equipo. Para que los miembros del equipo se sientan conectados con una persona u organización, necesitan experimentar lo que los psicólogos llaman un intercambio social. Los psicólogos definen un intercambio social como «un intercambio de dos caras, mutuamente dependiente y mutuamente gratificante». Jeanne Wilson, a quien mencionamos anteriormente, descubrió que cuando la gente revela información personal, como un programa de televisión favorito o el nacimiento de un niño, construye conexiones más fuertes y más confianza. En tus conversaciones con los miembros del equipo, ve más allá del trabajo.
  • Fomentar una fuerte identidad de grupo unificando al equipo hacia una visión común o contra un solo desafío.

El aislamiento social es una amenaza real para el bienestar y el rendimiento de los trabajadores a distancia pero, afortunadamente, se puede prevenir. Todo el mundo tiene una parte del juego para evitarlo. No puedes esperar que lo que pasó sin esfuerzo en la oficina ocurra sin una acción deliberada virtualmente. Esto es particularmente cierto porque incluso muchos trabajadores de oficina se sienten solos. Monta una lista de pasos de acción de este artículo y comienza a programar horarios y recordatorios para realizarlos.

AUTOR
Zarvana es una empresa especializada en el desarrollo profesional

IMAGEN: icon0 en Pexels

 

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