Un estudio reciente realizado por la plataforma de búsqueda profesional findcourses.com encontró que los ejecutivos altamente comprometidos con el L&D ("Learning and Development", aprendizaje y desarrollo en inglés, F&D en adelante) eran tres veces más propensos a decir que su compañía tenía una cultura de innovación.
Traducido y adaptado del original "How to Keep Your Team Engaged and Innovative Through L&D", por Keely Witherow en el blog de Leaderonomics. com. Leaderonomics es una empresa social malaya dedicada a transformar las naciones en desarrollo a través del desarrollo del liderazgo.
Un objetivo clave de liderazgo de cualquier empresa, grande o pequeña, es el desarrollo de una cultura de la innovación. Mientras que una cultura de innovación puede parecer diferente en todas las empresas e industrias, ciertos rasgos sobresalen entre sus líderes. No es de extrañar que los líderes más innovadores no tengan miedo a asumir riesgos, estén muy comprometidos con las prácticas de Formación y Desarrollo (F&D) y animen a los empleados a personalizar su propio aprendizaje.
¿Ansioso de comenzar a fomentar nuevas ideas y entusiasmo en tu propio equipo? Sigue leyendo para descubrir cómo los principales líderes en F&D logran ese objetivo.
FOMENTAR LA ASUNCIÓN DE RIESGOS
¿La idea de los riesgos sin repercusiones suscita sentimientos de inquietud? Calma cualquier preocupación, porque la toma de riesgos es una de las mejores rutas hacia la innovación y es adoptada por los líderes de L&D en las principales empresas.
En Bonobos (una empresa de comercio electrónico especializada en ropa para hombres), el enfoque está en las fortalezas individuales de los empleados. De acuerdo con su director de experiencia de los empleados:
Para muchas empresas, la innovación es un subproducto de una cultura que da prioridad a la creación de relaciones y a la confianza entre los empleados y los directivos por encima del aprendizaje de habilidades duras.
Compartir nuevas ideas entre colegas de todos los niveles de la organización es una clave para la innovación y debe ser fomentado a pesar de la posibilidad de fracaso. Donde hay apoyo, hay innovación, y la confianza debe existir entre los miembros del equipo para que la innovación florezca.
EXPERIMENTAR, EVALUAR, RECALIBRAR
La innovación es un subproducto natural de la asunción de riesgos, pero como hay tantos medios y métodos eficaces para impartir la formación, es importante pensar fuera de la caja y más allá del aprendizaje tradicional. Lo más importante es no tener miedo de recalibrar en base a los resultados.
El gigante farmacéutico Bayer es un ejemplo de una empresa cuyo arriesgado experimento de aprendizaje resultó exitoso. Pusieron a los líderes en proyectos que estaban fuera de su espacio normal, lo que les permitió ganar experiencias más allá de sus funciones habituales y tener acceso a los líderes superiores. Demostró ser inmensamente exitoso, y varios de ellos fueron promovidos poco después de que el programa concluyera.
Aunque no todos los experimentos de aprendizaje tienen tanto éxito como los de Bayer, los conocimientos adquiridos en el proceso son inestimables. Si una apuesta sale mal, es vital llevar a cabo evaluaciones y monitorear continuamente los datos para producir y desarrollar los programas más innovadores.
Dos pasos importantes en este proceso son la evaluación y la recalibración, que pueden llevarse a cabo mediante encuestas, grupos de discusión u otras técnicas de evaluación. Determinar qué programas funcionan, cuáles pueden ser optimizados y cuáles deben ser reconsiderados es crucial.
Sin embargo, aún más crítico es el cultivo de un entorno de trabajo en el que los empleados puedan cuestionar los procesos actuales sin consecuencias. En un espacio donde hay confianza mutua, la reflexión puede convertirse en innovación.
PROMOVER LA DIVERSIDAD Y LA INCLUSIÓN
Todas esas grandes ideas que provocan la innovación no serían posibles sin un equipo diverso e inclusivo. Los equipos en los que diferentes culturas, edades, nacionalidades y géneros se sientan alrededor de la misma mesa son más creativos e innovadores.
Sin embargo, tener un equipo diverso no es suficiente. Como líder del equipo, es importante que cada miembro del equipo se sienta escuchado y aceptado para que se sienta libre de compartir sus ideas y aprender de los demás.
Como ventaja añadida, los equipos diversos ayudan a llevar una organización desde el nivel local o regional al nivel global. El desarrollo de productos aplicables a diferentes culturas y mercados no es posible sin un equipo diverso que trabaje en conjunto.
MANTENER UN MARCO FLEXIBLE
Los marcos abiertos y flexibles que permiten cambios en las estructuras internas de información o las fusiones y adquisiciones son un atributo clave de los programas de F&D que promueven la innovación. Este tipo de estructura está diseñada para permanecer ágil y ajustarse a los cambios organizativos sin comprometer la velocidad o la calidad.
A diferencia de los programas ágiles y flexibles, los programas de F&D demasiado planificados tienen menos probabilidades de adaptarse a los cambios en la estrategia empresarial. Cuando las necesidades empresariales cambian, no tenga miedo de desviarse de su horario o de adaptar su programa a las necesidades individuales.
Para que haya innovación, cualquier programa de F&D debe tener en cuenta las necesidades presentes (y futuras) individualizadas de los empleados, lo que mejorará la cultura del trabajo, según las ideas del Informe F&D del Reino Unido.
Personalizar F&D para proporcionar un contenido específico relacionado con el papel y las responsabilidades de un individuo es algo de lo que EY (Ernst&Young, una empresa multinacional de servicios profesionales) se enorgullece. Según su líder de formación global:
NO OLVIDES CONECTAR LA F&D CON LA INNOVACIÓN
Una gran iniciativa de L&D podría ser lo suficientemente poderosa como para provocar la innovación en toda la empresa, pero ¿por qué no ser más proactiva? Centrar el aprendizaje en torno a temas como el pensamiento creativo, la superación de los prejuicios inconscientes y la innovación basada en las fortalezas proporciona a los empleados las herramientas que necesitan para poner en práctica sus grandes ideas.
Los programas de planificación en torno al tema de la innovación podrían incluir una serie de ponencias con innovadores de tu sector, un curso sobre el design thinking o Hackatones en los que los empleados den un paso atrás en sus tareas diarias para centrarse en lo que se podría mejorar en sus empresas.
Entonces, ¿qué estrategias de aprendizaje utilizarás para que tus empleados se comprometan más y sean más innovadores?
AUTORA
Keely Witherow es escritora y editora de contenidos en el buscador de formación profesional findcourses.com y el portal de educación superior educations.com. Nativa de Texas y residente en Estocolmo, Keely ha utilizado su interés en las relaciones interculturales para promover la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo. Para ponerse en contacto con ella, envía un correo electrónico a editor@leaderonomics.com
IMAGEN: la del artículo original.
