Uno de los retos de los que hablamos una y otra vez es el de "medir la experiencia de los empleados en diferentes lugares". A menudo, esto incluye a las empresas con múltiples ubicaciones, como una oficina central, almacenes y lugares de cara al público, como tiendas, pubs o restaurantes. La creación de una visión significativa en lugares y entornos de trabajo muy diferentes puede ser difícil. Esto puede verse amplificado cuando se consideran múltiples ubicaciones en diferentes países, zonas horarias o incluso continentes.
Traducido y adaptado del original "Measuring happiness and engagement in a global context", por Tony Latter en el blog de The Happiness Index
BARRERAS DE LENGUAJE
Ya hemos hablado antes de por qué hay que medir el compromiso y la felicidad de los empleados. Sin embargo, cuando pensamos en un contexto global, es especialmente importante. Esto se debe a que, aunque todos los idiomas tienen una palabra para referirse a la felicidad, no es igual de fácil traducir el concepto de compromiso de los empleados.
Cuando hemos estado trabajando para que nuestra plataforma esté disponible en francés y español, por ejemplo, no ha habido una frase muy utilizada que pueda encajar con el compromiso de los empleados. Esto significa que tenemos que definir y dar contexto al concepto.
La felicidad es una emoción profundamente humana. Todo el mundo está familiarizado con ella, independientemente de su lengua materna. Esto significa que es una buena manera de saber cómo se siente su gente, independientemente de su ubicación, idioma o cultura.
DIFERENCIAS CULTURALES
Aunque trabajamos en muchas zonas en las que el idioma de los negocios es el inglés (por ejemplo, en la India), la cultura dentro y fuera del trabajo varía mucho. Esto es importante a la hora de segmentar y analizar los datos. Pero también a la hora de entender las diferencias entre lugares o individuos.
Un buen ejemplo de ello es la diferencia entre las normas de trabajo del Reino Unido y de Estados Unidos. Aunque ambos países comparten la misma lengua materna, sus culturas laborales varían. Una diferencia obvia es la cantidad de vacaciones que se puede esperar. También está el caso de cuándo se espera que la gente esté localizable por teléfono o correo electrónico.
Al observar la felicidad y el compromiso, puede empezar a pensar de forma más global sobre cómo piensan, sienten y se comportan las personas dentro de su fuerza de trabajo.
UBICACIÓN, UBICACIÓN, UBICACIÓN
Muchas de las organizaciones con las que hablamos tienen dificultades para realizar mediciones en distintos lugares, ya que el entorno de trabajo puede variar considerablemente. A veces esto no sólo se debe a la ubicación física, sino también al tipo de ubicación.
Por ejemplo, a menudo es más fácil recopilar datos de las personas en la oficina central. Esto puede deberse a que tienden a trabajar en sus ordenadores y, por tanto, pueden conectarse a su correo electrónico a través de un ordenador que les permite un fácil acceso. La única manera de combatir esta situación es garantizar que todo el mundo pueda dar su opinión cuando y donde quiera. Esto significa permitir que la gente dé su opinión las 24 horas del día, pero también garantizar que la opinión se pueda dar en cualquier dispositivo.
También recomendamos el uso de carteles, códigos QR o simples URLs para asegurar que la gente pueda dar su opinión incluso si no tiene un trabajo con ordenador.
DATOS CON LAS PERSONAS POR DELANTE
A la hora de recopilar datos para su estrategia de personal en un contexto global, es importante pensar en qué datos está recopilando y cómo los está recopilando. Sin embargo, otro elemento clave que hay que tener en cuenta es el tratamiento posterior de los datos.
Es posible que tenga que segmentar sus datos para comprender el impacto que tienen las diferencias culturales, lingüísticas y de ubicación. Esto le permite entender los datos dentro del contexto humano real.
Sin embargo, esto puede significar a menudo que su personal no esté seguro del grado de anonimato de los datos. Dentro de nuestro producto, contrarrestamos esta situación publicando los datos sólo cuando hay al menos 5 puntos de datos dentro de un segmento, para ayudar a garantizar el anonimato.
LO GLOBAL ES PERSONAL
Si hay algo que aprendimos en 2020 es que los problemas mundiales nos afectan a todos, aunque de forma diferente. Acontecimientos como el asesinato de George Floyd, la campaña presidencial estadounidense y las catástrofes medioambientales provocaron una gran conmoción en todo el mundo. Todo el mundo se vio afectado por estas cuestiones, lo que demuestra que la mano de obra es realmente global.
El mayor y más estudiado es la pandemia mundial. Estudios como el Informe Global de la Felicidad muestran que el impacto de la pandemia en la salud mental es global: en todo el mundo se ha producido un aumento del 10% de personas que se sienten tristes o preocupadas el día anterior. Sin embargo, como también destaca el informe, esta experiencia no es universal.
Como explica el popular meme de Internet, la pandemia nos ha enviado a todos a la misma tormenta, pero en barcos diferentes. A modo de ejemplo, los autores del informe llaman la atención sobre el caso de Asia-Pacífico, donde los gobiernos de países como Australia y Nueva Zelanda pudieron hacer uso de intervenciones no médicas para reducir los casos de forma drástica en comparación con otras naciones. En los lugares donde hubo más encierros, como en el Reino Unido, hubo un mayor impacto en la salud mental.
HACER LOCAL LO GLOBAL
Estamos pasando a una fuerza de trabajo más global. Las organizaciones están contratando a los mejores talentos de todo el mundo. La diversidad cultural no es sólo una palabra de moda en este momento: es una forma vital de garantizar que su empresa funcione para su equipo y para sus resultados. Una plantilla diversa tiene más probabilidades de estar contenta y comprometida, así como de ser más creativa y productiva.
Incluso si no tiene oficinas internacionales, es muy probable que muchos de sus empleados no hablen inglés como primera lengua. Esto significa tener una estrategia de personal que funcione independientemente del contexto cultural o del idioma. También es importante que su estrategia de personal pueda crecer a medida que usted lo hace, para garantizar que su organización esté preparada para el futuro.
AUTOR
Toni Latter es Jefe de Innovación de la Felicidad - El papel de Tony es inventar nuevas formas para que las empresas escuchen a su gente y visualicen la información que reciben. Tiene más de 13 años de experiencia en el crecimiento de empresas (incluyendo IPC Media y AXA), trabajando en la adquisición de nuevos negocios y dirigiendo equipos.
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