Habilidades Humanas: la Proactividad Situacional

El sueño de cualquier dirigente de una organización es que todas las personas que trabajan en ella se sientan profundamente comprometidas con su éxito. Que dedican todos sus recursos profesionales para no solamente hacer su trabajo lo mejor posible: también están pensando activamente en mejoras y oportunidades para el conjunto.

Lo que pasa es que esta idílica situación hay que trabajarla. De la misma forma que esperamos algo más de nuestros colaboradores, habrá que darles algo más que su sueldo. Es lo que hoy se llama el “salario emocional”. Algo que, por definición, es enteramente subjetivo y que no funciona igual con todas las personas.

 

¿QUÉ ES ESTO DE LA PROACTIVIDAD SITUACIONAL?

Se da cuando el colaborador se siente parte de la organización y que, por ello, ve más allá de su trabajo y percibe cómo funciona todo a su alrededor. Esa percepción holística de su ánimo le convierte en un activo dinámico de la empresa, en una fuerza que piensa en términos de soluciones y oportunidades en vez de quejarse por todo.

Anticipa los problemas, visualiza las oportunidades y piensa en cómo intervenir para resolver los unos y aprovechar las otras en bien de toda la empresa. Un empleado feliz suele tener un interés extra en que su organización prospere.

Hay dos componentes: la proactividad como actitud en el trabajo y en la vida, y la comprensión de las distintas fuerzas y elementos que configuran una organización y que dan lugar a unas u otras situaciones en ella.

 

LA PROACTIVIDAD SITUACIONAL COMO HABILIDAD ESPECÍFICAMENTE HUMANA

Las personas se mueven por emociones. Por amor, por ira, por esperanza, por orgullo, por solidaridad, por ambición, por miedo, por sentirse parte de algo. Esto no ocurre con las máquinas: sus procesos son estrictamente lógicos y lineales. Son predecibles y dependen de los parámetros de su programación.

En cambio, un humano es variable. Cambia y evoluciona. Es más o menos permeable a lo que ocurre en su entorno y en su vida. Tiene objetivos y preferencias. Decide con criterios emocionales antes que estrictamente racionales. Pero tiene una actitud y personalidad de fondo que es la que define cómo los demás lo vemos.

A un humano se le puede emocionar. Podemos conseguir que se sienta contento de involucrarse en una situación que le procure bienestar y le haga sentirse útil, querido y aceptado. En el momento en que llegamos a ese estado de complicidad, de compartir objetivos y de querer ayudar a lograrlos, de involucrarse de corazón en la buena marcha del grupo, nos estamos acercando a ese ánimo de proactividad situacional.

¿Y cómo puedo conseguir que mi equipo se sienta así de comprometido? Dando razones para ello, que variarán en función de cómo es cada persona.

 

LOS TRES TIPOS DE COLABORADOR SEGÚN SU GRADO DE INVOLUCRACIÓN

Hay tres niveles, cada uno con sus peculiaridades y forma de gestionarlo.

1. Los de 9 a 5. Son los que, en todo su derecho, cumplen exactamente con las tareas por las que recibe su sueldo. Y nada más.

¿Qué hacer con ellos? Como mucho, asegurarnos de que vean los beneficios de participar más a través de las experiencias de sus compañeros más involucrados.

2. Los de A ver Qué Pasa. Suelen conformar la mayor parte del personal de una empresa. Son de una sensibilidad variable ante los estímulos motivadores de la empresa. Hay muchos escépticos que miran con desconfianza los mensajes corporativos.

¿Qué hacer con ellos? Aumentando su predisposición a pensar en mejoras, darles herramientas para estructurar sus propuestas y animándolos a presentarlas y compartirlas. Organizar talleres y ciclos formativos son una buena forma de reforzar las ganas de hacer algo más de sus obligaciones. Que vean que vale la pena.

3. Los Apóstoles. Un tesoro a mimar. Son los que hacen que la empresa sea algo vivo, ágil y deseable como lugar en el que trabajar. Son personas positivas, con ganas de hacer nuevas cosas, que sienten la empresa como algo propio y que comparten sus fracasos y sus éxitos como propios.

¿Qué hacer con ellos? Darles calor. Que se sientan de verdad apoyados en sus esfuerzos, recompensados por su involucración, y tenidos en cuenta a la hora de tomar decisiones. Son el futuro de la organización. Invirtamos en ellos.

 

¿CÓMO PUEDO DESARROLLAR LA PROACTIVIDAD SITUACIONAL EN MI ORGANIZACIÓN?

La respuesta es sencilla de decir: creando una cultura de empresa atractiva, con sentido del propósito, que mira a mejorar el mundo allá donde actúe. Porque si las personas ven autenticidad en esos deseos de proyección de la empresa en la que trabajan es mucho más fácil que quieran hacer los mismo en su área de trabajo.

Ya. Pero, en concreto, ¿qué medidas puedo tomar para que mis equipos quieran involucrarse más?

  • Creando un buen ambiente en la empresa. Que las personas se sientan seguras y apreciadas. Crear una cultura de empresa que tiene en cuenta el bienestar de sus empleados lleva tiempo… y da resultados.
  • Dando oportunidades reales de desarrollo profesional. Cuando sea posible, que los empleados perciban que crecer es posible.
  • Dando información veraz y transparente. No se trata de publicar la contabilidad: hablamos de que la gente sepa de los desafíos y los logros de su empresa, tenga una idea de si va bien o de si tiene dificultades, y en qué medida podrían ayudar.
  • Estableciendo un método sencillo, eficaz y transparente para que los más proactivos puedan aportar sus propuestas de mejora. Un sistema de gestión de ideas que aproveche la inteligencia colaborativa de los profesionales.
  • Facilitando la compatibilidad entre la vida personal y la profesional. La conciliación no es una moda. Es un enorme incentivo para que la organización incorpore y fidelice a las personas.

 

Podríamos recomendar más acciones. Al final, lo que realmente importa es que las personas que trabajan en una empresa se sientan parte de ella, con voz, valoradas en todas sus vertientes y, por tanto, proactivamente solidarias con su marcha y evolución.

Y conseguir esto solamente es posible si desde la Dirección se actúa con el convencimiento de que las personas son su mejor capital, y de que vale la pena invertir en ellas para asegurar el futuro de toda la organización.

Sin postureos. Sin declaraciones escritas para decir lo correcto. Sin medias verdades ni reservas. De corazón. Porque quien no da de corazón no puede esperar a recibir de corazón.

 

AUTOR
Alberto Losada Gamst. Consultor de empresas especializado en la inteligencia colaborativa y la gestión de las ideas. Escritor de artículos sobre innovación, comunicación en las empresas y repensamiento de nuestras actividades.

Como formador especializado en habilidades de comunicación, he impartido talleres en más de 30 empresas (muchas de las cuales han repetido con nuevos grupos) y más de 1.100 participantes. Y en todas las ocasiones he aprendido mucho de todos. ¡Gracias por ello!

IMAGEN: IMG_1979 en Pexels

 

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