Como parte de mi investigación sobre el Art of Talent Tour en Copenhague, que moderaré para nexxworks en junio, enumeré los 10 mayores desafíos que las empresas deberán abordar si quieren ganar en el juego del talento en los próximos años.
Traducido y adaptado del original "Talent in the next decade – what are the big questions to solve?" por Frederik Anseel en el blog de Nexxworks
1. Liberar la paradoja de la productividad: aprovechar el talento humano.
El crecimiento de la productividad ha sido uno de los principales impulsores del aumento de los niveles de vida.
Como bromeó Paul Krugman:
A pesar de la creciente adopción de tecnología, vemos en las economías desarrolladas una disminución de la productividad. ¿Cómo aumentamos la productividad en nuestras empresas atrayendo, desarrollando y desplegando eficazmente el talento humano? Casi todas las demás preguntas se derivan de esta pregunta fundamental.
2. Hombre y máquina: fortaleciendo el talento a través de la IA.
¿Cómo integraremos la IA y los robots en nuestro entorno de trabajo diario? ¿Cómo aumentarán el talento humano y cómo lidiaremos con los sentimientos de ansiedad, confianza y justicia que muchas personas sienten a medida que se vuelven más conscientes del poder de la IA?
¿Cuántos humanos necesitaremos todavía en las organizaciones futuras? ¿Cuáles son las capacidades únicas de los humanos que la IA no podrá lograr y cómo desarrollamos esas capacidades? El diseño del trabajo será una cuestión de mejorar la productividad mediante la integración de humanos y tecnología, al tiempo que se aborda la tensión filosófica entre sociedad y tecnología.
3. Acelerar la innovación: liberar el poder del talento.
En pocas palabras, el crecimiento de la productividad proviene de la innovación tecnológica radical y de la búsqueda de nuevas aplicaciones a partir de los inventos. Luchamos por mantener el ritmo de innovación e invención del que se benefició la humanidad en el siglo pasado.
¿Cómo podemos organizarnos para que la innovación libere el potencial de nuestros talentos más brillantes para innovar?
4. Innovación de la gestión: transformando la forma en que lideramos y organizamos.
Si bien a menudo pensamos en la innovación desde una perspectiva tecnológica/de ingeniería, la era de grandes inventos anterior a la guerra mundial también fue impulsada por la innovación en la gestión. Los empresarios (Ford, Edison, Tesla) se beneficiaron de nuevos modelos organizativos (estandarización, desarrollo de habilidades, jerarquía y burocracia) que permitieron economías de escala y especialización de talentos que impulsaron el crecimiento de la productividad.
A principios del siglo XXI, todavía dependemos en gran medida de estos modelos organizativos. ¿Cuál será la innovación en los modelos de gestión y organizativos en la próxima década? ¿Cómo podemos fomentar el talento de liderazgo para innovar en la forma en que gestionamos a las personas?
5. Humanizar la experiencia laboral híbrida: priorizar la salud mental y la conexión.
A medida que el trabajo se vuelve cada vez más dependiente de la tecnología y digital, debemos pensar en humanizar la experiencia laboral. A medida que las personas trabajan de forma más remota y en entornos híbridos, ¿cómo pueden experimentar una sensación de conexión personal, significado, progreso, autonomía y bienestar a través del trabajo?
- ¿Cuál será el papel del trabajo en nuestras vidas? ¿Qué significa el equilibrio entre la vida laboral y personal para diferentes personas?
- ¿Cómo contribuirá el trabajo a la salud mental y la resiliencia, en lugar de socavarlas?
- ¿Cómo nos aseguramos de que todas las voces sean escuchadas y las personas se sientan reconocidas en las organizaciones del futuro?
6. Habilitar el propósito y la sostenibilidad: aprovechar el talento para un mundo mejor.
En el siglo pasado, perseguir el crecimiento de la productividad tuvo un costo. La gente sufrió, física y mentalmente. Los grupos y comunidades desfavorecidos sufrieron. El clima y nuestro medio ambiente sufrieron.
¿Podemos diseñar el trabajo y gestionar el talento en las organizaciones de una manera que apoye genuinamente a las organizaciones con un propósito, aquellas que contribuyen a la sociedad a través de una mejor atención ambiental, social y de gobernanza? ¿Qué significa para las personas contribuir a un propósito superior? ¿Cómo pueden hacerlo de manera creíble?
7. Navegar por la polarización del mercado laboral: gestionar las tensiones del talento.
Debido al progreso tecnológico, el trabajo remoto y la evolución demográfica, un pequeño grupo de talentos de élite obtendrá cada vez más poder en el mercado laboral. Serán nómadas profesionales que buscarán prestar sus servicios a las organizaciones mejor pagadas del mundo, pero se mantendrán al margen de los acuerdos laborales tradicionales.
A través del trabajo remoto, los talentos ya no se limitan a un lugar o región. Las organizaciones ya no podrán vincular los talentos que más necesitan y que tienen la experiencia fundamental para la supervivencia de su organización. Por el contrario, un grupo grande de personas tendrá habilidades abundantes y fácilmente reemplazables.
Esas personas trabajarán y vivirán en constante incertidumbre de ser reemplazadas por otras personas o por la tecnología y se irán en precariedad. Esta evolución corre el riesgo de aumentar la polarización y la desigualdad global. ¿Cómo gestionan las organizaciones esta tensión?
8. Aprendizaje permanente: adaptación al envejecimiento de la población.
El envejecimiento de la población significará que la gente trabajará (y necesitará) trabajar más tiempo. A medida que la base de tecnología y conocimientos que las personas necesitan adquirir se hace más grande y cambia, habrá una necesidad de recapacitación y mejora continuas para garantizar que los conocimientos y habilidades de las personas estén actualizados. Los cambios tecnológicos significan que se necesitará un tipo diferente de habilidades, tanto blandas como duras, para que las personas sean productivas y se adapten a un lugar de trabajo y una sociedad cambiantes.
Necesitamos una nueva ciencia y práctica que apoye el aprendizaje permanente y el desarrollo de habilidades, considerando a la persona en su totalidad, sus identidades y aspiraciones a medida que cambian a lo largo de su vida.
9. Personalizar el trabajo: satisfacer las necesidades de una fuerza laboral diversa.
Para adaptarse a la diversidad de orígenes, perfiles psicológicos y situaciones de vida de la futura fuerza laboral, los empleadores deberán personalizar el trabajo. Esto significa que deberán centrarse en las necesidades y aspiraciones personales de cada empleado y diseñar políticas laborales flexibles para satisfacer esas necesidades y mejorar la experiencia de los empleados.
Personalizar las trayectorias profesionales será clave para que una fuerza laboral diversa prospere y tenga carreras más largas y sostenibles.
10. Navegando por la paradoja: equilibrando las tensiones en la gestión del talento.
Detrás de esas nueve tendencias está la necesidad de gestionar y hacer frente a las inevitables tensiones de la paradoja. Las organizaciones deben cuidar de las personas, pero también deben competir con las organizaciones. Las organizaciones quieren brindar estabilidad y seguridad a su fuerza laboral, pero también necesitan ser ágiles y adaptarse rápidamente a los cambios. Las organizaciones necesitan desarrollar carreras personalizadas y flexibilidad individual, pero también garantizar que haya justicia y equidad. Las organizaciones deben volverse digitales y adoptar la IA, pero también asegurarse de que sean humanas, donde las personas puedan conectarse, sentirse valoradas como personas y desarrollarse.
A medida que aumenta la complejidad del mundo exterior, también aumenta la complejidad del interior de las organizaciones. La gestión del talento no es una excepción. Es un ámbito que muchas empresas y sus líderes tendieron a subestimar. El diseño de estrategias de gestión del talento a menudo se subcontrataba a departamentos de recursos humanos que luchaban por encontrar una propuesta de talento ganadora. Los líderes ya no podrán subcontratar la gestión del talento. Porque no se puede "ganar" el mercado si se pierde en la guerra por el talento. El talento se convertirá en la esencia del crecimiento a largo plazo. Y es por eso que estoy muy emocionado de guiar a un grupo de tomadores de decisiones en Copenhague para mostrarles los estrategas de talentos y los casos prácticos más inspiradores que existen.
AUTOR
Frederik Anseel. Es actualmente vicedecano senior de la prestigiosa UNSW Business School de Sídney y es un académico galardonado de la prestigiosa Australian Graduate School of Management.
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