El futuro de RRHH: 7 cosas que debe saber para 2019

 

Guarde esa bola de cristal, no la necesitará con el equipo de Talmundo: estamos aquí para desglosar hacia dónde se dirige Recursos Humanos. Recientemente prestamos nuestros conocimientos internos a una edición especial sobre recursos humanos de Raconteur, la publicación de alto perfil para líderes empresariales, junto con Gartner, UNLEASH y otros.

 

Traducido y adaptado del original «The future of HR: 7 things you need to know for 2019«, en el blog de Talmundo

 

El número «El futuro de los RR.HH.» está lleno de información clave que los profesionales de RR.HH. de hoy necesitan saber para prepararse para el mañana, y cubre temas que van desde la incorporación hasta la mejora de las habilidades y las semanas de trabajo de cuatro días. Siga leyendo para descubrir nuestras 7 joyas principales del informe y, a continuación, descargue aquí el informe completo sobre el futuro de los recursos humanos.

 

1. Dos de cada tres líderes de negocios dicen que su empresa necesita digitalizar más para el 2020 si quiere seguir siendo competitiva.

Esto incluye la digitalización de las funciones básicas existentes como la contratación y la formación de talentos, además de nuevos escenarios, como el uso de la tecnología para aumentar el rendimiento. Se trata de un mundo completamente nuevo en el que se vinculan las inversiones en recursos humanos con los resultados empresariales y se emplea la tecnología como una de las muchas vías de creación de marca.

Como explica en Raconteur el Dr. Brian Kropp, vicepresidente del grupo Gartner Research & Advisory, «las empresas líderes están buscando la digitalización como una experiencia para sus empleados. Si bien incluye tecnología, también se trata de ser conectado, transparente, personalizado, interactivo y rápido. Todos estos componentes juntos crean una experiencia digitalizada y centrada en el consumidor […] Si no se adapta, los costes de contratación se dispararán, la retención caerá y la productividad se verá afectada«.

 

2. Una semana de trabajo de cuatro días podría ser la solución de vida laboral que sus empleados están buscando…..

Los empleados del mañana no deberían estar encadenados a prácticas de programación laboral anticuadas. Al menos, eso es lo que sugieren los partidarios de una semana de trabajo de cuatro días, y por una buena razón. Un estudio de cuatro días de trabajo semanal realizado por una empresa de gestión de patrimonios de Nueva Zelanda reveló que el 78% de los empleados consideraban que podían lograr un equilibrio entre el trabajo y la vida privada durante una semana más corta, en comparación con sólo el 54% de los empleados que realizaban un horario de trabajo tradicional. Tomaremos entonces una semana de cuatro días para seguir viendo.

 

3. … Sin embargo, el jurado aún no ha decidido si esto podría perjudicar la moral de los empleados.

Por otro lado, los expertos se apresuran a señalar que no hay suficientes datos para sugerir que trabajar menos días aumente la moral y la productividad de los empleados. Los que están en contra de la semana laboral de cuatro días temen que los empleados tengan que dedicar más horas a cada día para lograr los mismos niveles de productividad que se logran durante una semana tradicional, lo que podría ser contraproducente y, de hecho, perjudicial para la moral de los empleados. Ya sabes lo que dicen de todo trabajo y nada de diversión….

 

4. Utilice estas cuatro estrategias para ayudar a su empresa a adoptar el cambio y proporcionar una mejor experiencia a sus empleados y clientes.

La tecnología se está desarrollando más rápido que nunca, haciendo que muchos de nosotros nos sintamos como en una montaña rusa. Justo cuando pensamos que han terminado todos los giros y vueltas, hay otro descenso en curva al que adaptarse. La fatiga del cambio es real. Es por eso que Anna Kahn, líder de asesoría de la fuerza laboral de EY en Europa, Medio Oriente, India y África, recomienda utilizar cuatro estrategias para adaptarse al cambio tecnológico…. no es de extrañar, pues, que se utilice la tecnología.

  • Propósito: asegúrese de que su propósito y valores centrales estén bien definidos, y que cada empleado y equipo los tenga en cuenta. Si hay una desconexión, vuelva al tablero de diseño.
  • Reflexión: use el análisis de datos para evaluar el «sentimiento, comportamiento, participación y preparación de los empleados». Este tipo de conocimiento puede ser valioso a la hora de crear evaluaciones personalizadas que identifiquen cuándo los miembros del equipo se están desviando del objetivo y cómo volver a encarrilarlos.
  • El Personal: crear una experiencia a medida de los empleados utilizando «perfiles representativos de empleados reales combinados con un mapa de viajes/experiencias presentes y futuros».
  • Inmersión: adopte un enfoque inmersivo y específico para promover el cambio. Tenga en cuenta que posicionar a los miembros del equipo para que acepten el cambio es tan importante para el compromiso de los empleados como otros aspectos esenciales como el reconocimiento. Construya una experiencia de cambio para «acelerar la adopción del negocio y mejorar el retorno de la inversión».

 

5. Hay una desconexión masiva entre lo que RRHH cree que los empleados quieren y lo que realmente quieren.

En un estudio realizado con Vlerick Business School en Gante, Bélgica, Talmundo descubrió que casi dos tercios de los nuevos empleados querían que el proceso de incorporación a la empresa resolviera el problema de la falta de claridad en sus nuevas funciones, mientras que RR.HH. identificó esto como un reto para los nuevos empleados sólo el 29% de las veces. Además, más del 60% de los líderes de RR.HH. pensaron que la cultura debería ser una parte importante de sus programas de incorporación, mientras que sólo el 37% de las nuevas contrataciones pensaban lo mismo. Claramente, hay una desconexión entre lo que los RR.HH. piensan que los empleados quieren y lo que los miembros de su equipo realmente quieren.

Consejo: descargue el informe completo aquí, y descubra exactamente lo que sus nuevos empleados están buscando durante el embarque.

 

6. Si usted está incorporando «Millennials», necesita una forma digital de incorporación.

El futuro de los RRHH está claro: una experiencia personalizada y digitalizada. Esto es particularmente cierto en el caso de los empleados de la generación Millennial, que ya representa el 50% de la fuerza laboral.

El cofundador y director ejecutivo de Talmundo, Stijn De Groef, que apareció en The Future of HR junto a expertos de Avature, Gartner y EY, explica que el enfoque de ayer sobre la incorporación no funciona para esta nueva generación de empleados. «En su primer día, sus nuevos empleados esperan estar expuestos a la misión, visión y valores de su compañía de una manera adecuada para los nativos digitales. Talmundo ayuda a crear la incorporación de los empleados al mundo digital de hoy«.

 

7. Una solución única para todos los casos ya no se adapta a nadie.

No hay dos clientes iguales; es muy probable que Vd. haya segmentado su base de clientes en categorías como clientes nuevos, clientes habituales y embajadores leales de la marca, y que interactúe con cada categoría de forma ligeramente diferente para obtener mejores resultados. ¿Por qué no adoptar el mismo enfoque con sus propios empleados?

Por ejemplo, los líderes de recursos humanos de KPMG en Bélgica. Estaban luchando con un problema específico: las contrataciones de los recién titulados se firmaron en la empresa meses antes de su fecha de inicio, lo que dejó mucho tiempo improductivo de inactividad. Como resultado, los nuevos empleados tardaron más tiempo en comprometerse con la compañía después de comenzar.

Talmundo ayudó a KPMG a construir una experiencia de integración personalizada y digitalizada para las contrataciones de titulados que poco a poco se fueron involucrando a lo largo de sus meses de «preingreso» y se convirtieron en una experiencia de integración sin problemas. El programa incluye contenido a la medida que se proporciona poco a poco antes de comenzar, así como actividades de orientación y puntos de control de feedback a uno, tres y seis meses después de comenzar. Ahora, los nuevos empleados se ponen al día más rápidamente y califican su experiencia de contratación en 4.45 de 5 estrellas.

Aunque el proceso de KPMG puede parecer excesivo para algunas empresas, en realidad es la nueva realidad para los recursos humanos y la integración de los nuevos contratados. Si desea que sus empleados tengan éxito, los programas de orientación personalizados son el futuro.

Descubra exactamente dónde necesita estar usted y su equipo de RRHH para tener éxito este año y en el futuro. Descargue aquí la edición completa de Raconteur sobre el futuro de los recursos humanos.

 

SOBRE TALMUNDO
Talmundo es una empresa europea de tecnología de RRHH fundada en 2012 a partir de una creciente frustración en torno a los sistemas de información de RRHH. Stijn, nuestro CEO, estaba cansado de las herramientas que intentaba implementar como ejecutivo de RRHH. La mayoría de las veces, complicaban los procesos de RRHH. La tecnología debería ayudar, no complicar nuestros trabajos. Para que la tecnología, o cualquier herramienta, sea efectiva, tiene que añadir a la experiencia del usuario, no restarle valor.

IMAGEN: rawpixel en Unsplash

 

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