El compromiso de los empleados y la neurociencia

En la búsqueda de un trabajo vibrante y productivo, comprender los factores que impulsan el compromiso de los empleados es crucial. El compromiso de los empleados no se trata sólo de la satisfacción laboral; se trata de crear un entorno en el que los empleados estén motivados, comprometidos y apasionados por su trabajo. Al profundizar en la neurociencia detrás de estos impulsores, podemos desarrollar estrategias poderosas que generen una fuerza laboral más comprometida.

 

Traducido y adaptado del original "Drivers Of Employee Engagement: The Neuroscience", por Michelle Athersmith en el blog de The Happiness Index.

 

LO QUE DICE LA NEUROCIENCIA RESPECTO DEL COMPROMISO DE LOS EMPLEADOS

Si eres un visitante habitual de The Happiness Index, ya sabrás que tenemos nuestra propia metodología única que se encuentra detrás de nuestra plataforma y alimenta todo lo que hacemos. Esta metodología se basa en los impulsores neurocientíficos clave de la felicidad y el compromiso.

La neurociencia nos proporciona una comprensión más profunda de las necesidades fundamentales que impulsan el comportamiento humano. La metodología de The Happiness Index combina temas clave de la neurociencia que impulsan tanto el compromiso como la felicidad. Si bien ambos son igualmente importantes, en este artículo exploraremos los impulsores clave del compromiso de los empleados. Estos son:

1. Significado y propósito
2. Crecimiento personal
3. Claridad
4. Capacitación

Dentro de nuestro modelo, estos cuatro impulsores se encuentran predominantemente dentro de los sistemas cerebrales reflexivo y racional.

• El sistema cerebral reflexivo se refiere a nuestra capacidad de "dar un paso atrás" mental o emocional para considerar nuestras respuestas. Este sistema está centrado en el córtex prefrontal, que se encuentra en los lóbulos frontales del cerebro. Está asociado con el pensamiento de nivel superior, como los conceptos y la imaginación, y también es el hogar de nuestra autoconciencia.
• Se considera que el sistema cerebral racional es el "cerebro pensante". Está ubicado en el córtex que se encuentra en la parte superior y los lados del cerebro. El córtex constituye el 90% de la corteza cerebral y aproximadamente la mitad del cerebro humano. Desempeña un papel clave en la memoria, el pensamiento, el aprendizaje, el razonamiento y la resolución de problemas. También nos permite llevar a cabo tareas más complejas como la planificación.

 

1. SIGNIFICADO Y PROPÓSITO

El significado y el propósito en el trabajo son más que simples tareas y deberes. Aprovecha las motivaciones más profundas que impulsan a las personas a sentirse conectadas, valoradas y apasionadas por su trabajo. Cuando los empleados comprenden el "por qué" detrás de sus funciones y ven cómo sus esfuerzos contribuyen a una misión más amplia, se sienten más conectados y sus niveles de compromiso aumentan.

Comprender la neurociencia detrás del significado y el propósito puede ayudarnos a apreciar por qué estos elementos son tan vitales para el compromiso. Los sistemas cerebrales clave que pueden activarse son el córtex prefrontal y la red de modo predeterminado.

• Córtex prefrontal: esta área es responsable de dar sentido a nuestras experiencias y buscar significado en nuestra vida. Nos ayuda a comprender el panorama general de nuestra vida y nos guía para encontrar un propósito.
• Red de modo predeterminado (DMN): esta red está activa durante el pensamiento autorreferencial y cuando los individuos reflexionan sobre sus roles y su conexión con objetivos organizacionales más amplios. Ayuda a los empleados a encontrar relevancia personal en su trabajo y proporciona un vínculo fundamental entre nuestras emociones y nuestro pensamiento.

 

Cómo el significado y el propósito impulsan el compromiso de los empleados

• Mayor motivación: cuando los empleados encuentran significado en su trabajo, aumenta su motivación intrínseca. Están impulsados ​​no sólo por recompensas externas sino también por un sentido interno de realización y propósito. Esta motivación intrínseca está vinculada a niveles más altos de creatividad y perseverancia.
• Mayor satisfacción laboral: los empleados que perciben su trabajo como significativo reportan una mayor satisfacción laboral. Es más probable que permanezcan en la organización, lo que reduce las tasas de rotación y estabiliza la fuerza laboral.
• Rendimiento mejorado: los empleados motivados por un propósito a menudo van más allá de las descripciones de su puesto de trabajo. Están más comprometidos con sus tareas, lo que conduce a una mayor productividad y mejores resultados de desempeño.
• Resiliencia y bienestar: un fuerte sentido de propósito ayuda a los empleados a afrontar el estrés y los contratiempos. Proporciona una protección contra el agotamiento, ya que los empleados que consideran que su trabajo tiene sentido están mejor equipados para afrontar los desafíos.

 

Consejos para promover significado y propósito en su organización

• Comunicar la visión: articular claramente la misión, la visión y los valores de la empresa. Ayuda a los empleados a comprender cómo se alinean sus funciones con estos objetivos más amplios. Comparte periódicamente historias y ejemplos que destaquen el impacto de su trabajo.
• Conectar los roles con el impacto: muestra a los empleados cómo sus tareas diarias contribuyen al éxito de la empresa y a los objetivos sociales más amplios. Resalta los resultados positivos de sus esfuerzos, ya sea a través de testimonios de clientes, éxitos de proyectos o beneficios para la comunidad.
• Fomentar la reflexión personal: brindar oportunidades para que los empleados reflexionen sobre su trabajo y su importancia. Esto podría realizarse a través de discusiones en equipo, reuniones individuales o programas de desarrollo personal que fomenten la autorreflexión y el crecimiento.
• Construir una cultura con propósito: crea una cultura en el trabajo que valore y reconozca las contribuciones significativas. Celebra los logros que se alineen con la misión de la empresa y demuestren el compromiso de la organización para marcar la diferencia.

 

2.CRECIMIENTO PERSONAL

El crecimiento personal en el trabajo abarca el aprendizaje continuo, el desarrollo de habilidades y oportunidades de avance profesional. Implica crear un entorno en el que los empleados se sientan apoyados en su trayectoria profesional y puedan ver un camino claro para su desarrollo. Cuando los empleados pueden aprender nuevas habilidades y avanzar en sus carreras, es más probable que se mantengan motivados y comprometidos.

Comprender la neurociencia detrás del crecimiento personal puede proporcionar información sobre por qué es un impulsor tan poderoso del compromiso. Los sistemas cerebrales clave que podemos esperar activar son la red de recompensa y el córtex prefrontal.

• Red de Recompensa: Este sistema se activa por la búsqueda de objetivos y la anticipación de recompensas. Cuando los empleados alcanzan hitos de crecimiento, se desencadena la liberación de dopamina, creando sentimientos de placer y satisfacción.
• Córtex prefrontal: responsable del pensamiento, la planificación y el establecimiento de objetivos de orden superior, el córtex prefrontal desempeña un papel fundamental en el desarrollo personal. Ayuda a los empleados a establecer objetivos ambiciosos, planificar sus trayectorias profesionales y mantenerse centrados en su crecimiento profesional.

 

Cómo el crecimiento personal impulsa el compromiso de los empleados

• Aumenta la motivación y el compromiso: las oportunidades de crecimiento personal hacen que los empleados se sientan valorados e interesados ​​en su trabajo. Esta motivación intrínseca conduce a niveles más altos de compromiso y un compromiso más fuerte con la organización.
• Mejora la satisfacción laboral: cuando los empleados pueden desarrollar nuevas habilidades y avanzar en sus carreras, su satisfacción laboral aumenta. Esta sensación de logro y progresión los mantiene comprometidos y ansiosos por contribuir.
• Genera confianza y autoeficacia: el crecimiento personal empodera a los empleados, aumentando su confianza y fe en sus habilidades. Esta autoeficacia se traduce en un mayor rendimiento y una mayor disposición para asumir desafíos.
• Fomenta la retención: brindar oportunidades de crecimiento puede reducir significativamente la rotación. Es más probable que los empleados permanezcan en una organización que invierte en su desarrollo y ofrece caminos claros para avanzar en su carrera.

 

Consejos para promover el crecimiento personal en su organización

• Ofrece oportunidades de aprendizaje continuo: brinda acceso a programas de capacitación, talleres y recursos educativos. Alienta a los empleados a buscar desarrollo profesional a través de cursos, certificaciones y conferencias.
• Crea trayectorias profesionales claras: desarrolla y comunica planes claros de progresión profesional. Asegúrate de que los empleados comprendan los pasos que deben seguir para avanzar en sus carreras y brinda el apoyo necesario para ayudarlos a alcanzar sus objetivos.
• Fomenta el desarrollo de habilidades: promueve una cultura de mejora continua alentando a los empleados a desarrollar nuevas habilidades. Esto podría incluir capacitación cruzada, rotaciones laborales y proyectos personalizados que los desafíen y amplíen su experiencia.
• Proporciona feedback y capacitación de forma periódica: son esenciales para el crecimiento personal. El feedback constructivo ayuda a los empleados a comprender sus fortalezas y áreas de mejora, mientras que el coaching brinda orientación y apoyo en su viaje de desarrollo.

 

3.CLARIDAD

La claridad en el trabajo es más que solo una mejor práctica en gestión de personas: se trata de brindar una comunicación transparente y consistente con respecto a los roles laborales, las expectativas, los objetivos y la retroalimentación. Cuando los empleados comprenden claramente lo que se espera de ellos y cómo su trabajo contribuye al éxito del equipo, pueden concentrarse mejor, desempeñarse de manera eficiente y comprometerse más profundamente con su trabajo.

Al profundizar en la neurociencia detrás de la claridad, obtenemos una comprensión más clara de cómo funciona nuestra gente. Los sistemas cerebrales clave incluyen el córtex prefrontal y el córtex cingulado anterior.

• Córtex prefrontal: la comunicación clara y los objetivos definidos activan esta región, ayudando a los empleados a priorizar tareas y gestionar su tiempo de forma eficaz.
• Córtex cingulado anterior (ACC): la ACC desempeña un papel en la regulación emocional, la detección de errores y el mantenimiento de la atención. Cuando los empleados reciben una orientación clara, se reduce la carga cognitiva y el estrés, lo que permite que el ACC funcione de manera óptima.

 

Cómo la claridad impulsa el compromiso de los empleados

• Reduce la incertidumbre y el estrés: cuando los empleados saben lo que se espera de ellos, se alivia la ansiedad y el estrés que surgen de la ambigüedad. Esta reducción del estrés les permite concentrarse mejor y participar más plenamente en su trabajo.
• Mejora el enfoque y la productividad: los objetivos y expectativas claros permiten a los empleados concentrarse en sus tareas sin distracciones. Elimina la confusión, lo que permite un flujo de trabajo más ágil y eficiente.
• Aumenta la confianza y el empoderamiento: los empleados que comprenden sus funciones y el camino para lograr sus objetivos se sienten más seguros de sus capacidades. Esta sensación de empoderamiento es crucial para fomentar una fuerza laboral proactiva y comprometida.
• Mejora la comunicación y la colaboración: la claridad impulsa la comunicación y la colaboración abiertas. Cuando los miembros del equipo comprenden sus responsabilidades y cómo encajan en el panorama general, pueden trabajar juntos de manera más eficaz.

 

Consejos para promover la claridad en su organización

• Establece objetivos y expectativas claros: define claramente cómo se ve el éxito para cada función y comunícalo con regularidad. Asegúrate de que los empleados comprendan sus objetivos individuales y cómo se alinean con los objetivos de la organización.
• Proporciona comentarios periódicos: los comentarios continuos ayudan a los empleados a mantener el rumbo y realizar los ajustes necesarios. El feedback constructivo debe ser específico, procesable y centrado en el crecimiento.
• Mejora los canales de comunicación: crea un entorno donde se fomente la comunicación abierta y transparente. Utiliza múltiples canales (reuniones, correos electrónicos y plataformas de comentarios internos) para asegurarte de que todos estén en sintonía.
• Aclara roles y responsabilidades: describe claramente las responsabilidades de cada miembro del equipo. Las descripciones de los puestos deben ser detalladas y cualquier cambio debe comunicarse con prontitud para evitar confusiones.

 

4.CAPACITACIÓN

La formación en el trabajo consiste en garantizar que los empleados tengan todo lo que necesitan para tener éxito. Esto incluye el acceso a tecnología, información, capacitación y sistemas de apoyo. Cuando los empleados se sienten capacitados, es más probable que sean productivos, innovadores y comprometidos.

Profundicemos en los sistemas cerebrales clave que se activan mediante la habilitación: el córtex prefrontal y el neocórtex.

• Córtex prefrontal: esta región es crucial para la resolución de problemas, la toma de decisiones y la ejecución de tareas. Cuando los empleados tienen los recursos que necesitan, el córtex prefrontal puede funcionar de manera más eficiente, lo que conduce a una mejor concentración y productividad.
• Neocórtex: la habilitación también activa el resto del neocórtex, que incluye los lóbulos parietal, occipital y temporal. Cuando estas partes del neocórtex trabajan juntas, nos ayudan a descubrir cómo realizar tareas y resolver problemas. En este sentido, su papel es determinar el qué y el cómo de la ejecución.

 

Cómo la capacitación impulsa el compromiso de los empleados

• Aumenta la productividad y la eficiencia: cuando los empleados tienen las herramientas y recursos adecuados, pueden realizar sus tareas de manera más eficiente. Esto conduce a una mayor productividad y una mayor sensación de logro, lo que impulsa el compromiso.
• Mejora la confianza y el empoderamiento: la habilitación empodera a los empleados brindándoles el apoyo necesario para apropiarse de su trabajo. Este empoderamiento crea una sensación de confianza y autoeficacia, ambos componentes clave del compromiso.
• Reduce el estrés y la frustración: la falta de recursos y apoyo puede provocar frustración y estrés. La habilitación aborda estos problemas, creando un flujo de trabajo más fluido y un ambiente de trabajo más positivo.
• Fomenta la innovación y la iniciativa: cuando los empleados se sienten apoyados, es más probable que tomen la iniciativa y propongan soluciones innovadoras. Este comportamiento proactivo es un sello distintivo de una fuerza laboral comprometida.

 

Consejos para promover la habilitación en su organización

• Proporciona herramientas y recursos adecuados: asegúrate de que los empleados tengan acceso a la tecnología, la información y los materiales necesarios. Actualiza periódicamente estos recursos para satisfacer las necesidades cambiantes.
• Ofrece capacitación integral: los programas de formación continua ayudan a los empleados a mantenerse actualizados con nuevas herramientas y tecnologías. Proporciona sesiones de formación que sean prácticas y relevantes para sus funciones.
• Garantiza una comunicación clara: las líneas abiertas de comunicación entre la dirección y los empleados son esenciales. Actualiza periódicamente a los empleados sobre los cambios, proporciona instrucciones claras y estate disponible para preguntas y asistencia.
• Crea un entorno de apoyo: crea una cultura en la que los empleados se sientan cómodos buscando ayuda y compartiendo ideas. Fomenta la colaboración y proporciona plataformas para que los empleados expresen sus necesidades y sugerencias.

 

UNIENDO NEUROCIENCIA Y COMPROMISO

Al comprender la neurociencia detrás de estos impulsores del compromiso de los empleados, se pueden crear estrategias organizacionales que satisfagan las necesidades fundamentales del cerebro. Alinear las prácticas laborales con estos principios neurocientíficos puede generar una fuerza laboral más comprometida, motivada y de alto rendimiento.

Para profundizar en cómo la neurociencia afecta el compromiso de los empleados y el importante vínculo con la felicidad, consulte la sección de neurociencia de nuestra página web.

 

AUTORA

Michelle Athersmith. Dice en su Linkedin: con más de 10 años de experiencia en el espacio digital, comencé mi carrera en la búsqueda de personal y luego pasé a la gerencia, donde supervisé todo el espectro digital. Soy una especialista en marketing sensato, apasionada y digna de confianza, lo cual creo que es clave para mi desarrollo personal y mi éxito futuro. Considero que tengo una gran capacidad para gestionar proyectos desde el inicio hasta su finalización y un gran ojo para la atención al detalle.

Directora comercial experimentada con un historial demostrado de generar resultados en el sector del marketing y la publicidad. Experta en estrategia digital, optimización de motores de búsqueda (SEO), campañas pagas, liderazgo de equipos y desarrollo de negocios. Profesional orientada a resultados con Licenciatura en Publicidad.

 

IMAGEN: Jub Job en Getty/Canva