Cómo decir que no: la guía definitiva

Me parece un desafío decir que no a la gente y, a menudo, termino con demasiados compromisos para poder sentirme cómoda. Sin embargo, si digo que no, me preocupa que se sientan infelices u ofendidos. ¿Por qué me siento así? ¿Cómo puedo aprender a decir que no y no terminar sintiéndome mal por ello o no ofendiendo a la otra persona?Ruth

 

Traducido y adaptado del original «How to Say No: The Definitive Guide«, de Celestine Chua en el blog de Personal Excellence

 

¿Odias decir que no? ¿Siempre estás diciendo que sí a los demás a expensas de ti misma?

Lo admito, antes me costaba mucho decir que no. Cada vez que alguien se me acercaba por algo, ya fuera para aprovechar mis conocimientos o para ayudarles en un proyecto personal, yo decía que sí. Parte de ello fue porque no quería dejar a los demás en la estacada. Parte de ello fue porque no quería decepcionar a la gente. Otra parte fue porque tenía miedo de que la otra persona fuera infeliz si le decía que no.

Con el tiempo, sin embargo, me di cuenta de que decir que sí venía con sus consecuencias. Debido a que seguía diciendo que sí a todo el mundo, tendría poco tiempo para las cosas de mi agenda. Mis días estaban llenos de cosas que otros querían de mí, con poco o ningún tiempo para las mías. Habitualmente sacrificaba mi sueño para poder estar ahí para todos, y no pasó mucho tiempo antes de que me quemara.

 

Por qué es importante decir que no (y por qué nos resulta tan difícil hacerlo)

En un mundo ideal, claro que queremos decir que sí a todos. Pero como puedes ver en mi caso, decir «sí» a todo el mundo no es el camino a seguir. Necesitas decir que no para:

  •  Establecer límites. Cuando no trazas una línea entre tus necesidades y las necesidades de los demás, la gente asumirá que lo normal es que digas que sí. Cuando dices que no, empiezas a poner límites y a proteger tu espacio personal.
  • Tener tiempo para tus metas del Cuadrante 2 («lo primero va lo primero, hábito nº 3 de «Los 7 hábitos de la gente altamente efectiva, de Stephen Covey, N. del T.). Las metas del Cuadrante 2 son las metas más importantes de tu vida, tales como encontrar tu pasión, comenzar tu negocio y desarrollar tus relaciones con tus seres queridos. Decir que no se trata de proteger tus metas del segundo trimestre y de asegurarse de que tiene tiempo para estas metas.
  • Cuidar de ti misma. A menudo estamos tan ocupados diciendo sí a los demás que nos olvidamos de decirnos sí a nosotros mismos. ¿Cuándo fue la última vez que te preocupaste por ti mismo? ¿Te estás descuidando a ti mismo porque estás gastando todo tu tiempo en los demás? Decir que no se trata de cuidar de tí mismo y de uu salud.

Sin embargo, para muchos de nosotros, nos resulta difícil decir que no. Esto puede deberse a un….

  • Miedo de hacer infelices a los demás.
  • Miedo al conflicto.
  • Miedo de ser visto como difícil.
  • Miedo a decepcionar a los demás.
  • Miedo a dañar la relación.

Cada miedo nos lleva a decir sí cuando realmente queremos decir no, porque no queremos perder la relación o ser vistos como una persona mala y malvada.

Aunque puedo sentir empatía, y estas fueron de hecho las mismas razones que me mantuvieron diciendo que sí en el pasado, tienes que preguntarte a ti mismo: ¿Qué valoras más, tu tiempo y tu bienestar, o hacer felices a los demás? Porque decir no se trata de valorar tu tiempo y a tí misma. Mientras que puedes pasar todo tu tiempo haciendo felices a los demás, en última instancia, esto te llevará al agotamiento. No es posible hacer feliz a todo el mundo. Tampoco debería ser tu responsabilidad hacerlo.

Personalmente, pasé años diciendo que sí para evitar el conflicto. Pero al final estaba creando el mayor conflicto, dentro de mí misma. Como dije un «sí» tras otro, me di cuenta de que las peticiones de los demás nunca terminarían. A menos que trace una línea y diga que no, siempre estaré diciendo sí a los demás y no a mí misma. Y yo no quería eso.

Respecto de ti, si valoras tu tiempo y tu felicidad, tienes que empezar a decir que no. Ten claro que decir «no» es normal y de hecho necesario – la gente rechaza a los demás todos los días y no hay nada negativo en ello. Sólo honrando tus necesidades puedes cuidarte a ti mismo y servir al mundo.

 

CÓMO DECIR «NO»

Cuando se trata de decir no, uno quiere lograr dos objetivos: decir no con eficacia y decir no con tacto. Aquí están mis 7 consejos para decir que no.

1. Sé directo (usa la regla de las dos frases)

Es más fácil decir «no» de inmediato que posponerlo (asumiendo que ya sabes que quieres decir que no). Cuanto más te demores, más complicado se vuelve, porque ahora tienes la presión añadida de explicar por qué tardaste tanto en responder. Sólo sé directo y ve al grano.

Como regla general, si te resulta difícil rechazar a alguien, empieza con un «Lo siento, no puedo». Luego, da tu razón en una frase. Limitar tu rechazo a sólo dos frases hace que el rechazo sea mentalmente más fácil, porque a menudo pensamos que necesitamos dar una explicación larga sobre por qué no podemos hacer algo cuando no es necesario en absoluto. Incluso si terminas contestando en 3-4 frases o más, la regla de las 2 frases te ayuda a empezar.

Por ejemplo

«Lo siento, no puedo ir a esta cita».
«Voy a pasar esta vez, lo siento.»
«Esto no satisface mis necesidades en este momento. ¡Gracias por tenerme en mente!»
«Estoy liado con algo y no seré capaz de hacer esto.»

 

2. Sé sincero

A menudo tenemos miedo de que si decimos «no», quemaremos puentes. Así que tarareamos y fingimos estar bien y decimos que sí. O nos damos por vencidos y decimos que sí después de que la persona insista.

Esta es la cuestión – creo que la gente entenderá y aceptará tu no cuando seas sincero en tu rechazo. Sin juegos, sin trucos. Por ejemplo, «No podré reunirme durante este período porque estoy ocupado con …», o «Esto no es lo que busco, lo siento». Las personas que se preocupan lo suficiente por los demás lo entenderán, mientras que los que se ofenden para empezar tienen probablemente expectativas poco saludables para ti.

Ten en cuenta que este consejo sólo funciona para las personas que respetan tu espacio personal. Si estás tratando con gente persistente que no respeta tu espacio, entonces es mejor decir que no sin dar demasiada información.

 

3. Concéntrate en la petición, no en la persona

Una de las razones por las que luché para decir que no en el pasado fue porque no quería rechazar a la persona. Mi madre no estaba presente para mí cuando era niña (en el sentido de que ella estaba emocionalmente vacía como persona), y eso me hizo querer estarlo para los demás. Sin embargo, como ya he dicho antes, decir que sí a todo el mundo hizo que me quemara. Era totalmente desdichada.

Al aprender a decir que no, aprendí a concentrarme en la petición y no en la persona. Esto significa que en lugar de sentirme obligada a decir que sí porque tenía miedo de defraudar a la persona, aprendí a mirar la petición y evaluar si encaja con mis planes. ¿Es algo que puedo hacer de forma realista? ¿Es algo que puedo permitirme hacer ahora mismo? A la luz de todas las cosas por hacer que hay en mi lista, ¿puedo hacer esto sin comprometer mis otras cosas pendientes?

Si la respuesta es «no», entonces lo rechazaré. No se trata de la persona. No es nada personal. Se trata simplemente de la solicitud en sí, y la solicitud simplemente no es algo que pueda cumplir en este momento. Cuando revisas las peticiones tal como son, rechaza de una forma objetiva aquellas que no son compatibles contigo, en lugar de sentirte mal por decir que no cuando es simplemente un paso necesario en tu comunicación con esa persona.

 

4. Sé positivo

Se nos ha enseñado a asociar el no con la negatividad, y que decir no conducirá al conflicto. Pero es posible decir «no» y mantener una relación armoniosa. Se trata de cómo lo haces.

Para empezar, deja de asociar «no» con negatividad. Date cuenta de que es parte de la comunicación humana. Cuando veas el «no» como algo malo (cuando no lo es), esta energía negativa se expresará inadvertidamente en tu respuesta (cuando no tiene por qué serlo). No hay necesidad de sentirse mal, sentirse culpable o preocuparse por los sentimientos de la otra persona (excesivamente). Esto no significa que debas tener falta de tacto en tu respuesta, sino que no debes obsesionarte con cómo se sentirán los demás.

Luego, cuando digas «no», explica tu postura con calma. Hazle saber a la persona que aprecias su invitación/petición pero que no puedes aceptarla debido a [X]. Tal vez tengas prioridades contradictorias, o que tienes otra cosa de la que ocuparte, o simplemente no tienes tiempo. Te encantaría ayudar o involucrarte si es posible, pero no es algo que puedas permitirte hacer ahora.

Aunque estés rechazando la petición de la persona, mantén las opciones abiertas para el futuro. Hazle saber que siempre puedes encontrarte en el camino para reuniros, colaborar, discutir posibilidades, etc.

 

5. Dar una alternativa (opcional)

Esto es opcional, pero si conoces alguna alternativa, compártela. Por ejemplo, si conoces a alguien que pueda ayudar, entonces comparte el contacto (con el permiso de la persona, por supuesto). Esto sólo debería hacerse si conoces una alternativa, no para compensar el hecho de no decir que sí.

 

6. No te hagas responsable de los sentimientos de los demás.

Parte de la razón por la que me resistí a decir que no en el pasado fue porque no quería hacer sentir mal a los demás. Me sentía responsable de cómo se sentirían los demás, y no quería que los demás fueran infelices.

El resultado fue que hice todo lo posible para hacer felices a los demás. Pasé incontables noches poniéndome al día con el trabajo mientras anteponía las necesidades de los demás a las mías y sólo tenía tiempo para mis propias cosas por la noche. Esto fue terrible para mi salud y mi bienestar.

En algún momento, necesitamos trazar una línea entre ayudar a los demás y ayudarnos a nosotros mismos. Para ayudar a los demás, necesitamos dar prioridad a nuestra propia salud y felicidad. No te hagas responsable de los sentimientos de los demás, especialmente si van a responder negativamente a tus «no». Si la persona acepta tu «no», genial; si no, pues qué pena. Haz lo que puedas, y luego sigue adelante si está más allá de lo que puedes ofrecer…. lo que me lleva al punto #7.

 

7. Prepárate para dejarla ir

Si la persona es irrespetuosa con tus necesidades y espera que siempre digas que sí, entonces es posible que desees reevaluar esta relación.

Con demasiada frecuencia se nos enseña a mantener la armonía a toda costa, por lo que no nos gusta decir que no – no queremos crear conflictos. Pero cuando una relación te está agotando; cuando la otra parte te da por sentado que dirás que sí y la dinámica de la relación está sesgada a favor de esa otra persona, entonces tienes que preguntarte si esta conexión es lo que quieres. Una relación saludable es aquella en la que ambas partes se apoyan mutuamente. No es una en la que una parte da y da constantemente, mientras que la otra persona sigue pidiendo y recibiendo.

Cuando evalúo las relaciones que me agotan, me doy cuenta de que son las relaciones en las que no soy yo misma, en las que se espera que diga que sí y la otra parte se siente infeliz si digo que no. Para tales relaciones, la otra persona es infeliz mientras haya un «no» – no importa cómo se diga el «no», ya que la persona simplemente espera un «sí».

Si estás tratando con una persona así, entonces la pregunta es, ¿merece la pena mantener esta relación? Si no, entonces es sencillo – déjala. Si esta es una relación importante para ti, entonces hazle saber a la persona esta inquietud tuya. Es posible que no sean consciente de lo que está haciendo y que una conversación abierta y honesta le abra los ojos. Saber cómo decir que no ayuda.

Así que en lugar de preocuparte por decir que no todo el tiempo a esta persona, que no es el verdadero problema, aborda la raíz del problema – que estás en una relación en la que se espera que tú seas la parte donante. Tal vez en el proceso de hacer esto, podáis fortalecer vuestra relación. Porque ahora puedes ser abiertamente honesta con él/ella y decir sí o no como desees, sin sentir ninguna culpa, miedo o duda – que es de lo que debe tratarse el decir no.

 

AUTORA

Celestine Chua (mejor llámala Celes).  Es la escritora y fundadora de PersonalExcellence.co.  Dice de sí misma: «Mi mayor pasión es ayudarte a alcanzar tu mayor potencial y vivir tu mejor vida. El propósito por el que vivo cada día, y por consiguiente mi declaración de misión para la Excelencia Personal, es: «Para alcanzar mi máximo potencial y vivir mi mejor vida. Ayudar a otros a alcanzar su máximo potencial y unir al mundo como uno solo».

IMAGEN: Zan Ilic en Unsplash

 

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¿Qué es lo que crea la felicidad en el trabajo? Nueve consejos para aumentar el compromiso de los empleados

 

La felicidad es un precursor del éxitoShawn Achor, fundador y CEO de Good Think, Inc.

 

Tu gente es el activo más importante que tienes. No importa si tienes el mejor producto del mundo y millones en financiación – sin las personas adecuadas, tu organización nunca logrará el éxito a largo plazo.

 

Traducido y adaptado del original «What Creates Workplace Happiness? Nine Tips to Boost Employee Engagement«, por Joe Wedgwood en el blog de Delivering Happiness

 

Aquí viene lo difícil… Simplemente tener a la gente adecuada tampoco es suficiente. Si tienes una fuerza laboral desmotivada, entonces tendrás que soportar más absentismo, una tasa de retención más baja y una disminución en el rendimiento.

Las empresas necesitan un líder comprometido para asegurar que todos estén felices y motivados para tener éxito. Sin un impulso claro para lograr la felicidad en el lugar de trabajo, no podrás maximizar el verdadero potencial de cada uno. Los empleados felices son empleados productivos. Al dar pequeños pasos para crear felicidad en el lugar de trabajo, puedes reducir el conflicto, el absentismo y el presentismo. Esto puede conducir a un aumento de la participación y de los resultados.

Los gurús de la las publicaciones de empresas están de acuerdo – «Los empleados felices son un 12 por ciento más productivos que la media, y un 22 por ciento más productivos que sus compañeros infelices. Crear un lugar de trabajo agradable lleno de gente feliz contribuye directamente al resultado final«.

 

Teniendo esto en cuenta, hemos enumerado nueve maneras de crear la felicidad en el lugar de trabajo:

1. Crear un ambiente acogedor

Una gran parte del día se pasa sentado en un escritorio frente a la pantalla de un ordenador – para la mayoría de nosotros, al menos. Los turnos largos sin muchos descansos a menudo desmotivarán y desenergizarán a todos.

El estrés del trabajo puede deprimirnos a todos. Si quieres mantener a todo el mundo involucrado, entonces debes proporcionar un entorno de trabajo del que la gente quiera formar parte. Al crear áreas donde tu personal pueda recargarse y relajarse, podrás aumentar su productividad y rendimiento. Esto puede ser en forma de una zona con sofá, sala de juegos ¡o incluso una siesta si te sientes aventurero!

 

2. Capacitar a las personas para mejorar la cultura de la empresa

Ser un gran sitio donde trabajar es la diferencia entre una buena empresa y una gran empresa.Brian Kristofek

Los empleados comprometidos son el santo grial para cualquier líder empresarial. Son devotos defensores de la empresa, que siempre harán todo lo posible por ti. Esto tendrá un efecto en cadena, que puede crear una cultura de trabajo duro, responsabilidad y lealtad. Son grandes impulsores de la felicidad en el trabajo y ayudarán a crear y difundir la alineación con esa cultura empresarial.

Simon Sinek, autor y orador motivacional, añade: «Los empleados comprometidos tienen el poder de tomar decisiones sin un supervisor. Tienen derecho a salirse del guión, doblar las reglas y hacer lo que crean conveniente si creen que es lo correcto por el bien de la organización«.

Si deseas capacitar a tus trabajadores para que se sientan más comprometidos y así te ayuden a mejorar la cultura de la empresa, entonces debes confiar en ellos. Demostrando tu fe en ellos, al tiempo que se les da libertad y responsabilidad por sus acciones, se avanza a pasos agigantados para empoderar a todos.

 

3. Proporcionar flexibilidad para el equilibrio entre el trabajo y la vida privada

En el acelerado mundo laboral de hoy, la línea divisoria entre el trabajo y el hogar se está volviendo borrosa. Los empleadores esperan más de su gente, lo que puede hacer que se sientan presionados para lograr sus objetivos. A menudo, esto resulta en más horas de trabajo y menos tiempo fuera de la oficina. Esto puede llevar a que los ojos empiecen a deambular….

Los horarios flexibles y los enfoques de trabajo permiten a todos encontrar el equilibrio perfecto entre el hogar y el trabajo. ¿Realmente puedes esperar que todos quieran trabajar para ti, si rara vez se van a casa y desconectan?

Es importante ayudar a tu equipo a encontrar el equilibrio adecuado, para que no consideren el trabajo como una deber y, finalmente, se «agote». Tómate el tiempo para hablar con la gente para descubrir lo que le ayudaría, y luego haz los ajustes necesarios.

Al darle libertad a tu gente y confiar en ellos para que cumplan con sus deberes, los harás sentirse más valorados. Esto se compensará con un aumento de la productividad y de los beneficios.

 

4. Demostrar transparencia

Cuando lideras con transparencia, tus problemas pueden ser resueltos más rápidamente y todos sabrán el propósito detrás de tus funciones. Si todo el mundo es consciente de los éxitos y problemas, habrá un mayor sentido de comunidad. Esto te ayudará a encontrar soluciones más rápidamente, ya que muchas cabezas son mejores que una….

La transparencia hará que tu personal comprenda plenamente la visión de la empresa. Esto les ayudará a entender cómo sus tareas y resultados encajarán en el panorama general de los objetivos de la empresa.

Si mantienes a tus trabajadores en la oscuridad, es probable que se sientan minusvalorados y alejados de la organización.

 

5. Comunicarse regularmente

Cada miembro de tu equipo tendrá sus propias frustraciones. El no escuchar y remediar sus preocupaciones puede resultar en una pérdida de productividad. Al mantener una comunicación abierta, crearás un equipo estable que quiere trabajar en tu empresa.

Para comunicarse eficazmente con tu equipo, necesitas crear sistemas para que todo el mundo pueda ponerse en contacto contigo. Dejar mensajes sin contestar hará que tu personal se sienta infravalorado, así que tómate tu tiempo para responder.

Al recopilar información instantánea a través de encuestas rápidas («Pulse surveys«) , estarás en una buena situación para entender a tu gente y a tu organización. Proporcionan una foto precisa a tiempo para ayudar a medir las emociones, la felicidad y los sentimientos dentro de tu organización. Las percepciones en tiempo real te ayudarán a medir cómo se sienten todos y te permitirán preparar planes de acción acordes. Esto te ayudará a motivar a todos y hacer que tiren en la misma dirección.

Las discusiones más importantes deben llevarse a cabo cara a cara. Su significado y tono serán más claros en persona.

 

6. Proporcionar oportunidades de crecimiento

Es difícil lograr la felicidad en el lugar de trabajo si tu gente se siente estancada. ¿Qué sentido tiene trabajar duro si no hay espacio para avanzar?

El desarrollo profesional es una parte vital del compromiso de los empleados. Si el deseo de tus empleados de «subir peldaños» no se cumple, lo normal es que empiecen a buscar en otra parte.

Reuniéndote con tu gente regularmente y discutiendo los objetivos acordados, podéis construir juntos una «hoja de ruta» hacia el éxito. Es importante aconsejar a tus gerentes que hagan lo mismo con sus equipos.

 

7. Enfoque en la inversión social

De la misma forma que el apoyo social es una receta para la felicidad, también es un factor esencial para los éxitos en el trabajo.Brian Kristofek

La felicidad en el trabajo y la inversión social tienen vínculos muy fuertes. Se refiere a cualquier actividad social que hará que tu equipo sea más feliz y lo llevará a generar un retorno financiero.

Al animar a todo el mundo a socializar tanto en el trabajo como en casa, mejorará la cultura, reducirá el estrés y, en última instancia, creará un entorno más feliz y productivo.

8. Motivar a las personas para que abandonen sus zonas de confort

Muy pocos de nosotros nos entusiasmamos por hacer las mismas tareas diariamente. Al otorgar a tu equipo nuevas responsabilidades,  también les darás nuevas oportunidades para crecer y desarrollarse. Esto es beneficioso para el individuo y la organización, ya que les hará sentirse valorados, lo que puede impulsar el compromiso y la productividad.

Algunos líderes pueden sentir que si su gente está ocupada probando cosas nuevas, entonces esto podría disminuir la eficiencia. ¿No es es un riesgo mayor tener empleados aburridos que buscan nuevas emociones?

Incluso puedes descubrir nuevos talentos y habilidades que antes pasaban inadvertidos.

 

9. Fomentar el tiempo libre

Las vacaciones son una necesidad, no un lujo.

Una pausa en el trabajo nos permite recuperarnos mental y físicamente de las tensiones diarias del trabajo. Esto es vital, ya que aumentará la concentración y la productividad del individuo cuando regrese. También ayudará a reducir la angustia psicológica de tus equipos. Esto se evidencia en un informe sobre la felicidad en el trabajo compilado por la Asociación Sociológica Americana (link no visible en la UE, N. del T.).

Anima a todos a utilizar todas sus vacaciones anuales. Si es necesario, aumenta la presión adoptando un sistema de «úsalo o piérdelo». En pocas palabras, los días que queden no se acumularán.

La felicidad es contagiosa. Si lideras con un comportamiento positivo y accesible, crearás un efecto dominó – goteando de arriba hacia abajo.

Al seguir estos consejos subirás la moral, lograrás una mayor retención del personal y mejorará la productividad. Todo lo cual creará felicidad en el lugar de trabajo y le dará un impulso a su balance final.

 

AUTOR

Joe Wedgewood – Narrador jefe de The Happiness Index – Joe es un conocido periodista y bloguero cuyos pensamientos sobre el equilibrio entre el trabajo y la vida privada y la cultura organizacional aparecen en la primera página de Google. Ha realizado consultoría y creado planes de comunicación para una empresa en el Índice FTSE 100, y ha ayudado a compilar y diseñar gráficamente informes globales sobre la felicidad en el lugar de trabajo y las puntuaciones de los Promotores de la Red de Empleados (eNPS). Anteriormente trabajó como gestor de contenidos, ejecutivo de marketing, profesor de idiomas, periodista y consejero para personas en riesgo de exclusión.

IMAGEN: Mimi Thian

 

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Repensando las oficinas abiertas: combinar bienestar con rentabilidad

Teniendo las empresas como objetivo el ser rentables, las instalaciones que ofrecen a sus trabajadores deben facilitar su cumplimiento. Un diseño inteligente centrado en la actividad y teniendo en cuenta factores emocionales de las personas contribuirá sin duda a la cuenta de resultados.

Ahora que nos estamos acostumbrando al modelo de oficina abierta toca hacernos una pregunta: ¿es el más idóneo para este fin? Es el momento de repensar las oficinas abiertas.

 

LA SITUACIÓN

Cuando se empezaron a imponer los diseños de planta abierta a la hora de abrir nuevas oficinas, se hacía diciendo que era una forma de maximizar las interacciones de sus usuarios, de favorecer el intercambio de ideas y de contribuir a un ambiente de camaradería y trabajo en equipo. La innovación sería una de sus más evidentes consecuencias.

Hay otras ventajas de tipo económico en este formato de oficina: se aprovecha mejor cada m2 de suelo, es un 20% más eficiente en costes que un modelo basado en cubículos, se reduce la huella de carbono, permite ahorrar hasta un 50% en costes por empleado respecto de las oficinas tradicionales, y el 65% de los usuarios cree que promueve la colaboración.

Su uso sigue creciendo. En EEUU un 80% de las oficinas son abiertas, y un 45% de los trabajadores en el Reino Unido lo hace en oficinas tipo pradera, según revela un estudio de SAGE de 2018 . Otro dato interesante es que el 23% de los empleados en el mundo trabaja en una oficina abierta.

 

LOS PROBLEMAS DE LAS OFICINAS ABIERTAS

Al renovar sus instalaciones, la empresa danesa Space 10 decidió deshacerse de su diseño de oficina abierta. Siendo su misión “crear formas de vivir mejores y más sostenibles”, el resultado de esta renovación fue “un híbrido de espacios de trabajo flexibles y bajo demanda que optimizan diferentes entornos para actividades variadas y dan prioridad a la salud mental entre nuestro equipo”.

¿Por qué este cambio? Atendiendo un estudio de 2018 , la implantación del concepto de oficina abierta supuso un 70% menos de conversaciones en persona y un aumento del 50% en el número de correos electrónicos enviados.

También de Dinamarca es un estudio realizado a 2.400 empleados que demostró que quienes trabajan en oficinas abiertas tienen un 62% más de días de baja por enfermedad que quienes lo hacen en despachos o cubículos.

Para terminar con las desventajas de las oficinas abiertas respecto de otros formatos, el antes citado estudio de SAGE determinó que la productividad baja un 15%, que al 54% de los empleados de mayor rendimiento les parece demasiado proclives a las distracciones, y que cada 3 minutos hay una interrupción. Si tras cada interrupción harán falta entre 8 y 20 minutos para recuperar la concentración, pensemos en el tiempo que se pierde cada día y la frustración que conlleva…

 

PRIVACIDAD Y CONFIDENCIALIDAD EN ESPACIOS COMPARTIDOS

El ser humano necesita un mínimo de privacidad. Unos más y otros menos, pero todos necesitamos algo.

Quien vaya de su sitio a otro lugar en una oficina abierta podrá ver lo que sus compañeros tienen abierto en la pantalla de su ordenador, las notas y papeles que hay en su mesa, … todo. Miramos lo que hacen los demás y sabemos que los demás ven lo que hacemos nosotros. Todo lo que hacemos y decimos los estamos compartiendo con los colegas; es como si estuviéramos retransmitiendo nuestra actividad en una red social. Lo que nos lleva a un esfuerzo extra: la imagen que damos. Así, además de estar ocupados debemos parecerlo. Y que la imagen que demos sea profesionalmente buena.

Podemos hablar de un esfuerzo más: el de concentrarse para “aislarse” de las distracciones externas, tanto visuales como acústicas. Evidentemente que es una habilidad a desarrollar, y no nos consta que se den cursillos de formación en las empresas para saber manejarse mejor en este entorno hipercompartido.

A quien trabaje en una oficina abierta no necesitamos decirle todos los ruidos que constantemente tiene que combatir, esos ruidos que asaltan tanto su percepción de privacidad como la concentración en el trabajo. Estamos pensando en el murmullo de fondo general que hay en muchas organizaciones, en las conversaciones telefónicas de los colegas, el timbre de los teléfonos fijos y móviles, las notificaciones de mensajes, el ruido del movimiento de cosas, … Algo que no ayuda precisamente al bienestar psicofísico del trabajador.

Dicho esto, es importante tener en cuenta la edad de quienes están en las oficinas abiertas: para los más jóvenes, los “millennials”, esa falta de privacidad añadida al ruido constante de fondo es una molestia menor. Les vale la pena a cambio de la sensación de camaradería y actividad en la que están inmersos, al considerar a sus colegas más bien como amigos. En otras edades, esa percepción es otra dada la diferente forma de pensar y la más dilatada experiencia laboral de quienes por ejemplo ya han superado los 40 años.

 

ALGUNAS SOLUCIONES PARA MEJORAR EL BIENESTAR EN LAS OFICINAS ABIERTAS

A nadie le gusta estar donde se siente a disgusto, de ahí el creciente valor que se da al concepto de bienestar en el trabajo. Una cifra: un 48% de los empleados da una importancia significativa al diseño de su oficina a la hora de quedarse en esa empresa o de irse, revela un estudio de Sapio Research tras encuestar a 1.000 oficinistas y 50 gestores de instalaciones.

Todos comprenderemos que, según otro estudio , el 78% de los empleados cita como la prioridad más importante en el trabajo la promoción del bienestar y la salud mental, por delante de la sostenibilidad o de la igualdad.

Como no siempre será posible para la empresa meterse en obras para mejorar las características, el mercado ofrece opciones más sencillas.

La primera es revisar las condiciones acústicas del espacio abierto. El uso de materiales que absorben el sonido en vez de reflejarlo es el primer paso: los paneles acústicos en techos y paredes suponen una rápida mejora.

La segunda medida viene de la mano de la puesta a disposición de quienes trabajan en ese espacio compartido de un mobiliario expresamente pensado para las oficinas abiertas. Por ejemplo:

Con más o menos medidas, y a la luz de los últimos estudios sobre los muchos inconvenientes de las oficinas abiertas, entendemos que el criterio a seguir no es solamente el del abaratamiento de costes sino otro no menos importante: el del bienestar de las personas, que influye directamente en la calidad y cantidad de su trabajo. Por no hablar de su significativo peso en la retención del talento.

 

LA OFICINA MÁS HUMANA… Y RENTABLE

Será la que sepa combinar el aprovechamiento de sus metros cuadrados -una parte muy importante de su coste- con la creación de un ambiente que favorezca realmente el espíritu de equipo, la concentración y la percepción de que cada individuo tiene un sitio físico y emocional en la organización.

Habrá 3 tipos de espacio:

  • el dedicado a los “puestos” de trabajo más o menos fijos y que guardan la privacidad y la concentración de su usuario. Pensemos en los cubículos de última generación, o hileras de mesas en las que los trabajadores están a una razonable distancia unos de otros, o islas-mesa con 3-4 personas de un mismo departamento, separados por paneles que delimiten física y emocionalmente su territorio.
  • el dedicado a módulos acústicamente aislados para actividades concretas, como cabinas telefónicas y mini salas de reunión
  • el dedicado a actividades esporádicas como formación, reuniones de más de 6 personas, tormentas de ideas y presentaciones de todo tipo.

Además habrá, como hay hoy, zonas de desconexión para tomarse un café o aperitivo y charlar con los compañeros.

Resulta interesante una de las conclusiones de un estudio  sobre la percepción de control que tienen las personas respecto de su ambiente de trabajo. Afirma que la capacidad de poder elegir el sitio físico de trabajo en función del tipo de actividad (reunión, videoconferencia o trabajo personal que requiere toda la concentración, por ejemplo) tiene una significativa influencia positiva tanto en la satisfacción con el trabajo como en la cohesión con los demás colegas.

¿A qué tipo de diseño de oficina nos lleva todo esto? Claramente a ese espacio híbrido pensado para acoger distintos tipos de actividades antes que a diferentes personas en concreto. Con puestos “fijos” en el espacio compartido y con espacios que dan esa privacidad tan necesaria: cabinas telefónicas insonorizadas, mini-salas de reunión también insonorizadas, módulos semiabiertos para reuniones, … Sin olvidar un excelente tratamiento acústico, una inteligente disposición del mobiliario para compartimentar visualmente el espacio, y la existencia de plantas naturales para limpiar el aire y alegrar la vista.

Todo esto se refiere al espacio físico. Hay otras medidas también muy importantes relacionadas con el equilibrio entre la vida personal y la laboral, con la felicidad del individuo, o con su percepción de ser útil y de estar haciendo algo que va más allá de su puesto de trabajo.

 

CONCLUSIÓN

Al final, la pregunta que se debe hacer quien tenga la responsabilidad de diseñar inteligentemente un espacio compartido de trabajo es:

¿en qué medida contribuye al bienestar de las personas?

 

AUTOR

Alberto Losada Gamst. Creo que siempre hay que plantearse la posibilidad de hacer las cosas de otra forma, y que si lo hacemos entre varios el resultado será mejor. Y si además sabemos comunicarnos de verdad, conectando emociones y alineando ilusiones, la imaginación será el único límite para nuestros proyectos. Puedes ver mi perfil en Linkedin.

IMAGEN: Alex Kotliarskyi y Martela

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Los cinco factores que impulsan la innovación digital

La innovación es la actividad central de la evolución humana para cambiar el medio ambiente, alcanzar un alto rendimiento y lograr un progreso colectivo.

 

Traducido y adaptado del original «The Five Factors That Drive Digital Innovation«. por Pearl Zhu en el blog de Innovation Management

 

Hoy en día, con los rápidos cambios y la competencia feroz, la innovación ya no es una competencia «agradable de tener», sino una competencia «imprescindible» para el éxito empresarial a largo plazo. La era digital que se avecina es la era de la innovación. Las organizaciones digitales altamente innovadoras, sin importar cuán grandes o pequeñas sean, son dinámicas y flexibles, y se centran en resolver problemas de forma creativa y en liberar el potencial de negocio de forma implacable. La innovación no siempre está a la altura de los últimos gadgets o tecnologías brillantes; se trata de las personas, la cultura, la asociación y la manera de construir un entorno de trabajo altamente creativo y desarrollar competencias de innovación diferenciadas.

He aquí cinco factores para impulsar la innovación digital.

 

INSATISFACCIÓN

La innovación consiste en encontrar una mejor manera de hacer las cosas, o crear productos o servicios satisfactorios. La innovación es el proceso que combina la insatisfacción inquieta con el estado actual junto con el entusiasmo de individuos o equipos líderes para descubrir soluciones alternativas que se adapten a las necesidades del negocio y produzcan grandes resultados.

La mayoría de las personas protegen consciente o inconscientemente su status quo y se acostumbran al pensamiento convencional. Pero en una sociedad digital con una cultura abierta y el creciente ritmo de los cambios, el pensamiento convencional a veces tiene una connotación negativa sobre el apego a conceptos anticuados, tradiciones, culturas o las viejas formas de hacer las cosas y obtener resultados mediocres. Es como caminar en la cinta del gimnasio, incluso dar pasos, pero estresarse sin avanzar y preguntarse qué está pasando.

Con la insatisfacción, las personas pueden diagnosticar la causa raíz de los problemas que enfrentan, ampliar los pensamientos multidimensionales y conectar puntos más amplios para activar la creatividad. Hay un ciclo completo de emociones detrás de la innovación. Ser innovador es un estado de ánimo; se trata de pensar de forma diferente, actuar de forma diferente, resolver problemas de forma diferente, ofrecer resultados de forma diferente y añadir valor de forma diferente.

 

SIMPLIFICACIÓN

En general, la innovación consiste en simplificar las cosas. Siempre hay limitaciones; la simplicidad implica construir lo menos posible. Más específicamente, la capacidad de simplificar significa eliminar lo innecesario para encontrar una solución premium.

Las cosas deben ser tan simples como sea posible, pero no más simples. -Albert Einstein

La innovación es un proceso que se puede gestionar. Sin embargo, los procesos de innovación a menudo caen en uno de los dos campos: el primera es tan detallado y específico que los procesos carecen de flexibilidad para adaptarse a los cambios y el cumplimiento del proceso no es práctico; el otro es de un nivel demasiado alto y abstraído de los temas en cuestión, no proporciona orientación práctica o carece de procesos formales para implementar la idea paso a paso.

Para seguir el principio de simplicidad, la innovación efectiva requiere un proceso bien gestionado como parte de un sistema holístico y un alineamiento estratégico, que abarque muchos aspectos clave del negocio como el liderazgo, la estrategia, la comunicación, la cultura o la tecnología, etc., en un enfoque sistemático.

Algunos problemas difíciles se resuelven de forma intuitiva y elegante, pero entre bastidores hay mucho esfuerzo o complejidad para que alguien los implemente. Durante todo el proceso de innovación, asegúrate de que todo el personal esté al tanto de la planificación, los procesos, los cronogramas o las dificultades, y que estate preparado para asumir la responsabilidad de desarrollar la competencia en materia de innovación.

 

DIVERSIFICACIÓN

El florecimiento de la innovación viene con la diversidad. La diversidad es un excelente motor para la creatividad, aunque no significa que sea el único factor de éxito para impulsar la innovación.

La diversificación y la diferenciación hacen que el negocio destaque al permitir que la organización solucione los cuellos de botella de la innovación y desarrolle competencias empresariales únicas. La diversidad es un facilitador para fusionar elementos significativos de ideas y conceptos emergentes y existentes o mezclarlos para crear algo nuevo.

Todas las empresas ambiciosas se esfuerzan por desbloquear su rendimiento en innovación y liberar todo su potencial digital mediante la diversificación y la colaboración. Las tecnologías y prácticas digitales emergentes permiten ampliar el talento, crear equipos altamente innovadores con una diversificación coherente, como diferencias cognitivas, experiencias diversas y conjuntos de habilidades complementarias.

También es importante definir el modelo de competencias actualizado, evaluar las capacidades generales del talento para resolver problemas y encontrar el equilibrio adecuado entre la diferencia cognitiva, el aprendizaje de la plasticidad, los personajes, las habilidades, las experiencias, las personalidades y la energía dentro de los equipos.

Muchas empresas con visión de futuro de todos los sectores industriales también han salido de los estándares convencionales de su sector, y tratan a los clientes, socios y otros participantes del ecosistema sectorial como agentes activos para generar nuevas ideas y proponer soluciones empresariales alternativas.

 

AMPLIFICACIÓN

La innovación sigue principios fundamentales o reglas básicas, que se adaptan en función de la estrategia, competencia y circunstancias de la empresa. Para ampliar las prácticas de innovación y amplificar su efecto, las organizaciones necesitan pensar en formas de planificación dinámica para ampliar la perspectiva de su ecosistema y volverse altamente flexibles y resistentes.

El verdadero desafío es comprender dónde y cómo puede y debe innovar para obtener el mayor efecto y ampliar las mejores prácticas de innovación en todo el ecosistema digital sin esfuerzo. Las organizaciones necesitan desarrollar prácticas de innovación a medida aprovechando herramientas o metodologías eficaces y utilizándolas sabiamente con la experiencia necesaria para añadir realmente valor.

También es importante afinar muchos factores críticos del negocio, incluidos los factores «hard» como la política, los procesos, el rendimiento y los factores «soft» como la cultura, el liderazgo, la comunicación, etc., con el fin de configurar la capacidad de innovación de la empresa.

Las empresas altamente innovadoras pueden conectar los recursos o activos clave en su entorno y contexto con el centro o clústeres de información y ricos en recursos en todo el ecosistema empresarial para sembrar semillas de innovación, convertirse en plantas fructíferas y cosechar los beneficios empresariales.

 

EJEMPLIFICACIÓN

El liderazgo es uno de los pilares fundamentales de la gestión de la innovación. Los líderes innovadores ven el panorama completo y aplican la creatividad en áreas donde no ha sido aún probada. Los líderes digitales de mente abierta, competentes, curiosos, valientes, adaptables, colaborativos y dispuestos a escuchar a los empleados son más propensos a ser los ejemplos de líderes de innovación con exito.

El liderazgo creativo está esencialmente anclado en los recursos multifacéticos del líder. Requiere la fuerza para recopilar comentarios y revisar las recomendaciones para la resolución de problemas o la toma de decisiones. En la práctica, muchos líderes dicen que están de acuerdo con la nueva forma de hacer las cosas pero muestran lo contrario.

La ejemplificación del liderazgo es importante para fomentar una cultura de innovación que lleve a las personas a crecer más allá de los niveles existentes de rendimiento y capacidad de la empresa. Los líderes innovadores no sólo se motivan a sí mismos, sino que también motivan a los equipos para que piensen «fuera de la caja», desarrollen la capacidad de innovación y descubran el nuevo camino de la innovación.

La innovación es la actividad central de la evolución humana para cambiar el entorno y lograr un alto rendimiento y progreso colectivo. No existe una solución única para desarrollar un entorno de trabajo creativo y construir una competencia de innovación diferenciada. Siempre es importante comprender en profundidad los ingredientes y factores de innovación cruciales para que la empresa alcance el siguiente nivel del ciclo de crecimiento y alcance la prosperidad empresarial a largo plazo.

 

AUTORA

Pearl Zhu es una innovadora «Corporate Global Executive» con más de veintiún años de experiencia técnica y empresarial en planificación estratégica, tecnología de la información, desarrollo de software, comercio electrónico y comercio internacional, etc. Tiene un máster en Ciencias de la Computación de la Universidad del Sur de California y vive en el área de la Bahía de San Francisco desde hace más de 15 años. Es autora de la serie de libros «Digital Master» y del blog «Future of CIO«.

IMAGEN: la del artículo original

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Cómo hacer más con menos: repiénsate la forma en la que contestas

¿Alguna vez has sentido que constantemente se te pide que hagas más y más con menos y menos?

Si tu respuesta es «no», házmelo saber. Me gustaría aprender algunos de tus secretos.

 

Traducido y adaptado del original «How to Do More with Less: Rethink How You Respond «, de Avish Parashar en Linkedin.

 

Si, como la mayoría de la gente, tu respuesta es «sí», entonces me gustaría compartir contigo una experiencia que te ayudará a lidiar con ese problema sin sentirte abrumado.

Mi mujer y yo tuvimos nuestro primer hijo, un chico, hace un año. Al acercarnos al nacimiento de mi hijo, me di cuenta de que como improvisador motivacional y orador principal de mi propio negocio, no estaba trabajando muy eficientemente.

Como soy mi propio espectáculo, tuve el lujo de ser ineficiente. Si me llevó 8 horas hacer 5 horas de trabajo porque lo postergué, hice llamadas telefónicas innecesarias, me concentré en trabajo de bajo valor, etc., no fue gran cosa. Tuve mucho tiempo para hacerlo todo.

Con la llegada de mi hijo, me di cuenta de dos cosas:

  • Iba a tener mucho menos tiempo, simplemente porque ser padre añade mucha responsabilidad.
  • Durante los primeros 3 meses, mientras mi esposa estaba de baja por maternidad, yo también quería estar de baja por paternidad, lo que significaba no pasar horas trabajando todos los días. Prefiero pasar ese tiempo en casa con mi hijo y mi esposa. ¿Cómo podría hacer eso posible si tuviera cosas que hacer?

 

Rápidamente me di cuenta de que si intentaba trabajar más y más rápido, no llegaría muy lejos.

En vez de eso, necesitaba repensar cómo respondía al aumento del estrés y las exigencias.

 

Utilicé los dos meses anteriores al nacimiento de mi hijo para rehacer y repensar todo. Me centré en los sistemas y las listas de control. Creé plantillas para todos esos correos electrónicos que estaba escribiendo repetidamente. Automaticé algunas cosas con correos electrónicos de respuesta automática y respuestas enlatadas.

Lo más importante es que contraté a un asistente virtual para que empezara a hacer algunas de las tareas que me estaban ocupando mucho tiempo. Eran importantes, pero no me necesitaban para hacerlas.

Hasta ese momento, había evitado contratar a alguien porque era una molestia imaginarme cómo explicarles la forma de hacer todas esas tareas que estaba haciendo. Esto es normal; siempre es más fácil a corto plazo no cambiar.

Sin embargo, saber que mi hijo iba a venir pronto me motivó a hacer el duro trabajo inicial de crear plantillas, organigramas y listas de tareas. Para cuando llegó mi hijo, todo estaba en su sitio y pude terminar mi trabajo en mucho menos tiempo que antes.

(Como nota al margen, si estás considerando contratar a un asistente virtual, esto es lo que el mío me dijo después de leer este artículo: «Te uso como ejemplo cuando traigo nuevos clientes para decirles lo útil que es tener plantillas y sistemas configurados – no tienes idea de lo útil que ha sido todo esto desde el primer día que trabajamos juntos«. El trabajo inicial vale la pena!)

 

Había reconfigurado cómo lo hacía todo. Ahora podía hacer 5 horas de trabajo en un período de tiempo mucho más corto, a veces de tan sólo una.

Lo asombroso es que ahora que mi hijo tiene un año de edad, hemos terminado la fase de la baja por maternidad y paternidad, y estoy cosechando las recompensas de esta innovación de repensamiento. Todavía puedo hacer mucho más trabajo en menos tiempo, pero ahora que mi esposa y yo estamos más en la onda de ser padres, puedo usar ese tiempo extra en otras tareas de alto valor. También puedo pasar más tiempo con mi mujer e hijo de lo que lo hubiera hecho de otra manera porque tengo esa libertad y ese tiempo.

Esa motivación inicial terminó teniendo un beneficio a muy largo plazo. Este fue mi momento «ajá»:

Para hacer más con menos, debemos responder replanteándonos cómo hacemos lo que hacemos actualmente. No podemos seguir añadiendo más y más cosas.

 

Probablemente te sientas como si te pidieran constantemente que hagas más y más. Si haces todo de la misma manera y añades más, es una adición directa. Por ejemplo, si actualmente estás haciendo 40 horas de trabajo a la semana y de repente te dan 5 horas más, si haces todo de la misma manera terminarás con 45 horas de trabajo.

Sin embargo, si haces 40 horas de trabajo y te sobrevienen 5 horas más de trabajo, si dedicas algo de tiempo y esfuerzo a repensar cómo hacer esas 40 horas, hazlo más eficiente y bájalo a 34 horas, de modo que esas 5 horas extra hará que te quedes en 39 horas.

 

¿ESTÁS LISTO PARA RESPONDER REPENSANDO?

Cuando se añaden cosas nuevas a tu plato, cuando se te pide que hagas más, ¿vuelves a tu rutina de añadirte horas extra de trabajo y te limitas a quejarte y estresarte porque se te pide que hagas más y más, o das un paso atrás, reconsideras cómo reaccionas y cambias la forma en que haces esas cosas para hacerlas de una forma más eficiente?

Si trabajas por cuenta propia como yo, es lo más fácil de todo. Sólo necesitas tener la disciplina para dar un paso atrás y rehacer algunas cosas.

Si trabajas por cuenta ajena, esto es un poco más difícil. Echa un vistazo a lo que puedes controlar y ajustar. ¿Puedes controlar lo que haces? ¿Puedes sacar algunas cosas de tu plato teniendo a alguien más calificado para hacerlo? ¿Puedes cambiar cuándo trabajas? ¿Puedes venir un poco más temprano para tener un tiempo de silencio ininterrumpido en el que puedas hacer en una hora cosas que te hubieran llevado tres horas durante el día? ¿Puedes cambiar el lugar de trabajo? ¿Puedes ir a una sala de reuniones de la que nadie sabe nada para poder concentrarte de verdad? Acuérdalo con tu jefe, echa un vistazo a tu horario, y haz lo que puedas.

Puedes usar esto también en tu vida personal para ser más eficiente y crear más tiempo para las cosas que importan. ¿Puedes cambiar tu rutina matutina o de fin de semana? ¿Se puede contratar a una niñera periódicamente? Incluso podrías hacer algo tan simple como configurar el pago de facturas del coche si no lo has hecho. Los pequeños pasos se suman para hacer un gran cambio.

Si te sientes abrumado por tener que hacer más y más con menos y menos, responde a esos nuevos elementos replanteándote cómo estás haciendo ahora todo.

¡Me encantaría saber de ti!

Si tienes una historia o experiencia de responder repensando de una manera que te ayudó a hacer más con menos, ¡me encantaría oír hablar de ello! Publica en los comentarios de abajo, o, si lo prefieres, ¡envíame un correo electrónico! Me encantaría compilar las respuestas en un post de seguimiento con ejemplos de los que todos podamos aprender. (N. del T. : las experiencias que se manden a este blog las reenviaré traducidas al inglés a Avis Parashar).

 

AUTOR
Avis Parashar es un presentador humorístico y conferenciante sobre el cambio en las organizaciones

IMAGEN: se corresponde con la del artículo original, y es de Alan Cleaver

 

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56 Razones por las que fracasan las iniciativas de innovación

La innovación está de moda. La palabra está en los labios de casi todos los CEO, CFO, CIO, y cualquier otra persona con un acrónimo de tres letras después de su nombre. Como resultado, muchas empresas están lanzando todo tipo de «iniciativas de innovación», con la esperanza de dar vueltas a la sopa. Esto es comprensible. Pero también es, con demasiada frecuencia, muy decepcionante….

 

Traducido y adaptado del original «56 Reasons Why Innovation Initiatives Fail», por Mitch Ditkoff en Innovation Excellence

 

Las iniciativas de innovación suenan bien, pero por lo general no están a la altura de las expectativas. Las razones son muchas.

Lo que sigue son cincuenta y seis de las más comunes: son obstáculos organizacionales que hemos observado en los últimos veintidós años y que se interponen en el camino de una empresa que realmente sube el listón de la innovación.

Mira cuáles te son familiares. Luego, siéntate con tus directores… CEO… comité de innovación, o con tu mejor amigo y comienza el proceso de ir más allá de estos obstáculos.

Que empiece el juego:

  1. La «innovación» enmarcada como una iniciativa, no como la forma normal de hacer negocios.
  2. Ausencia de una definición clara de lo que realmente significa «innovación».
  3. Innovación no vinculada a la visión o estrategia existente de la empresa
  4. No hay sentido de urgencia
  5. Los trabajadores sufren de «fatiga de iniciativa».
  6. El CEO no asume plenamente el esfuerzo
  7. No hay una visión convincente o una razón para innovar
  8. El equipo directivo no está en sintonía
  9. Los actores clave no tienen tiempo para centrarse en la innovación
  10. Los campeones de la innovación no tienen poder
  11. Los procesos de toma de decisiones son inexistentes o difusos
  12. Falta de confianza
  13. Cultura de aversión al riesgo
  14. Excesivo énfasis en la reducción de costes o en la mejora incremental
  15. Los trabajadores y colaboradores se rigen por supuestos pasados y modelos mentales anticuados
  16. No existe un proceso para la financiación de nuevos proyectos
  17. No hay suficientes programas piloto en marcha
  18. El equipo senior no predica con el ejemplo
  19. No existe un proceso de gestión de ideas a nivel de toda la empresa
  20. Demasiadas guerras territoriales. Demasiados silos.
  21. Parálisis por análisis
  22. Reticencia a canibalizar los productos y servicios ya existentes
  23. Síndrome del NIA (no inventado aquí)
  24. Canales de comunicación extraños
  25. Sin motivación intrínseca para innovar
  26. Puertas poco claras para evaluar el progreso
  27. Una burocracia que adormece la mente
  28. Procesos de lanzamiento de ideas poco claros
  29. Falta de métricas de innovación claramente definidas
  30. No hay rendición de cuentas por los resultados
  31. No hay formas de celebrar los triunfos rápidos
  32. Reuniones con una pobre dirección
  33. Sin formación para liberar la creatividad individual o de equipo
  34. Evaluación vudú de ideas (=sin criterios, N. del T.)
  35. Intercambio inadecuado de las mejores prácticas
  36. Falta de trabajo en equipo y colaboración
  37. Estrategia poco clara para mantener el esfuerzo
  38. Los equipos de innovación se reúnen con muy poca frecuencia
  39. Mandos intermedios no comprometidos
  40. Reparto desequilibrado del esfuerzo entre trabajadores y colaboradores
  41. Falta de herramientas y técnicas para ayudar a las personas a generar nuevas ideas
  42. La iniciativa de innovación se percibe como otro «sabor del mes» (=algo periódico y sin mayor interés, N. del T.)
  43. Los individuos no entienden cómo pueden ser parte del esfuerzo
  44. No se respetan los diversos aportes u opiniones contradictorias
  45. Desequilibrio entre el cerebro izquierdo y el derecho
  46. Baja moral
  47. Dependencia excesiva de la tecnología
  48. Falta de garantía de una financiación sostenida
  49. Plazos poco realistas
  50. Falta de consideración hacia los problemas relacionados con la escalabilidad
  51. Incapacidad para atraer talento hacia nuevas y arriesgadas iniciativas
  52. Falta de consideración hacia los problemas vinculados a la comercialización
  53. No existe un programa de recompensas o reconocimiento
  54. No hay procesos establecidos para obtener feedback de una forma rápida
  55. No hay un sentido real de lo que tus clientes realmente quieren o necesitan
  56. El proceso de contratación de la empresa excluye a los innovadores potenciales

¿Hay otras que nos hayamos dejado?

AUTOR

Mitch Ditkoff es cofundador y presidente de Idea Champions y autor de los libros «Storytelling for the Revolution» y «Storytelling at Work» , así como del popular blog Heart of Innovation. Dice de sí mismo, «Mi trabajo consiste en ayudar a las organizaciones que piensan en el futuro a salir de la caja y elevar el listón de la innovación. He estado haciendo esto desde 1987 y continuaré haciéndolo el mayor tiempo humanamente posible. Mi premisa es muy simple: «Las organizaciones no innovan. La gente innova».

IMAGEN: post-its de Jeon Sang-O, y conos de Kalhh en Pixabay

 

 

 

 

Cómo reclutar el mejor talento en la era digital

Te estás perdiendo candidatos antes de conocerlos.

Los candidatos de hoy están llevando sus hábitos de consumo a la búsqueda de empleo: investigan las empresas y se ponen en contacto a través de Internet. Y si no les gusta lo que ven, te descartan antes de que veas una solicitud.

 

Traducido y adaptado del original «How to Recruit Top Talent in a Digital Age«,en el blog de Imaginasium

 

La reputación de tu marca como empleadora es más importante que nunca. Y la fuerza de su experiencia digital para quienes buscan empleo no puede ser ignorada. Para construir una sólida reputación como empleador, tienes que mirar los múltiples canales utilizados por tus posibles candidatos – tu sitio web, tu presencia social, las reseñas de la empresa – y luego satisfacer sus necesidades antes de llegar a conocerlos.

 

¿Cómo te encuentran los que buscan empleo?

Reclutar talento de calidad es una tarea que se extiende mucho más allá de poner anuncios de trabajo. El proceso de decisión del solicitante de empleo se ha convertido principalmente en algo digital, ya que la mayoría de las veces comprueba una media de 18 fuentes antes incluso de presentar la solicitud de empleo.

itinerario de la búsqueda de empleo

 

Un candidato típico descubre oportunidades de empleo a través de redes profesionales  y redes sociales. A continuación, recurren a las redes sociales y a las páginas web de las empresas para investigar aquellas en las que consideran la posibilidad de presentar su candidatura.

Durante esta fase de investigación, la mayoría recurre a vías sociales como Facebook para comprender la cultura de su empresa y la participación de la comunidad. Revisan LinkedIn y Twitter para entender más sobre la compañía y su gente clave. Y buscan en fuentes como Glassdoor (un portal de empleo en EEUU, N.del T.) para leer los comentarios del personal sobre su empresa.

 

¿Cómo encuentras a los mejores talentos?

No todos los mejores talentos son buscadores activos de empleo. Dirigirse a los buscadores de empleo pasivos puede traer al candidato de tus sueños. Tus reclutadores pueden utilizar herramientas como TalentBin (otro portal de profesionales del grupo Monster, parecido a Linkedin, N. del T.) para llegar a los candidatos deseables que no sin estar buscando trabajo activamente, sí que están activos en Internet.

 

Proporciona una mejor experiencia que su competidor.

Es simple: cuando quieres que tu candidato te prefiera a ti antes que a cualquiera de las otras organizaciones a las que han mandado una solicitud, necesitas crear una experiencia memorable. Es imperativo proporcionar esta experiencia a lo largo de su trayecto de búsqueda de empleo.

Veamos algunas formas rápidas de hacerlo.

 

La primera parada: ¿Cómo es la experiencia de uso de tu página web? Tras verlo en tu ordenador, compruébalo de nuevo en tu dispositivo móvil.

Para muchas empresas, los candidatos potenciales son los segundos visitantes más importantes de su web. La reputación como empleadora  se resiente si la página web y sus secciones de contratación están anticuados o no reflejan quién eres. También es un fracaso si tu presencia digital no está configurada para móviles. Así que pruébalo tú mismo para ver si tus candidatos pueden encontrar fácilmente la información que están buscando. Presta mucha atención a lo siguiente:

  • ¿Qué tan fácil es su función de búsqueda de empleo?
  • ¿Está la web adaptada a los distintos dispositivos móviles?Esto es tan importante para tus candidatos como para tus clientes. Una encuesta de Generational Kinetics descubrió que los «millennials»  deberían ser capaces de solicitar un trabajo desde una tablet (43%) o desde su móvil (39%).
  • Asegúrate de incluir contenido útil e informativo sobre tu cultura y lo que significa trabajar dentro de tu organización. Recuerda, la oferta de trabajo por sí sola no es suficiente para que los mejores talentos quieran trabajar contigo.

 

¿Has solicitado empleo usando tu propio sistema últimamente?

Alrededor del 46% de las personas que buscan trabajo solicitan empleo directamente en la página web de la empresa, en comparación con otras vías. Pero la mayoría de los portales de empleo son sistemas anticuados y torpes que proporcionan una experiencia pobre y frustrante a los solicitantes de empleo. Estoy seguro de que no es la primera experiencia que querrías que tuvieran tus reclutas. Así que pruébalo tú mismo.

  • Asegúrate de que sea fácil de usar para el móvil: los solicitantes querrán presentar su solicitud a través de dispositivos móviles.
  • Considera la posibilidad de actualizar tus sistemas o utilizar un portal de terceros.
  • Considera la posibilidad de permitir que tus candidatos presenten su solicitud a través de LinkedIn u otras fuentes.

 

¿Qué dicen tus redes sociales sobre ti?

¿Qué transmite tu presencia social en Facebook, Instagram y LinkedIn?

  • Revisa estas propiedades y actualiza el perfil de tu empresa.
  • Involucra a tus empleados para mejorar sus comentarios en las redes sociales.

La reputación de tu empresa como empleadora se compone de todas las experiencias de búsqueda de empleo que proporcionas en distintos canales. Se trata de la facilidad de uso. Se trata de satisfacer las necesidades de información de tus posibles candidatos.

Evalúa todos tus canales para ver cuán fuerte es realmente tu empresa como empleadora. Al crear una experiencia impactante, verás cómo hay mejoras tanto en la cantidad como en la calidad de tus candidatos.

 

AUTORES

Imaginasium es una empresa que ayuda al sector industrial y manufacturero a través del diseño de inteligentes medidas de marketing Business-toBusiness (B2B) y de experiencia de cliente. Creen que una experiencia rentable para el cliente depende de una comprensión clara, y que si los propios empleados no se creen la historia que la empresa está contando, ¿por qué lo harían sus clientes?

IMAGEN: la del artículo original

 

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Cómo encontrar la felicidad en el trabajo: 22 consejos

Todos tenemos nuestros días buenos y menos buenos. Más aún para la gente a la que realmente no le gusta su trabajo. Pase lo que pase, hay maneras probadas de encontrar la felicidad en el trabajo, y aquí hay 22 de ellas.

 

Traducido y adaptado del original «22 Tips on How to Find Happiness at Work«, de Miles Burke en el blog de 6Q

 

Todos hemos oído el dicho ‘la felicidad está en tu mente‘: bueno, se ha demostrado que es verdad. Martin Seligman, investigador líder en psicología positiva y autor del libro más vendido, «La Auténtica Felicidad«, describe la felicidad como algo que tiene tres componentes: placer, compromiso y significado.

  • El placer es la parte de «sentirse bien» de la felicidad.
  • El compromiso se refiere a vivir una «buena vida» de trabajo, familia, amigos y aficiones.
  • Significado se refiere a usar nuestras fortalezas para contribuir a un propósito más amplio.

Así que ahora que conocemos los ingredientes para ser felices, ¿cómo podemos encontrar la felicidad en el trabajo? Aquí hay 22 maneras de hacerlo.

1. Camina antes de empezar a trabajar
Para algunos, esto puede ser tan sencillo como bajarse en una parada de autobús o estación de tren más lejos de su trabajo de lo normal, y caminar el resto.

Podrías incluso llegar diez minutos antes, y caminar alrededor de la manzana antes de entrar en la oficina. El ejercicio estimula los compuestos químicos en nuestros cerebros que nos llevan a experimentar sentimientos de felicidad y bienestar.

 

2. Resérvate momentos para concentrarte en lo que haces («mindfulness»)
Se ha comprobado que la atención plena es una buena herramienta para evitar la depresión y la infelicidad. Trata de tomarte unos minutos durante el día para cerrar los ojos, respirar y relajarte.

Podrías incluso intentar concentrarte en beber ese vaso de agua. Observa cómo entra en tu boca y las sensaciones que aporta. Esta es otra manera interesante de encontrar la felicidad en el trabajo.

 

3. Come saludablemente en el trabajo
Todos sabemos que aunque es fácil de conseguir, la comida basura no tiene valor nutricional. Trata de almorzar antes de salir de casa o de traer algunas piezas de fruta, en lugar de esa barra de chocolate.

Una alimentación saludable evitará que el nivel de azúcar en la sangre baje, lo que puede afectar negativamente tu estado de ánimo. Una comida ligera y saludable hará que te sientas más alerta y más feliz en general.

Para obtener más consejos saludables, lea nuestro artículo sobre 57 Excelentes maneras de fomentar la salud de los empleados.

 

4. Tráete algo personal de casa
A todos nos gusta sentirnos conectados con nuestras vidas en su sentido más amplio, incluso cuando estamos sentados en nuestra mesa de trabajo. Trata de traer una fotografía de la familia o tu taza de café favorita. Hasta la más mínima de las cosas nos recuerda lo que nos hace felices.

 

5. Reflexiona sobre la semana
Dedica de 10 a 15 minutos al final de la semana laboral para pensar en cómo te fue. No te concentres solamente en lo negativo; piensa en las victorias positivas que tuviste durante la semana, no importa lo pequeñas que puedan parecer.

Si te estás enfocando en cómo encontrar la felicidad en el trabajo, es importante pensar en lo positivo en lugar de lo negativo.

 

6. Ten un escritorio ordenado
¡El viejo dicho ‘espacio de trabajo desordenado, mente desordenada‘ parece muy cierto!

No hay nada mejor que empezar la semana laboral con un ambiente de trabajo ordenado. Está demostrado que esto hará que estés más relajado y más en control de tu carga de trabajo.

 

7. Sal fuera
Tomarse unos minutos para salir y respirar el aire fresco puede hacer maravillas. Tómate un descanso y promete que tomarás un poco de aire y sol.

Esto realmente ayuda a despertarte y refrescar tu mente, y es una gran manera de encontrar la felicidad en el trabajo.

 

8. Vístete profesionalmente
No estoy seguro de cómo es en tu caso, pero yo me siento mejor cuando he dedicado unos momentos para vestirme y prepararme profesionalmente.

Regálate un buen corte de pelo, aféitate bien y cambia esa camiseta vieja por una camisa profesional – esta es una manera increíble de sentirte más seguro y más feliz en general.

 

9. Sé indulgente
Guardar rencor durante mucho tiempo puede afectarte tanto física como mentalmente, según muchos expertos e investigaciones recientes.

Reconoce que algo te molestó, pero déjalo ir. Perdonar a los demás te hará más feliz y definitivamente puedes encontrar la felicidad en el trabajo con sólo dejar pasar esos sentimientos.

 

10. Sonríe más
Qué mejor manera de encontrar la felicidad en el trabajo que sonriendo. ¡Sonreír es contagioso! Trata de sonreír varias veces al día a tus compañeros de trabajo.

Es increíble cuántos le devolverán la sonrisa instantáneamente, y por alguna razón desconocida, todo esto sólo funciona en su mente para hacer que se sienta más feliz.

 

11. Pide opiniones
Solicitar feedback de tu jefe directo es una parte importante del aprendizaje a lo largo de la vida, y es estupendo solicitar tamién  algunos cumplidos.

Conocer tu propósito en la organización es una fuerte motivación, y marca el `sentido’ del que hablamos anteriormente en este artículo.

 

12. Elige la felicidad
Muy a menudo, sólo concentrarse en tratar de sentirse feliz puede marcar la diferencia en el mundo. Cuando sientas que el estrés se acerca, tómate un momento para respirar profundamente y deja que el estrés desaparezca.

Elegir ser feliz es más difícil de lo que parece, pero puede hacer maravillas.

 

13. Mantén una lista de cosas por hacer
Todos conocemos esa sensación de estar abrumado en ocasiones. Mantener una simple lista de cosas por hacer en tu ordenador, teléfono o incluso en un pedazo de papel, puede hacer cosas increíbles por tu estado de ánimo.

Verás que no tienes tantas tareas como pensabas al principio, y que hay una gran sensación de logro a medida que las vas haciendo y tachando.

 

14. Saluda a tus colegas de forma positiva
No seas el gruñón de la oficina. Haz el esfuerzo de desear a tus colegas un buen día o una buena tarde, y pregúntales cómo les va.

Una actitud tan positiva como esta te asegura el recibir comentarios positivos similares, lo que ayuda a levantar el ánimo.

 

15. Deja tus problemas personales en casa
Debes tratar de hacer todo lo posible para mantener tu trabajo y tu vida familiar separados. Los problemas personales son sólo eso, personales, y no tienen espacio en la oficina, así que es importante trabajar en maneras de mantenerlos fuera de allí.

 

16. Elogia a tus colegas
¿Con qué frecuencia un colega hace algo que impacta positivamente en tu trabajo, pero nunca se lo agradeces? Probablemente mucho más de lo que crees. Tómate un momento cada día o dos para dar las gracias a los que te rodean.

Para más información respecto del reconocimiento a los demás, lee nuestro post «7 métodos impresionantes para el reconocimiento a los empleados«.

 

17. Entiende tu propósito
Claro, todos sabemos cuál es nuestro papel en el trabajo, pero ¿entiendes el propósito de tu rol en la gran visión o misión de la empresa?

Si no es así, ¡no dejes de preguntar! Conocer tu significado o papel en el panorama general es una circunstancia que se sabe que tiene un gran impacto tanto en tu estado de ánimo como en tu productividad.

 

18. Evita la negatividad
¿Tienes compañeros de trabajo que se te acercan y se quejan de cosas de su trabajo? Pídeles que no te expresen su negatividad, y evita ese malhumor.

Sé consciente de no hacer lo mismo con los demás para encontrar la felicidad en el trabajo.

 

19. Concéntrate en las victorias
Casi todos los días hacemos algo grandioso. Puede ser pequeño, como llevarle a un colega su bebida favorita, o hacer ese informe antes de la fecha prevista.

Tómate un momento cada día para pensar cómo has impactado positivamente ese día en tu empresa. Trabaja más duro mañana para hacer aún más.

 

20. Ofrece feedback útil y detallado
Otro consejo sobre cómo encontrar la felicidad en el trabajo es pedir feedback. Del mismo modo que debes pedir a tus superiores que te den su opinión, no tengas miedo de ofrecerla a los demás.

Asegúrate siempre de considerar profundamente tu posición antes de hacerlo, para no ofender con ninguna opinión negativa.

 

21. Estate orgulloso de lo que haces
Aquellos que se enorgullecen de su trabajo tienen mejores resultados y, en general, son más positivos.

Tómate unos momentos de cuidado y atención extra en tu próxima tarea, y esfuérzate en mejorar tu trabajo con el tiempo.

 

22. Dormir bien por la noche
Muchos estudios han demostrado una y otra vez que el sueño es importante. El sueño y el estado de ánimo están estrechamente relacionados; un sueño insuficiente o inadecuado puede causar irritabilidad y estrés, mientras que un sueño saludable puede mejorar el bienestar.

Desarrolla una buena rutina de sueño, y aplasta esas pobres emociones.

 

EN RESUMEN

Estos son sólo 22 consejos sobre cómo encontrar la felicidad en el trabajo, sin importar lo mucho que sientas que tu trabajo es un asco. Recuerda elegir la felicidad por encima de la negatividad, y sé consciente de tu estado de ánimo.

¡Disfruta de un buen sueño esta noche, y no te olvides de hacer ejercicio y comer bien!

¡Buena suerte!

 

AUTOR
Miles Burke es el fundador de 6Q. Le apasiona el reconocimiento entre pares, la cultura de la compañía, el compromiso de los empleados y quiere que cada lugar de trabajo sea lo más feliz posible. Miles también es director general de Bam Creative, autor y orador público.

IMAGEN: la del artículo original

 

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Cómo tratar con gente difícil

Por Tammy Lenski

¿Cómo tratar con gente difícil? Es una de las preguntas más frecuentes que me hacen en mis talleres y los lectores, amigos y estudiantes de posgrado. Esta es mi estrategia para tratar con gente difícil y por qué habitualmente funciona.

 

Traducido y adaptado del original «How to deal with difficult people«, en el blog de TammyLenski.com

 

De vez en cuando soy difícil. No pretendo ser difícil y puede que ni siquiera me considere como «ser difícil» en ese momento. Pero puedo ver por la reacción de la otra persona que me consideran difícil.

¿Eso me hace una persona difícil? Probablemente no, porque sólo de vez en cuando soy difícil y esa es la naturaleza humana.

¿Qué pasa si soy repetidamente difícil con la misma persona pero no con la mayoría de los demás en mi vida? ¿Eso me hace una persona difícil? Probablemente no, porque es sólo una dinámica que manejo mal.

¿Qué pasa si soy repetidamente difícil con las mismas personas en un entorno específico, pero no con otras personas en mi vida? ¿Eso me hace una persona difícil? Aunque unos pocos dirían que sí, la mayoría diría que no, porque es un cierto contexto que está sacando lo peor de mí, pero no soy rutinariamente difícil con la mayoría de la gente en mi vida.

Entonces, ¿dónde está el punto de inflexión? ¿Qué se necesita para que alguien merezca el estigma de «persona difícil»? Cuando hago esta pregunta en mis talleres, la gente suele responder: «Cuando alguien, con cierta frecuencia, es difícil con la mayoría de la gente que hay en sus vidas «.

Esa parece una respuesta razonable, pero tiene un problema significativo asociado con ella: ¿Cómo puedes saber que es verdad si no estás con esa persona todo el tiempo?

cita de Wayne Dyer a propósito de cómo tratar con gente difícil

«Cuando cambiamos la forma en la que miramos las cosas, las cosas que miramos cambian.» -Wayne Dyer

 

LOS PROBLEMAS DE «TRATAR CON GENTE DIFÍCIL»

Ya que es raro estar con alguien en todos los momentos  de su vida y la mayor parte del tiempo, no se puede saber realmente y por lo tanto sería mucho más justo considerarlos no como difíciles en general sino como difíciles para ti o en ciertos escenarios o circunstancias.

El psicólogo Jeffrey Kottler lo dijo así:

Cada persona con la que peleas tiene muchas otras personas en su vida con las que se lleva muy bien. No puedes mirar a una persona que te parece difícil sin mirarte a ti mismo. Jeffrey Kottler

Así que un problema al tratar de averiguar cómo tratar con gente difícil es que es virtualmente imposible saber con certeza y de manera justa y legítima que son personas difíciles . Ese error de pensamiento («Él es difícil para mí aquí y ahora, así que debe ser una persona difícil«) engendra una miríada de problemas extra:

  • Eres víctima del sesgo de confirmación, de la tendencia a notar y/o interpretar la información de una manera que confirma tus ideas preconcebidas («¡Mira qué difíciles están siendo de nuevo! Verás, yo ya sabía que tenía razón sobre ellos«). Ya que subconscientemente estás eliminando información que contradice tu conclusión, te estás perdiendo parte de la historia.
  • Eres víctima de un error de categoría, un error de pensamiento que ocurre cuando confías demasiado en una categoría en la que has puesto a alguien o a algo. Al colocarlos en la categoría «difícil», limitas inadvertidamente tu capacidad de comprenderlos más plenamente y puede que no te des cuenta de todas las categorías adicionales en las que también encajan.
  • Te atrapas en un bucle reflexivo, otro error cognitivo. Los bucles reflexivos ocurren cuando seleccionas datos parciales de tus observaciones («Ella está siendo realmente obstinada….«), sacas conclusiones como resultado de los datos seleccionados («…vaya, ella es bastante difícil…«), y usas esas conclusiones para generar una creencia sobre la persona o situación («…así que ella debe ser una persona difícil»). Los bucles reflexivos se alimentan de sí mismos y fortalecen tu opinión, a pesar de que inicialmente se generara a partir de datos limitados.
  • Aumentas la resistencia diagnosticando su fragilidad y actuando en base a ese (mal) diagnóstico. Veo que a las personas no les importa mucho que se trabaje en ellas (¿y a ti?); prefieren que se trabaje con ellas.
  • Sigues atascado aunque tengas razón. Si es ese bicho raro, una persona verdaderamente difícil, ¿por qué crees que vas a transformarlo en una persona menos difícil? ¿Cómo va a deshacer décadas de hábito? ¿Y por qué debería escucharte?

 

UNA ALTERNATIVA MEJOR: LIDIAR CON COMPORTAMIENTOS DIFÍCILES

Mi estrategia para tratar con gente difícil es esta: no lo intento. Reconozco que la dificultad que estoy experimentando con esas personas está en «el medio», por tomar prestada una frase del psicólogo Jonathan Haidt. «El entre» es el espacio entre nosotros.

En cambio, me pregunto qué comportamiento me irrita, obstruye o confunde a mí o a alguien más. Concentrarse en un comportamiento específico tiene mejores resultados porque….

  • … una persona que no está dispuesta a negociar un cambio en su forma de ser puede, sin embargo, estar dispuesta a negociar un cambio de comportamiento cuando se da cuenta de que cierto comportamiento suyo está creando un problema con consecuencias para ella.
  • … siempre puedo aprender más formas de abordar las conductas difíciles y ya hay mucho material bueno sobre el tema (ver abajo).
  • … me doy más margen porque, francamente, a veces algo que estoy haciendo alimenta el comportamiento difícil.
  • … me prevengo de las trampas limitantes causadas por los errores de pensamiento descritos anteriormente, lo que a su vez me permite detectar información que puede ser crucial para resolver el conflicto.
  • … si se niegan a negociar un cambio en el comportamiento, tengo la oportunidad de conversar conmigo misma acerca de cuán crucial es ese cambio en mi relación con ellos, y luego tomar las decisiones correspondientes.
  • … puedo reconocer que el comportamiento difícil está relacionado con el tiempo o el contexto. Si lo es, entonces un momento o lugar diferente puede dar lugar a una conversación mucho más fructífera.

Copyright 2016 Tammy Lensky. Reproducido con autorización. El artículo original es «How to deal with difficult people«.

AUTORA
Tammy Lenski dice de sí misma que «Soy estratega de resolución de conflictos, profesora y autora. Los clientes me buscan para tratar la fricción que podría perjudicar el trabajo en equipo o dañar las relaciones de alta prioridad. Frecuentemente, quieren desarrollar la perspicacia y las habilidades para manejarse con éxito en equipo o en conflictos interpersonales en sus roles profesionales«.

IMAGEN: MoteOo en Pixabay

 

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9 pasos para convertir los valores en una cultura de alto rendimiento

Rápido…. ¿cuáles son los valores de tu empresa? ¿Puedes nombrarlos? Si es así, probablemente suenan mucho a esto:

Honestidad. Integridad. Ético. Diversión. Excelencia. Innovación Respeto. Centrado en la gente. Transparente ….

La lista continua de valores corporativos clonados de una empresa a otra se puede encontrar en innumerables vestíbulos, salas de juntas y salas de conferencias en todo el país. Estos valores elevados y abstractos suenan muy bien, y todos los esperamos en nuestras relaciones cotidianas entre nosotros.

 

Traducido y adaptado del original «9 Steps to Turning Values Into a High Performance Culture«,publicado en el blog de Imaginasium

 

El problema es que están abiertos a una interpretación amplia. Lo que puede significar una cosa para un individuo puede tener una interpretación muy diferente por parte de su jefe o compañero de trabajo.

Es importante definir esos nebulosos valores en acciones para que todos operen desde el mismo conjunto de estándares y reglas. Y es especialmente así en el sector manufacturero, donde una desviación respecto de los comportamientos esperados puede tener consecuencias en la vida real para la seguridad de los empleados o incluso problemas legales con los clientes que reciben productos defectuosos.

 

VALORES Y ACCIONES

¿Cuál es la diferencia entre valores y comportamientos/acciones? Los valores son palabras abstractas que pueden incluir comportamientos. Son el tipo de palabras de la lista de más arriba. Pero los comportamientos son acciones específicas que definen el valor – son expectativas claras y concretas de cómo debemos comportarnos con nuestros compañeros de trabajo y clientes por igual.

Existe un peligro real en no lograr que las expectativas de comportamiento se comuniquen claramente a todos los niveles de la empresa. De lo contrario, los trabajadores de planta pueden justificar fácilmente una desviación de la norma o procedimiento, especialmente si no oyen las expectativas que sus responsables debieran comunicarles con claridad.

En momentos de mucho estrés y trabajo, algunos ejecutivos y equipos de ejecutivos pueden recurrir a tirar por la calle de enmedio para hacer las cosas, y luego dificultades reales para alinear sus propias acciones con esa visión utópica de cómo esperan que se comporte el resto de la gente de la organización. Pero eso sienta un precedente para que otros hagan lo mismo.

Peor aún, algunos líderes desarrollan una mentalidad autojustificante del tipo de «haz lo que digo, no lo que hago» que hacen que su credibilidad ante el personal y los clientes se desmorone como un castillo de naipes. Veamos por ejemplo los casos de los líderes de Uber, Wells Fargo, Arconic, Volkswagen y Toshiba, por nombrar sólo algunos.

 

LO QUE PASA CUANDO LAS COSAS SE NOS ESCAPAN

Sin embargo, el desajuste entre «decir» y «hacer» no siempre es tan evidente como en esos ejemplos. De hecho, no suele ocurrir de un solo golpe. En la mayoría de las empresas, vemos que el problema de alineación se ha desarrollado con el tiempo – comenzando como un goteo lento y apenas perceptible.

Los líderes siempre están bajo escrutinio. Cada palabra que sale de sus bocas es analizada, interpretada y medida contra declaraciones pasadas y acciones reales. Con demasiada frecuencia, los líderes no entienden que siempre están «en el escenario». Incluso las expresiones faciales, el lenguaje corporal o sus propias afirmaciones, reutilizadas por otros, pueden transmitir mensajes no deseados.

El momento en que los líderes no cumplen con los valores que predican, no importa cuán pequeña sea la diferencia, se da permiso a los demás para que dejen pasar los incumplimientos.

 

La cultura comienza a patinar de innumerables maneras. Muy pronto, hay una brecha cada vez mayor entre la forma en que se hacen las cosas y la forma en que deberían ser hechas. La marca pierde valor. Y los clientes también se dan cuenta rápidamente.

Una vez me reuní con dos líderes que habían comprado una empresa y decidieron que tenían un problema de marca, así que nos contrataron. Mientras hablábamos, ellos dijeron que necesitaban reemplazar a la mayoría de su personal porque simplemente «no lo entendían» y no querían cambiar. Pregunté acerca de la visión, misión y valores enmarcados en la pared detrás de ellos. «¿Ah, sí?«, dijo el director ejecutivo. «Ni siquiera sabía que estaban allí….fueron puestos por el último dueño.»

Rápidamente se hizo evidente que no tenían un problema de marca, sino más bien un problema de cultura porque no habían definido sus expectativas, y claramente no estaban dando ejemplo. Yo se lo dije. Lo admitieron, lo asumieron, definieron sus expectativas, reformaron su cultura y dieron un giro a las cosas (sin cambiar al personal). Hoy son un modelo de comunicación proactiva en torno a las acciones deseadas.

 

LOS 9 PASOS PARA DAR LA VUELTA A LA SITUACIÓN

Entonces, ¿qué vamos a hacer? Ninguno de nosotros puede ser perfecto todo el tiempo. La clave es definir los comportamientos que deseas, y luego integrarlos en tu operativa. Recientemente tuve la oportunidad, a través de mi grupo TEC, de escuchar a David Friedman, CEO de High Performing Culture, repasar sus pasos para lograrlo. Aquí está su aportación:

1. Define los comportamientos que quieres que compongan tu cultura – puedes llegar a tener hasta 20 o 30 de ellos, y eso está bien. Pregúntate a tí mismo y a tu equipo cosas como:

– ¿Qué es lo que realmente nos hace felices?

– ¿Por qué no pueden hacerlo como Bob?

– ¿Por qué no lo hacen así?

– ¿Qué es lo que realmente nos molesta?

Convierte todo esto en una lista con los comportamientos deseados.

2. Crea rituales que aseguren que los comportamientos se conviertan en hábitos – Esto es difícil, porque requiere mucha energía y fuerza de voluntad para cambiar. Así que intégralos en tus actividades diarias. Habla sobre ellos en cada reunión, involucra a otros para que compartan sus experiencias e historias sobre comportamientos determinados, etc.

3. Selecciona a las personas correctas – Haz preguntas abiertas relacionadas con el comportamiento respecto de tus acciones deseadas al entrevistar a nuevos candidatos. Pide ejemplos.

4. Integra inmediatamente a los nuevos empleados en la cultura – Sólo tienes una oportunidad de una gran primera impresión, ¿verdad? Haz que cuente. Durará el resto de su carrera contigo.

5. Haga que tu cultura sea visible – Pon letreros y frases en todas partes. Demuestra tu compromiso y proporciona un lenguaje común en torno a las acciones deseadas.

6. Forma a las personas para que enseñen y refuercen la cultura – Siempre que te relaciones con el personal, vuelve a relacionar la situación de la que estés hablando con una de tus acciones deseadas, y utiliza el mismo lenguaje para reforzar el buen comportamiento.

7. Proporciona a tus mandos intermedios las herramientas correctas – Proporciona el lenguaje deseado, definiciones, tutoriales, iniciadores de conversación, guías de «cómo hacerlo» y formas reales y concretas de ayudarles a integrar la discusión de las acciones en su gestión y coaching diarios.

8. Predica con el ejemplo – Recuerda, como se discutió anteriormente: siempre estás en el escenario, te des cuenta o no. El personal reflejará lo que ve.

9. Crear responsabilidad – Encontrar una manera de medir las cosas. Clasificar la importancia de los comportamientos para cada puesto en la empresa y desarrollar un esquema de puntuación que pueda ser utilizada en las revisiones de desempeño. Alentar a los empleados a reforzar positivamente las acciones deseables y a señalar sin amenazas aquellas que necesitan ajustes – en todos los niveles. Es la única forma de aprender.

 

Sobre todo, recuerda que necesitarás una comunicación constante. Hablar con personas de todos los niveles de la organización. Repetición y repetición de mensajes clave, una y otra vez. Comprobando y volviendo a comprobar su comprensión. Construyendo relaciones de confianza y significativas. dando a las personas permiso para exigir responsabilidades a sus superiores respecto del cumplimiento de los valores acordados.

De esa manera, cuando te relajes o tengas un día libre (y todos lo hacemos), tu equipo te apoyará para ayudarte en tu esfuerzo. O tal vez incluso tenga la valentía de mantenerte a tí mismo dentro de tus propias normas.

 

AUTORES

Imaginasium es una empresa que ayuda al sector industrial y manufacturero a través del diseño de inteligentes medidas de marketing Business-toBusiness (B2B) y de experiencia de cliente. Creen que una experiencia rentable para el cliente depende de una comprensión clara, y que si los propios empleados no se creen la historia que la empresa está contando, ¿por qué lo harían sus clientes?

IMAGEN: la del artículo original

 

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