En el competitivo mundo de la contratación, particularmente en el sector tecnológico, la contratación ya no se trata solo de encontrar candidatos con la experiencia técnica adecuada. Las habilidades interpersonales, a menudo denominadas “habilidades sociales”, se han vuelto igualmente críticas, especialmente a medida que las organizaciones enfatizan cada vez más el trabajo en equipo, la comunicación y la adaptabilidad. Para los equipos de tecnología encargados de resolver problemas complejos, las habilidades interpersonales garantizan una colaboración, innovación y productividad más fluidas.
Traducido y adaptado del original "The Importance of Assessing Interpersonal Skills in Recruitment", por Nischal V Chadaga en el blog de HackerEarth
¿POR QUÉ SON IMPORTANTES LAS HABILIDADES INTERPERSONALES AL CONTRATAR A TÉCNICOS?
Los roles tecnológicos rara vez se desempeñan de forma aislada. Ya sea que un desarrollador de software colabore con gerentes de producto o un científico de datos trabaje junto con las partes interesadas para traducir los requisitos comerciales, la capacidad de comunicarse de manera efectiva no es negociable. A continuación se presentan algunas razones por las que las habilidades interpersonales son esenciales en la contratación de tecnología:
- Colaboración en equipo: la mayoría de los proyectos tecnológicos requieren equipos multifuncionales que trabajen juntos. Es posible que un desarrollador backend necesite sincronizarse con equipos o diseñadores frontend para alinearse con los objetivos del proyecto. Las sólidas habilidades interpersonales fomentan la comunicación abierta y reducen los malentendidos.
- Interacción con el cliente: muchas funciones implican interactuar con los clientes para comprender sus necesidades y puntos débiles. Sin la capacidad de comunicarse con claridad y sentir empatía, ofrecer soluciones centradas en el cliente se convierte en un desafío.
- Resolución de conflictos: los entornos tecnológicos pueden ser de alta presión. Los conflictos u opiniones diferentes son inevitables. Los candidatos con sólidas habilidades interpersonales pueden afrontar estos desafíos de manera constructiva, asegurando que la dinámica del equipo permanezca intacta.
- Liderazgo y tutoría: para puestos tecnológicos de nivel medio o superior, asesorar a los empleados junior suele ser parte del trabajo. Los mentores eficaces no sólo guían sino que también inspiran, lo que requiere una combinación de empatía, claridad y escucha activa.
LOS RETOS AL EVALUAR LAS HABILIDADES INTERPERSONALES
Evaluar las habilidades interpersonales durante el reclutamiento puede ser más complejo que evaluar las capacidades técnicas. A diferencia de las habilidades técnicas, que pueden medirse objetivamente mediante pruebas de codificación o desafíos de resolución de problemas, las habilidades interpersonales son subjetivas y dependen del contexto. Esto hace que sean más difíciles de cuantificar y el riesgo de pasar por alto o juzgar erróneamente estas habilidades es alto.
A continuación se detallan algunos de los desafíos clave, con ejemplos para ilustrar sus implicaciones en el mundo real:
1. Subjetividad al evaluar
Las habilidades interpersonales, como la comunicación, la empatía y la resolución de conflictos, pueden variar significativamente según la interpretación personal. Lo que un entrevistador percibe como “asertividad” puede parecerle “agresividad” a otro. Esta subjetividad puede conducir a evaluaciones inconsistentes.
Ejemplo: durante una entrevista, un candidato puede explicar con confianza su papel en la resolución de un conflicto de equipo. Un entrevistador empático podría considerar su enfoque como colaborativo, mientras que otro entrevistador podría considerarlo como una traspasación de límites. Estas diferencias pueden dar lugar a evaluaciones sesgadas.
2.Tiempo de interacción limitado
Las entrevistas y evaluaciones ofrecen oportunidades limitadas para observar el comportamiento de un candidato. La mayoría de las habilidades interpersonales se manifiestan con el tiempo y en diversos contextos, que son difíciles de replicar en un proceso de entrevista breve.
Ejemplo: un candidato puede tener un buen desempeño en un ambiente de entrevista tranquilo y estructurado, pero tener dificultades para colaborar de manera efectiva en escenarios del mundo real de alta presión, como lanzamientos de productos o plazos ajustados.
3. Dependencia excesiva de las habilidades autopercibidas
Los candidatos suelen resaltar sus habilidades interpersonales en sus currículums o durante las entrevistas, pero estas afirmaciones autopercibidas pueden no reflejar la realidad. Sin corroboración, es fácil sobreestimar estas habilidades.
Ejemplo: un candidato puede afirmar que tiene excelentes habilidades para trabajar en equipo, pero podría haber sido el único que tomaba decisiones en puestos anteriores. Es posible que su capacidad para compartir responsabilidades y colaborar bajo diferentes puntos de vista no se haya puesto a prueba.
4. Dificultad para simular escenarios del mundo real
Las habilidades interpersonales a menudo brillan (o fallan) en situaciones dinámicas del mundo real que implican presión, ambigüedad e interacciones en equipo. Recrear esos ambientes durante las entrevistas es un desafío.
Ejemplo: si bien una tarea de programación en pareja puede demostrar colaboración técnica, no necesariamente replica la dinámica compleja de resolver un desacuerdo entre los miembros del equipo durante un sprint de producto.
5. Sesgo en las interacciones grupales
Al evaluar las habilidades interpersonales mediante ejercicios o debates en grupo, el sesgo puede sesgar los resultados. Los candidatos que son naturalmente más extrovertidos pueden dominar la conversación, eclipsando a los candidatos más tranquilos que aún podrían ser jugadores eficaces en equipo.
Ejemplo: en una evaluación estilo hackathon, un candidato extrovertido podría tomar la iniciativa y presentarse como un fuerte colaborador, mientras que individuos introvertidos pero igualmente capaces podrían no obtener el mismo reconocimiento.
6. Énfasis excesivo en el ajuste cultural
Si bien garantizar la alineación cultural es esencial, enfatizarla demasiado a veces puede excluir candidatos diversos cuyas habilidades interpersonales podrían brillar en diferentes dinámicas de equipo o culturas laborales.
Ejemplo: una empresa que valora la comunicación verbal abierta podría infravalorar a un candidato que se comunica eficazmente a través de documentación escrita o interacciones más tranquilas e individuales, perdiendo a un colaborador valioso.
7. Falta de métricas estandarizadas
Las habilidades interpersonales son inherentemente difíciles de medir y muchas organizaciones carecen de métodos estandarizados o puntos de referencia para evaluarlas. Sin criterios claros, las evaluaciones pueden ser inconsistentes y poco confiables.
Ejemplo: dos gerentes de contratación pueden evaluar al mismo candidato de manera diferente basándose en preguntas vagas como "¿Crees que encajarán?" en lugar de evaluaciones estructuradas ligadas a comportamientos interpersonales específicos.
LAS MEJORES PRÁCTICAS PARA EVALUAR LAS HABILIDADES INTERPERSONALES EN LAS ENTREVISTAS A TÉCNICOS
La evaluación eficaz de las habilidades interpersonales en la contratación de tecnología requiere estrategias bien pensadas que vayan más allá de las preguntas genéricas de la entrevista. Estos métodos deberían proporcionar información clara sobre cómo los candidatos se comunican, colaboran y se adaptan en escenarios del mundo real. A continuación veamos algunas de las mejores prácticas comprobadas, junto con ejemplos de entrevistas técnicas, para garantizar una evaluación integral de las habilidades interpersonales.
1. Entrevistas de comportamiento (conductuales)
Las entrevistas conductuales se centran en experiencias pasadas para predecir el desempeño futuro. Son particularmente eficaces para evaluar habilidades interpersonales como el trabajo en equipo, la resolución de conflictos y el liderazgo.
- Entrevistas estructuradas: utilice un formato coherente para hacer a cada candidato preguntas específicas sobre sus habilidades interpersonales.
- Ejemplo: “Cuéntame de un momento en el que tuviste que resolver un conflicto entre los miembros del equipo. ¿Cuál fue su enfoque y cuál fue el resultado?
- Por qué funciona: esta pregunta revela cómo el candidato maneja las disputas, escucha a los demás y navega por la dinámica del equipo.
- Método STAR: anime a los candidatos a estructurar las respuestas utilizando el método STAR (Situación, Tarea, Acción, Resultado).
- Respuesta de ejemplo: Un candidato podría describir un proyecto en el que los plazos conflictivos causaron tensión en el equipo. Podrían explicar cómo mediaron entre los desarrolladores y los gerentes de producto, volvieron a priorizar las tareas y garantizaron la entrega oportuna, mostrando la resolución de conflictos y la colaboración.
- Preguntas abiertas: permita que los candidatos expliquen sus experiencias y procesos de pensamiento.
- Ejemplo: "¿Cómo se puede dar feedback constructivo a un compañero de equipo que no cumple con las expectativas?"
2. Entrevistas técnicas con un toque humano
Si bien las entrevistas técnicas evalúan principalmente las habilidades para resolver problemas, también son oportunidades para evaluar las habilidades interpersonales.
- Habilidades de comunicación: observe cómo los candidatos explican sus procesos de pensamiento durante los desafíos de codificación.
- Ejemplo: en una entrevista de codificación en vivo, un candidato podría explicar su lógica para implementar un algoritmo paso a paso. La comunicación clara y lógica demuestra su capacidad para trabajar con otros y articular ideas complejas de manera efectiva.
- Colaboración: utilice ejercicios de programación en parejas para ver qué tan bien colaboran los candidatos.
- Ejemplo: Pídale al candidato que resuelva un problema con un entrevistador actuando como compañero de equipo. Observe cómo comparten ideas, consideran aportes y se adaptan a las sugerencias. Los candidatos que dominan la sesión o ignoran las aportaciones pueden carecer de habilidades esenciales para trabajar en equipo.
- Habilidades explicativas: evalúe la capacidad de los candidatos para simplificar conceptos técnicos para audiencias no técnicas.
- Ejemplo: “Imagínese que está explicando cómo funciona el aprendizaje automático a un cliente sin conocimientos técnicos. ¿Cómo lo describirías? Los candidatos fuertes utilizan analogías o lenguaje sencillo para hacer accesibles los temas técnicos.
3. Ejercicios en equipo
Los ejercicios en equipo simulados brindan una visión más cercana de cómo interactúan los candidatos en entornos grupales.
- Hackathons o desafíos grupales: incluya una tarea colaborativa durante el proceso de contratación, como construir un prototipo o resolver un problema complejo en equipo.
- Ejemplo: durante un hackathon, observe cómo los candidatos delegan tareas, manejan desacuerdos y se apoyan mutuamente. Un candidato que se toma el tiempo para ayudar a un compañero de equipo a depurar el código demuestra empatía y colaboración.
- Casos prácticos: presente un problema del mundo real que requiera trabajo en equipo para resolverlo.
- Ejemplo: pida a un grupo de candidatos que diseñen una arquitectura para una aplicación web escalable. Observe quién toma la iniciativa, cómo incluye a otros en la discusión y cómo equilibran las diferentes opiniones.
4. Evaluaciones de adecuación cultural
El ajuste cultural garantiza que los candidatos se alineen con los valores y el estilo de trabajo de la organización sin sacrificar la diversidad.
- Evaluaciones de personalidad: utilice herramientas como Myers-Briggs o DISC para evaluar rasgos que complementen la dinámica del equipo.
- Ejemplo: una evaluación DISC puede revelar que un candidato es un solucionador de problemas analítico, lo que ayuda al equipo a identificar posibles brechas en la dinámica del grupo.
- Entrevistas de ajuste cultural: incorpore preguntas que revelen la adaptabilidad de los candidatos y su alineación con los valores organizacionales.
- Ejemplo: “¿Cuál es tu forma preferida de trabajar: resolución de problemas independiente o colaboración en equipo? ¿Por qué?" Las respuestas proporcionan información sobre su adaptabilidad y apertura a diversos estilos de trabajo.
5. Verificaciones de comentarios y referencias
Utilice referencias y comentarios de pares para validar las habilidades interpersonales.
- Preguntas de ejemplo para referencias:
- "¿Puedes describir cómo manejaron los desacuerdos o conflictos dentro del equipo?"
- "¿Cómo colaboraron con colegas en roles multifuncionales?"
- Entrevistas entre pares: permita que los miembros del equipo interactúen con los candidatos y brinden comentarios.
- Ejemplo: un candidato que se entrevista para un puesto de DevOps podría tener una conversación informal con desarrolladores y gerentes de proyectos para evaluar su capacidad para alinear diferentes prioridades.
Ejemplo del mundo real: Cómo utiliza Google la “combinación de equipos” para encontrar al candidato adecuado
El proceso de contratación de Google incluye una fase de “combinación de equipos” en la que los candidatos se reúnen con posibles compañeros de equipo para evaluar su compatibilidad. Este paso se centra en evaluar las habilidades interpersonales, como la forma en que los candidatos abordan la colaboración, la comunicación y los objetivos compartidos. Los miembros del equipo brindan comentarios sobre qué tan bien podría integrarse el candidato en la cultura del equipo.
LA VENTAJA TECNOLÓGICA: POR QUÉ LAS HABILIDADES INTERPERSONALES SON EL FUTURO
En una era en la que la IA y la automatización están asumiendo rápidamente tareas técnicas repetitivas, las habilidades sociales como la adaptabilidad, la creatividad y la inteligencia emocional se han convertido en diferenciadores clave para los profesionales de la tecnología.
Los equipos que combinan brillantez técnica con delicadeza interpersonal están mejor equipados para afrontar proyectos complejos, fomentar la innovación y mantener la moral en entornos de ritmo rápido.
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IMAGEN: kate_sept2004 en Getty/Canva
