Paco es un tipo leal, amistoso y querido. Ha estado en tu empresa más de 20 años. Está en un papel protagonista e importante.
Paco fue una gran opción para la empresa cuando lo contrataron, pero es muy cuestionable si estará a la altura de las necesidades que se persentan para el futuro. Su actuación se sitúa constantemente en o ligeramente por debajo del promedio. Pero encima su papel es críticamente importante para desarrollar futuros directores generales.
Entonces, ¿qué debes hacer con Paco?
Traducido y adaptado del original "What Should we Do About Hal?", por Mark Effron en el blog de The Talent Strategy Group
Es muy probable que reconozcas a Paco como alguien que supone entre el 5 y el 20% la plantilla de tu empresa.
Estos empleados se desempeñan en el extremo inferior del promedio, con un buen año de vez en cuando que les da suficiente reconocimiento como para seguir durante un año más. Y luego otro más. Si los comparases contra todos los demás empleados, nunca estarían en el 60%superior.
Su rendimiento no es tan pobre como para que resulte obvio que deberían ser despedidos. Pero sería fácil reemplazarlos con talento de mayor calidad al mismo salario si así lo quisieras.
A menudo son buenos empleados corporativos: viven los valores de la empresa, son amables con los demás. Pueden ser empleados ya con antigüedad que se desempeñaron bien hace años, pero que hoy ya no tienen la capacidad o la mentalidad para funcionar a un alto nivel.
QUÉ DEBERÍAS HACER CON LOS PACOS DE TU EMPRESA
Hay un gran punto de partida para responder a la pregunta, "¿Qué hacer con Paco?": Pregúntale a un inversor o un cliente. Si le contaste la situación con este empleado a uno de los accionistas institucionales más grandes de tu empresa, y le preguntaste qué recomendaría que hicieras, su respuesta sería bastante clara: "arréglalo o despídelo".
Por supuesto, podrías invertir suficiente esfuerzo en Paco como para convertirlo en un empleado promedio más consistente. Pero, ¿por qué harías eso cuando podrías invertir en alguien que se desempeñara constantemente y a un nivel más alto en ese rol? De hecho, es probable que escuches lo mismo de sus compañeros y de algunos responsables.
Dado que ya tienes a Paco en tu organización y que probablemente no estés gestionando de manera proactiva, queremos animarte a tomar medidas más rápidas porque:
- Los beneficios en el rendimiento serán inmediatos: aún no hemos conocido a un ejecutivo corporativo que lamentara mejorar la calidad de sus superiores sobre el rendimiento de la empresa. Si alguien es un Paco, significa que el 60% - 70% de los empleados en su nivel funcionan mejor que él. A menos que tu proceso de reclutamiento esté fundamentalmente roto, tu próxima contratación superará fácilmente a esa persona. Si te preocupa que Paco tenga un conocimiento único que perderías o que debe transferirse a su reemplazo, asegúrate de que su generoso paquete de indemnización incluya que la obligación de formar a su sustituto y le transfiera ese conocimiento.
- Los Pacos bloquean el avance de los demás: no importa en qué rol se encuentre Paco, seguro que otra persona puede aprender más en ese papel. Sus superiores inmediatos están mirando y preguntándose si la compañía alguna vez reconocerá que esta persona simplemente no puede hacer el trabajo. Después de preguntarse un poco qué hacer los Pacos se irán o irán dejándolo discretamente, suponiendo que la compañía no valore el alto rendimiento.
- Serás juzgado por sus mediocres resultados: como jefe de Paco, estás sujeto a un estándar de alto rendimiento y él no te ayuda a conseguir resultados. Tu jefe sabe que necesitas hacer algo con él. Cada día que pasa sin tú actuar dice poco de tu capacidad para construir un equipo de alto rendimiento.
- El compromiso del equipo aumentará: aunque Paco puede ser apreciado por sus compañeros y colegas, ellos saben que no es el mejor talento para el trabajo. Puede que durante un tiempo lo echen de menos, pero pronto valorarán mucho más al reemplazo de alto rendimiento.
Sabemos por nuestra experiencia con clientes a nivel global que las empresas de alto rendimiento regularmente mejoran su talento y no toleran por mucho tiempo a los empleados de bajo rendimiento. Tienen esta mentalidad porque valoran el desempeño y quieren el mejor talento posible en cada puesto. La Filosofía de Talento de sus ejecutivos es que el nivel de "desempeño promedio" sube considerablemente cada año.
CÓMO ENCONTRAR A TUS PACOS
Probablemente ya sabes hoy quiénes son tus "Pacos", pero ayuda tener datos cuantitativos que respalden tus decisiones. Las evaluaciones de desempeño son el mejor punto de partida, aunque probablemente no en su valor nominal. Es probable que Paco haya recibido calificaciones de "cumple con las expectativas" durante los últimos 5 años.
Entonces, si clasificaras a todos los empleados del nivel de Paco, ¿dónde se ubicaría Paco en esa jerarquía? Es probable que muchos empleados hayan recibido una calificación de desempeño más alta al menos en uno de esos años. El promedio de calificaciones de Paco a lo largo del tiempo puede rápidamente ubicarlo en el cuartil inferior. También puedes clasificar los bonos pagados el año pasado.
PREOCUPACIONES SOBRE EL DESPIDO DE PACO
Incluso si te gusta la idea de enviar a Paco a su próxima aventura profesional en otra empresa, es probable que tengas algunas preguntas legítimas sobre cómo hacerlo. No quieres que el despido de hoy se convierta en la tormenta de fuego de las redes sociales del mañana.
Esas preguntas e inquietudes probablemente incluyen:
-Nunca documentamos que Paco es un empleado de bajo rendimiento. La preocupación con despedir a empleados de bajo rendimiento cuando no tienes documentación suficiente es que podrían demandarte por despido injustificado. Si esa es tu principal preocupación, aquí hay una excelente manera de evitar pagar mucho dinero mañana – paga una cantidad decente hoy. (NOTA: ni esta declaración ni ningún otro consejo en este artículo pretende ser asesoramiento legal. Consulta con tu asesor legal para obtener orientación sobre este tema.)
Siempre recomendamos una despedida respetuosa con una compensación financiera generosa. El respeto sumado al dinero reducirán considerablemente el riesgo de que un despido termine en los tribunales. Nuevamente, esto es un consejo de gestión, no un consejo legal.
Para nuestros amigos en países con comités de empresa o cuyos trabajadores administrativos están representados por un organismo organizado, obviamente están sujetos a esas reglas. Esto no debería cambiar tu urgencia por sacar a Paco, sólo el proceso mediante el cual lo haces.
-Nuestra Filosofía de Talento o valores empresariales dicen que mostramos respeto por los empleados. ¿Cómo es consistente despedir a Paco con ese valor? Puedes mostrar respeto a los empleados y aun así producir resultados financieros sólidos para tu empresa. Respeto no significa mantener a empleados de bajo rendimiento en su trabajo. Eso no muestra respeto por la empresa, tus accionistas o tus compañeros de trabajo, y no habla positivamente sobre tu capacidad para gestionar a nadie.
El respeto debe mostrarse tratando a tus empleados como adultos y siendo transparente con ellos sobre su desempeño actual y sobre tus preocupaciones acerca de su desempeño futuro.
-¿Por qué no formar a Paco o trasladarlo a otro puesto? Podrías hacerlo, pero es muy poco probable que un artista de percentil 40 pase a percentil 70 sostenido en el mismo trabajo o al mismo nivel. En casos muy raros, existe un inadaptado tan evidente que trasladarlo a un nuevo rol generará un alto rendimiento. En la mayoría de los casos, sin embargo, Paco está en un trabajo demasiado grande para sus capacidades.
Si estás comprometido a construir talento internamente, puedes dar coaching de Paco, formación, experiencias y otras actividades de desarrollo para tratar de llevarlos al percentil 50. Puedes llegar allí. Pero recuerda que al tomar esa decisión, no has invertido en ayudar a aquellos en el percentil 65 al percentil 85. La ciencia diría qué opción es donde obtendrás un mejor retorno de su inversión.
-Tenemos una cultura de empresa amable. ¿Cómo podríamos hacer que esto funcione? La mayoría de las culturas de empresa son culturas agradables y la mayoría de los empleados son personas agradables. Se llevan bien con sus compañeros de trabajo y son buenos empleados. No hay nada que le impida tener una buena cultura de empresa y tomar esta acción.
Cuando la gente dice: "Cultura Amable", lo que a menudo quieren decir es que su cultura es paternalista, pasivo-agresiva, no transparente y no honesta con los empleados. "Amable" se define como nunca compartir malas noticias o confrontar un bajo rendimiento. Si esa es tu cultura, definitivamente necesitas sacar a Paco porque hay una larga lista de otros Pacos detrás de él que también necesitan irse.
-Es la única persona que puede hacer el trabajo. "Esta es la única persona que sabe cómo hacer esto"/ "él es la persona clave en el proyecto" / "no puedo encontrar un sustituto". Cada una de estas afirmaciones puede ser cierta a corto plazo, pero ninguna es una excusa válida a largo plazo para la inacción. A menos que este individuo sea el único científico con experiencia investigando una molécula específica que podría crear tu medicamento estrella, hay otra persona que puede hacer el trabajo.
Podría llevarte 6 meses o un año encontrar a esa persona, así que comienza a buscar hoy. No aconsejamos que te muevas tan rápido que perjudiques el negocio. Pero, si has dicho que esta persona es un Paco, cada día que sigue en tu empresa y sin cambiar su rendimiento estás aceptando resultados comerciales inferiores a lo óptimo.
HAZLO
Puede sonar despreocupado sugerir que despidas a tu población de Pacos. Creemos que se pueden encontrar mejores rendimientos corporativos fácilmente al mejorar el desempeño en estos roles, y que tus Pacos nunca proporcionarán resultados superiores.
Trata a tus Pacos con humanidad, respeto y generosidad. Pero reconoce que tu responsabilidad es ofrecer una empresa de éxito a tus clientes, accionistas e inversionistas. Esto puede suceder mucho más rápidamente si tienes muchos menos Pacos.
AUTOR
Marc Effron. Fundó Talent Strategy Group y asesora a las principales empresas, gobiernos, fundaciones, ONG y organizaciones sin fines de lucro del mundo. Se le considera un asesor de confianza para las organizaciones en sus cuestiones de talento más delicadas. Cofundó el Talent Management Institute, ahora el programa de educación ejecutiva sobre talentos más popular del mundo con más de 7.000 graduados. Es coautor del best seller One Page Talent Management y 8 Steps to High Performance de Harvard Business Review Publishing.
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